民辦高校人力資源管理模式創(chuàng)新研究

張瓊

摘 要：隨著現(xiàn)階段社會發(fā)展進程的加快，我國對于教育事業(yè)的投入力度越來越大，相關的民辦高校數(shù)量也就越來越多。然而這些新建的民辦高校中卻存在了諸多的問題，類似于人員的招錄、相關技能的培訓等方面。因此，只有對現(xiàn)階段的民辦高校的人力資源管理的相關模式進行一定的優(yōu)化、創(chuàng)新，才能夠將這些問題解決，實現(xiàn)民辦高校的后續(xù)發(fā)展不會受到阻礙的目的。

關鍵詞：民辦高校；人力資源；管理模式；創(chuàng)新；研究

現(xiàn)階段建設的民辦高校大多數(shù)都可以在極端的時間之內(nèi)轉變成為一個功能較為齊全、具備一定規(guī)模的大學，達到有基礎教學設備到教學方式規(guī)模的跨越性改變。然而，隨著社會發(fā)展的加快，這一類學校中的一些問題也越來越突出，尤其是人力資源的管理方面的問題，不僅使得學校的發(fā)展進程受到遏制，還使得學校的教學正常運轉受到影響。俄日了將這一問題有效解決，就需要進行較為深入的研究分析。

1 現(xiàn)階段民辦高校的人力資源管理發(fā)展情況以及其中的難題

在人力資源的錄聘上缺乏一定的合理性?，F(xiàn)階段形勢下，我國大部分的民辦高校在人力資源的招錄上存在了一定的不合理性，對于其中的所招錄的教師有很多都是剛剛從學校里面走出來的碩士生，或者是一些從其他學校引入進來的教學年齡已到期的老資格教師，這樣的師資陣容就存在了極大的不合理性，同時各個老師之間的搭配上也出現(xiàn)了一定的不合理性。其不合理性主要體現(xiàn)在第一是無法與現(xiàn)階段的教學主旨、教學需求進行搭配；第二是這樣的師資陣容也無法滿足學校的長遠發(fā)展的要求。那些剛從學校里面走出來的年齡較小的教師，很多都沒有經(jīng)受過較為系統(tǒng)專業(yè)的針對性技能培訓，對教學之中的具體常規(guī)存在一定的不了解的情況，而有的也可能會存在技術專業(yè)知識掌握不牢靠的情況，所以就使得在進行教學工作時不能盡善盡美，難以達到教學目標。同時民辦教學中的教育工作量相對而言是比較大的，過量的工作任務也會使得這一類教師難以承受，導致其不能夠將自己的發(fā)展目標聚焦在教學質量水平以及自身專業(yè)技能掌握之上，更不用說花費時間來進行自身工作的相關深入研究工作，以達到在教育的過程中不斷學習，讓自身教學方案技藝教學水平能夠與時代進行親密接軌。

2 目前形勢下民辦高校對于人力資源的管理方案的創(chuàng)新

現(xiàn)階段民辦高校中出現(xiàn)的問題，使得民辦高校難以實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，只有將這些問題施以合理的方式進行解決，才能夠讓高校的發(fā)展呈現(xiàn)出可持續(xù)化。因此，針對于目前形勢下民辦高校對于人力資源的管理方案的創(chuàng)新，能夠通過以下方式來實現(xiàn)：

2.1 通過將人力資源進行合理化分配，并采取一定的方案進行優(yōu)化處理

在高校的師資情況上，一定要進行嚴格把控，在聘請的過程職工你需要嚴格按照標準進行。與此同時，對于通過招聘，進入到正式工作中的教師，一定要針對性的實施相關的專業(yè)培訓，只有當其能夠達到相關的標準，才能夠讓其進行正式的工作。如果出現(xiàn)無法滿足要求的情況，而繼續(xù)讓其進行教學工作，就可能會使得學生在學習過程中受到誤導，造成很多的影響。這樣的情況不僅對學生有極大的干擾，也會使得學校的聲譽受到影響。在對教師的使用上，一定要嚴格按照合同進行，達到約束教師以及保障教師基本權益的雙重目的。

2.2 制定教師的相關獎勵制度，并將教學成績納入到其中

在教師的獎勵制度之上，需要對教師的具體教學進行嚴格考評，觀察其具體的教學質量水平，并且學校還可以通過建立較為專業(yè)的鑒定機構，對教師的教學效果進行考評，同時還要將這些專家的權威性進行充分的利用，確保教學評估的可信度以及有效性。并且，通過這些專家引入到年齡較小的教師隊伍中，為他們進行一些專業(yè)性的指導和幫助，使得其能夠更快的提升自身的教學水平。除此之外，學校還要建立一定的系統(tǒng)跟蹤機構，對這些教學年齡較小的教師的教學情況進行跟蹤調(diào)查，確保能夠及時發(fā)現(xiàn)教學過程中出現(xiàn)的問題，并在第一時間對問題采取一定的解決措施，將其中的危害降低到最小。最后，還要建立以學生為主體的評價系統(tǒng)，對教師進行評價，還要就學生的評價頻率以及積極性進行一定的鼓勵加強，使得學生和教師能夠及時的對教學情況進行溝通，并結合兩者的思想制定出合理的教學方式。學生們對于教師的具體評價，不僅是教師自身不斷改進的重要督導，同時還能夠用來當做學生的情況分析，為學生的專業(yè)選取帶了一定的幫助。但是由于學生的評價可能會附帶一些客觀性元素，在對這些評價進行分析時，也要進行一定的考量研究。通過這些方式，來對教師的具體教學水平進行一定的評估，作為教師教學情況的衡量元素，而對教師進行評定的結果，還能夠與薪資、聘用的期限等進行掛鉤，給與教師一些實質性的獎勵。

2.3 劃分層次化教學培訓，依照教師的不同特點進行針對化培訓

在進行教師職業(yè)技能培訓的過程中，學校要給與充分的考量，根據(jù)教師的不同情況制定相應的教學培養(yǎng)計劃?，F(xiàn)階段形式下，教學年齡較小的教師占了教師隊伍的很大比重，這就使得學校在進行相關的專業(yè)培訓時的實施難度加大。因此，學校就需要進行針對性、計劃性的培訓，鼓勵年輕的教師們繼續(xù)進行學業(yè)的進修。在對教師的專業(yè)培訓方向的考量上，可以與相關的專家進行研究討論，依照教師的不同情況、各自的特點，進行針對性的培訓方案制定，并且還可以劃分層次化教學培訓，依照教師的不同特點進行針對化培訓，使得教師的綜合素質水平能夠不斷的提升。教師綜合素質的不斷提升，將會使得學校自身的可持續(xù)發(fā)展性更加的高，同時也是一個學校想要進行不斷發(fā)展的重要保證。

3 結語

現(xiàn)階段的民辦高校在發(fā)展過程中存在了許多的問題，但是只要對高校的人力資源管理方式進行一定的改進、革新，并輔以不斷的進行管理模式的創(chuàng)新，就能夠使得其發(fā)展呈現(xiàn)出直線上升的趨勢。而通過構建一系列的人力資源管理方案，也會使得各民辦高校的師資質量水平得以提升，從而為高校的發(fā)展提供堅實的基礎。

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