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    探討人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

    2018-11-07 11:46:08趙艷艷
    卷宗 2018年25期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理解決對(duì)策人力資源管理

    趙艷艷

    摘 要:人力資源管理的核心就是薪酬管理,它是企業(yè)保留和吸引人才的關(guān)鍵所在,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),構(gòu)建科學(xué)高效的薪酬管理體系可以提高企業(yè)管理水平,對(duì)建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先對(duì)薪酬的概念和薪酬管理在人力資源管理中的重要性進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明,其次對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的剖析,最后提出了一些科學(xué)合理的加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策,并進(jìn)行了概括性的總結(jié)。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理;薪酬管理;解決對(duì)策

    人力資源在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中,有利于企業(yè)對(duì)成本的控制,同時(shí)保證員工的既得利益,這樣企業(yè)可以將更多的資金用于運(yùn)營(yíng),優(yōu)化企業(yè)的結(jié)構(gòu),精簡(jiǎn)企業(yè)人員,讓企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率提高。薪酬是企業(yè)一項(xiàng)人力資本投資的行為,進(jìn)而讓員工兢兢業(yè)業(yè)地在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,但是薪酬控制要符合市場(chǎng)規(guī)律,否則對(duì)人才沒(méi)有吸引力,沒(méi)有人才企業(yè)就沒(méi)有發(fā)展的動(dòng)力,因此要讓其保持一個(gè)平衡狀態(tài)。

    1 人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

    1.1 薪酬分配仍然存在平均主義

    目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向,尤其是在一些國(guó)有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中雖然平均工資水平普遍高于市場(chǎng)水平,但工資差距是很合理,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是重要職位薪酬水平偏低,二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。員工對(duì)收入狀況滿(mǎn)意度不高,不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況,從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去,并且重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對(duì)于企業(yè)留住人才和吸引人才非常的不利。

    1.2 薪酬分配未能與績(jī)效形成有效聯(lián)動(dòng)

    目前我國(guó)很多企業(yè)的薪酬分配不能和企業(yè)效益真正掛鉤。工資總額管理方式未與本公司經(jīng)營(yíng)狀況,例如計(jì)劃的完成情況、成本的控制、產(chǎn)值和利潤(rùn)的增長(zhǎng)情況緊密聯(lián)系起來(lái),主要只是體現(xiàn)了上級(jí)單位的控制性,因此員工很難感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。而企業(yè)直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),在這種情況下不可能充分激發(fā)全體員工的工作積極性,不能將員工的收入水平與公司整體效益緊密聯(lián)系,因此就不能促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。另外企業(yè)員工個(gè)人收入水平與個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效管理工作沒(méi)有實(shí)行全面的績(jī)效管理,只是停留在績(jī)效考核階段,其考核方法使用定量考核指標(biāo)的較少,而以傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷居多,基于經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的考核指標(biāo)體系尚未建立???jī)效考核技術(shù)的缺失會(huì)使企業(yè)的薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性和激勵(lì)性,影響企業(yè)績(jī)效聯(lián)動(dòng)與構(gòu)建薪酬分配體系。

    1.3 獎(jiǎng)金相對(duì)固定,激勵(lì)作用弱化

    獎(jiǎng)金是工資制度中最具激勵(lì)性、相對(duì)靈活的模塊,是對(duì)企業(yè)員工超額勞動(dòng)付出的回報(bào)。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都有屬于自己特有的獎(jiǎng)金管理制度,但是其中更多體現(xiàn)的是負(fù)激勵(lì),以扣罰為主要形式。其實(shí)獎(jiǎng)金制度除扣罰外,應(yīng)當(dāng)依據(jù)其員工所在崗位對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)發(fā)放,所以,企業(yè)員工只要是不犯違反規(guī)定的錯(cuò)誤,應(yīng)該都能拿到。實(shí)際上這種固化的獎(jiǎng)金制度已經(jīng)演變?yōu)槎~的工資補(bǔ)充,脫離了其原有的最基本職能,成為了公司員工收入的主要來(lái)源,正向激勵(lì)作用正在大大削弱。

    2 人力資源薪酬管理中問(wèn)題的解決對(duì)策

    2.1 完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

    在企業(yè)的實(shí)際工作中員工所面對(duì)的工作壓力在不斷的加大,在這樣的情況下人員不僅僅需要物質(zhì)激勵(lì),同時(shí)也需要在心理上得到安慰,有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)可,因此,企業(yè)人力資源薪酬管理制度就十分重要。而從另一個(gè)角度來(lái)看,物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)有著一定的作用,但是人們的需求正處于多元化發(fā)展的階段,企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)該,將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效的融合,更好的完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升。

    2.2 建立合理的薪酬激勵(lì)制度

    在企業(yè)的實(shí)際工作過(guò)程中為了保證薪酬制度的科學(xué)性、合理性以及有效性就應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)制度。實(shí)施企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定出公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核機(jī)制,將企業(yè)中所有員工的薪酬水平與其績(jī)效工資水平進(jìn)行一定的掛鉤。同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)不同員工的實(shí)際技術(shù)水平、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)、工作能力等各項(xiàng)因素,制定出合理的評(píng)價(jià)制度,保證每一個(gè)員工的付出均可以得到應(yīng)有的回報(bào),這樣就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性,讓其認(rèn)識(shí)到勞有所得,進(jìn)而達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

    2.3 薪酬制度與按勞分配結(jié)合

    在現(xiàn)代社會(huì),由于人們觀(guān)念的轉(zhuǎn)變以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,每一位員工的價(jià)值大多都是通過(guò)金錢(qián)來(lái)體現(xiàn)的,而很多有才能的員工為企業(yè)做出了較大的貢獻(xiàn),但是其貢獻(xiàn)并沒(méi)有得到物質(zhì)上的體現(xiàn),沒(méi)有依據(jù)按勞分配的原則為員工發(fā)放薪酬和獎(jiǎng)金。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要對(duì)有才能的工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整,根據(jù)員工的能力分配崗位,讓每一位出色的員工在工作崗位上發(fā)揮最大的作用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,因此,企業(yè)應(yīng)該將人力資源薪酬管理制度與按勞分配緊密結(jié)合。

    2.4 創(chuàng)新薪酬發(fā)放的形式方法

    完善人力資源薪酬管理理念可以提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平,因此企業(yè)在制定薪酬管理理念的過(guò)程中應(yīng)該對(duì)目前比較先進(jìn)的理念進(jìn)行分析和研究,總結(jié)出一套符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的薪酬管理理念。與此同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該完善和創(chuàng)新薪酬的發(fā)放模式,改變傳統(tǒng)按照員工工齡、職稱(chēng)等進(jìn)行薪酬發(fā)放的形式,根據(jù)員工的工作情況進(jìn)行薪酬的計(jì)量和考核,以滿(mǎn)足不同員工的實(shí)際需求,使薪酬發(fā)放的形式和方法具有創(chuàng)新性和實(shí)用性。

    2.5 健全彈性薪酬管理的模式

    企業(yè)想要得到快速的發(fā)展并提高其在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力,就需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)建立和完善彈性薪酬管理模式。根據(jù)員工在自己工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行綜合的評(píng)定,對(duì)于對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工則需要適當(dāng)?shù)奶岣咂浠竟べY,并通過(guò)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。同時(shí),企業(yè)也要做好企業(yè)基本福利的規(guī)劃,保證員工可以享受基本的福利待遇,并且,提高員工的工作積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,讓員工把企業(yè)當(dāng)作第二個(gè)家,與企業(yè)共發(fā)展、共進(jìn)退,提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量。

    2.6 對(duì)福利政策進(jìn)行人性化設(shè)計(jì)

    企業(yè)要想留住員工,給予員工豐厚的福利和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資是不可缺少的。福利計(jì)劃項(xiàng)目包括:職工游樂(lè)活動(dòng)、豐厚的薪資、特殊福利、法定福利、帶薪假期、衣食補(bǔ)貼、住房基金、購(gòu)車(chē)購(gòu)房無(wú)息貸款、完備的職工培訓(xùn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、加班補(bǔ)貼、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。近幾年來(lái),人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方部分國(guó)家的人性化福利和我國(guó)的實(shí)際狀況相結(jié)合,不斷提供符合我國(guó)現(xiàn)狀的多元化福利項(xiàng)目,如生育福利、教育福利等。

    3 結(jié)束語(yǔ)

    通過(guò)以上對(duì)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)分析,發(fā)現(xiàn)在進(jìn)行薪酬管理中,其重要性不言而喻,未來(lái)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),而薪酬管理可以讓企業(yè)留住人才,進(jìn)而發(fā)揮員工的最大作用,為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)其所有的智慧,因此要將其升級(jí)到戰(zhàn)略層面。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 潘朝陽(yáng).我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析[J]經(jīng)營(yíng)管理者,2010.

    [2] 徐珊珊.國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究[J]商業(yè)文化,2012.

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