組織中的角色超載*

李晴蕾 王懷勇

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組織中的角色超載*

李晴蕾 王懷勇

(上海師范大學心理學系, 上海 200234)

角色超載是指當個體缺乏必要的能力與技能或足夠的時間而無法順利完成各種角色需求時所體驗到的一種角色壓力。角色超載不僅影響員工的身心健康, 而且對組織和社會也有消極影響。本文在對角色超載的定義梳理及與相關概念比較的基礎上給出了新的界定, 完善了角色超載的概念, 并對維度劃分與測量, 以及影響因素與作用結(jié)果進行了分析。未來研究應致力于：清晰的界定角色超載的內(nèi)涵, 合理的維度劃分與量表編制, 深入研究其影響因素并關注角色超載的本土化研究。

角色超載; 角色壓力源; 組織管理

1 引言

“物競天擇, 適者生存”, 隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展, 企業(yè)之間的競爭日趨激烈, 這種競爭性環(huán)境引發(fā)了一種“優(yōu)勝略汰”的“社會達爾文主義”(social Darwinism)現(xiàn)象(Rizwan, Tariq, & Hussain, 2013)。一般而言, 企業(yè)會將競爭壓力轉(zhuǎn)嫁給員工以獲得更高的生產(chǎn)效率, 自然也會對員工產(chǎn)生更高的角色期待。而當員工面臨組織更高的角色期待與要求卻感到力不從心時, 就會體會到不同程度的角色壓力(role stress)。角色超載(role overload)、角色沖突(role conflict)和角色模糊(role ambiguity)是三種主要角色壓力源(role stressor), 在組織管理研究中占有重要地位(Eatough, Chang, Miloslavic, & Johnson, 2011; Ebrahimi, Wei, & Rad, 2014a; Haybatollahi & Gyekye, 2014)。在過去, 學者們更多關注角色沖突與角色模糊, 近年來, 隨著員工角色超載現(xiàn)象的日益突出, 角色超載也逐漸成為研究熱點。

以往研究發(fā)現(xiàn), 員工知覺到的角色超載不僅會增加其工作壓力(Rizwan et al., 2013; Twumasi & Gyensare, 2016), 影響工作績效與組織承諾(Fisher, 2014; ?rtqvist & Wincent, 2006; Yousef, 2002), 而且也會損害其身心健康(Hecht, 2001; Kuntz, N?swall, & Walls, 2013)與生活幸福感(Quah, 2014)。因此, 對角色超載的研究具有較高的應用價值。目前, 國外學者對角色超載已開展了一些研究, 而國內(nèi)學者卻關注不多, 缺乏應有的重視。鑒于此, 本文在回溯近年來國外相關文獻的基礎上, 重點圍繞角色超載的概念界定、維度劃分與測量、影響因素及結(jié)果展開述評, 并對未來研究進行了展望, 以期促進該領域相關研究的進展。

2 角色超載的概念界定

2.1 角色超載的概念內(nèi)涵

早期的角色超載并未作為一個獨立概念而受到研究者重視, 而是歸屬于角色沖突的范疇。Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek和Rosenthal等(1964)最先提及角色超載的概念, 并將其認定為一種十分普遍且復雜的沖突形式, 即個人角色沖突(person- role conflict)與角色發(fā)送者間沖突(inter-sender conflict)的結(jié)合。作為個人角色沖突, 角色超載被認為是關于‘個人現(xiàn)有資源無法滿足角色需要’的一種認知; 而作為角色發(fā)送者間沖突, 則是指當個體處于復雜的環(huán)境(如, 跨邊界角色)中, 被期望能同時滿足來自多個角色發(fā)送者的不同角色期待時所產(chǎn)生的壓力感受(Brown, Jones, & Leigh, 2005)。

隨著研究的深入, 角色超載逐漸脫離了角色沖突而獨立存在(Rizwan et al., 2013)。一些學者認為“時間維度”是角色超載發(fā)生的唯一重要基礎(Barnett & Baruch, 1983; Duxbury, Higgins, & Halinski, 2015; Hecht, 2001; Jones, Chonko, Rangarajan, & Roberts, 2007; Mishra, 2015; Reilly, 1982)。其中, Reilly (1982)認為角色超載是個體由于生活中承擔較多承諾與責任而感受到自身處于時間壓力下的程度。Barnett和Baruch (1983)認為角色超載是由于時間過少以至于不能實現(xiàn)過多的角色需求時產(chǎn)生的。另有學者僅從“資源維度”考慮, 認為個體擁有的資源亦會影響角色超載的知覺。Yousef (2002)認為當員工缺乏足夠的個人資源(適當?shù)呐嘤柵c經(jīng)驗), 卻承擔過于困難與復雜的任務時就會產(chǎn)生角色超載。也可以說, 角色超載是一種因個體缺乏必要的訓練與技能而無法滿足各種角色要求時產(chǎn)生的壓力感受(Surana & Singh, 2013)。

還有學者同時從時間與資源兩個維度對角色超載進行界定。Rizzo, House和Lirtzman (1970)認為, 當員工在可用時間、自身能力及其他資源有限的條件下承擔過多任務與責任時就會發(fā)生角色超載。Covermen (1989)認為, 角色超載是個體將全部時間與資源用于滿足各種角色需求時感受到的一種角色壓力。?rtqvist和Wincent (2006)將角色超載描述為一種因時間與資源不足而不能滿足角色期待的程度。另外, 盡管有從定性與定量角度對角色超載進行的定義, 但究其本質(zhì)仍屬于時間與資源維度。如, Peterson等(1995)認為角色超載是指員工對各種(定性或定量)工作要求超過其擁有的個人資源的感知。定量超載意味著個體需要執(zhí)行過多的工作, 即任務過重; 定性超載意味著個體完成某種工作時碰到較大的困難, 即任務過難。至此, 本文對不同學者給出的角色超載的概念內(nèi)涵進行了總結(jié)(見表1)。

綜上, 角色超載的概念缺乏被廣泛接受的全面清晰的定義, 不同側(cè)重點的發(fā)展變化也沒有時間順序可循。而通過對歷年來定義內(nèi)涵的梳理與提煉, 本文發(fā)現(xiàn)這些定義雖有不同, 卻都描述了角色超載概念的核心：缺乏性, 即時間或資源的不足。鑒于此, 本文重新將角色超載定義為：當個體缺乏必要的能力與技能或足夠的時間而無法順利完成各種角色需求時所體驗到的一種角色壓力。

2.2 易混淆概念的對比

為了更深入地理解角色超載的內(nèi)涵, 對其與相關易混淆概念作進一步的區(qū)分十分必要。

(1) 角色沖突。在早期定義中, 二者確實很難區(qū)分。Kahn等(1964)認為, 當同時出現(xiàn)兩種及以上的角色期望, 滿足一種會使?jié)M足其他角色期望更加困難時, 就會發(fā)生角色沖突, 包含角色發(fā)送者間、角色發(fā)送者本身、個人角色以及角色間四種沖突。而角色超載是個人角色沖突與角色發(fā)送者間沖突的結(jié)合, 也是角色沖突的一部分。但隨著二者定義的完善, 區(qū)別日漸清晰。Hecht (2001)認為當一種與角色相關的需求直接干擾個體實現(xiàn)另一角色需求的能力時即出現(xiàn)角色沖突; Zhou, Zeng, Hu, Xi和Tan (2014)認為角色沖突是當個體遭遇不兼容的角色期望時產(chǎn)生的沖突反應; 而當人們對某種角色期望持否定態(tài)度時, 角色沖突亦會發(fā)生。由此可見, 角色沖突反映的是各種不同角色期望之間的不一致與不兼容, 通常伴隨著角色期望與個體所堅持的價值觀和規(guī)范的沖突, 是一種不可調(diào)和的矛盾與沖突。而角色超載的本質(zhì)在于滿足角色期望時所面臨時間與資源的‘缺乏性’, 涉及時間過少、任務過重與任務過難, 而當這種缺乏得以補全時, 角色期望通常能被順利實現(xiàn)。

表1 角色超載內(nèi)涵總結(jié)

(2) 工作負荷。由于過高的工作負荷會產(chǎn)生與角色超載相似的消極后果(Suarthana & Riana, 2016), 以至于部分研究將其當作相同變量進行分析。值得注意的是, 二者是有區(qū)別的。Bowling和Kirkendall (2012)認為工作負荷是一個包羅萬象的術語, 包括所有反映工作量或難度的變量。Avanzi等(2018)認為, 工作負荷是指一系列需要在規(guī)定時間內(nèi)完成的活動, 完成這些活動需要消耗一定的身心資源。Suarthana和Riana (2016)則認為工作負荷是在工作中需要完成的任務與付出的努力。概括地說, 工作負荷本質(zhì)上是一種工作任務的集合, 有高低程度的差異。而角色超載是一種因過多的任務而感受到的壓力體驗, 在程度上可與較高的工作負荷相對應, 相當于高度的工作負荷。

3 角色超載的測量與維度劃分

3.1 角色超載的一維結(jié)構(gòu)與測量

研究者最初幾乎都將角色超載作為單一維度變量加以測量。其中, 較有代表性的是Reilly (1982) 在Rizzo等(1970)角色沖突與角色模糊量表的基礎上編制的包含13個題目的角色超載量表。樣題有“我必須要去做那些沒有時間和精力去做的事”等, 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。該量表曾被廣泛用于測量角色超載, 只是后來人們會根據(jù)研究需要對其進行刪減或改動。Foxman和Burns (1987)研究中刪除了與總分相關較低的2道題; Marks與MacDermid (1996)根據(jù)因子負載值選取了8道題; Thiagarajan, Chakrabarty和Taylor (2006)基于對量表進行的驗證性因子分析, 使用6道題測量單親父母的角色超載; 而Jones等(2007)則只對其中1道題目的內(nèi)容進行了修改。總之, 這些改動后的量表均支持了角色超載的一維結(jié)構(gòu)。然而, 隨后越來越多的研究卻發(fā)現(xiàn)使用Reilly量表會導致矛盾甚至相反的研究結(jié)論。例如, 受教育程度被發(fā)現(xiàn)既與角色超載呈正相關(Bellizzi & Hite, 1986), 又與其呈負相關(Kaufman, Lane, & Lindquist, 1991)。至此, 角色超載的一維性遭受質(zhì)疑(Kaufman et al., 1991; Thiagarajan et al., 2006)。

3.2 角色超載的二維結(jié)構(gòu)與測量

目前, 角色超載存在兩種不同的二維結(jié)構(gòu)劃分。其一, 基于壓力源的不同劃分為工作角色超載與家庭角色超載, 分別指在工作或家庭領域中感受到的時間緊張或任務過重(Matthews, Winkel, & Wayne, 2014; Park & Jang, 2017)。遺憾的是, 以往研究中并不存在能夠同時測量工作與家庭角色超載的量表。Matthews等(2014)對工作與家庭兩個維度的測量沿用了Thiagarajan等(2006)修訂的Reilly量表, 使用相同的5道題讓參與者分別站在工作與家庭的角度對自身狀況進行評估。此外, 也存在針對不同研究目的而編制的單獨測量工作或家庭角色超載的量表, 但均未得到廣泛的認可與使用(Park & Jang, 2017; Parker, Axtell, & Turner, 2001; Schaubroeck, Cotton, & Jennings, 1989; Hung, Fisher, Gapp, & Carter, 2015) 。然而, 員工在工作或家庭中感受到的超載通常是相互影響的, 有研究發(fā)現(xiàn)了工作與家庭之間的域間轉(zhuǎn)換(interdomain transitions)作為一種預防性應對機制, 可減少角色超載的發(fā)生(Matthews et al., 2014)。也就是說, 當員工體驗到角色超載時會重新分配現(xiàn)有資源, 將資源從“適應”角色轉(zhuǎn)移到 “超載”角色。因此, 從家庭與工作兩方面對角色超載分別進行測量盡管更為具體, 但卻無法排除這兩種超載可能存在的相互干擾。

其二, 基于壓力性質(zhì)的不同劃分為定量角色超載和定性角色超載(Ismail et al., 2013; Peterson et al., 1995; Yousef, 2002)。前者是指單位時間內(nèi)任務過重, 員工因缺乏時間而無法完成任務時產(chǎn)生的壓力; 后者是指當面臨過于困難與復雜的任務, 員工因缺乏適當?shù)呐嘤柡徒?jīng)驗而無法完成任務時產(chǎn)生的壓力。迄今, 大多數(shù)據(jù)此劃分的研究者卻還是將角色超載作為一維變量進行測量, 尚未發(fā)現(xiàn)定性與定量角色超載量表。不過值得一提的是Yousef (2002)編制的壓力診斷調(diào)查量表(Stress Diagnostic Survey, SDS)。該研究者將定量與定性角色超載兩個維度和職業(yè)發(fā)展缺失一起并稱為三種工作壓力源, 編制了三維量表。樣題有“為了完成任務進度我必須在晚上或周末將工作帶回家” (定量角色超載)、“分配給我的任務有時太過于困難和復雜” (定性角色超載)。該量表采用7點計分法, 1分代表“從未”, 7分代表“經(jīng)?！? 相應的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.71和0.78。

總之, 盡管上述研究者就角色超載的維度構(gòu)成與量表編制開展了一些工作, 取得了一定的研究成果。但是, 不難看出所用量表大都是以早期的Reilly量表為基礎進行的簡化與修訂, 使用過程中不僅需要對量表的信效度進行重新評估, 而且基于此得到的研究發(fā)現(xiàn)也頗有爭議。同時, 現(xiàn)有角色超載維度的劃分標準不統(tǒng)一, 而相應的科學量表也可以說是不存在的。因此, 如何選用更合理的維度劃分標準, 編制相應維度的科學量表都值得未來研究者作進一步的深思與探討。

4 角色超載的影響因素

目前研究多關注于角色超載的作用結(jié)果, 對角色超載影響因素的研究卻并不充分(Duxbury et al., 2015)。事實上, 員工的角色超載通常伴隨著大量來自工作(如, 老板、同事、下屬等)或家庭(如, 配偶、孩子、父母、社區(qū)等)的責任與義務而產(chǎn)生, 理應涉及眾多影響因素。在此, 本文著重從員工個體、領導者和情境三個層面對角色超載的前因變量進行總結(jié)(見表2)。

4.1 員工個體因素

影響角色超載的員工個體因素主要涉及人口統(tǒng)計學與人格特質(zhì)兩類。首先, 員工的角色超載水平在性別、年齡、教育程度、工作年限以及職位級別等人口統(tǒng)計學變量上均有顯著差異(Chapela,2015; Daskin, 2016; Thiagarajan et al., 2006; Williams, 2008; Haybatollahi & Gyekye, 2014), 其中尤以性別的差異更為明顯, 相比男性, 女性更容易感受到較高的角色超載。Chapela (2015)對輪班工人角色超載的研究顯示, 每周工作超過40 h僅增加了女性發(fā)生角色超載的風險。這或許與一種社會現(xiàn)狀相關, 即相比大多數(shù)只專注工作的男性來說, 女性除了承擔工作的壓力外, 對家庭事務(如家務、照顧孩子與老人等)也有主觀的責任感, 從而面臨雙重壓力(Ahmad, 2010)。

其次, 在自我效能感、時間趨向等人格特質(zhì)上不同的員工, 其角色超載的程度也有差異。研究表明, 自我效能感高的個體對自己能夠在時間與資源緊張的壓力下解決問題更有信心, 因此通常感受到更少的角色超載(Dasgupta, 2012)。Daskin (2016)在對酒店前臺員工的研究中發(fā)現(xiàn), 時間人格的不同會導致角色超載的差異, 多重時間趨向(polychronicity)的員工偏愛選擇同一時間處理多個任務, 往往有較高的角色超載。此外, 不同文化特征引發(fā)的人格特質(zhì)差異也會對角色超載產(chǎn)生影響, 即具有較高的集體主義(collectivism)或較低的個體主義(individualism)的個體, 以及較高權(quán)力距離的個體更傾向于表現(xiàn)出角色超載(Peterson et al., 1995)。

4.2 領導者因素

領導者在員工角色超載感知中有重要作用, 尤其是領導風格(Barling & Frone, 2016; Tordera, 2008; Jian, 2012)。已有研究發(fā)現(xiàn), 被動型領導(passive leadership)會增加員工的角色超載(Barling & Frone, 2016; Chênevert et al., 2013)。Chênevert等(2013)認為, 即使時間或資源不足, 員工也沒權(quán)利拒絕無法完成的任務, 而被動型領導可能會由于無法使員工免于過度的工作要求而導致其出現(xiàn)角色超載。Barling和Frone (2016)同樣認為, 被動型領導會因為基礎職能的缺失(如, 沒有安排合適工作與設定工作期限, 或沒有為員工提供必要的技能培訓)而使員工感受到定量與定性的角色超載。此外, 領導成員交換質(zhì)量也會影響員工的角色超載, 但研究結(jié)論尚存爭議(Tordera, 2008; Jian, 2012)。一些研究發(fā)現(xiàn)領導成員交換質(zhì)量負向影響員工的角色超載, 即相比低質(zhì)量, 有高交換質(zhì)量的員工能從領導處獲取更多的資源而降低其角色超載(Tordera, 2008); 另一些研究認為二者的關系實際上是一條倒∪型曲線, 相比中等程度交換質(zhì)量的員工來說, 由于低領導成員交換質(zhì)量的員工只需要滿足契約條款中的角色期望即可, 因此通常情況下角色超載亦不會發(fā)生(Jian, 2012)。

表2 角色超載的影響因素

4.3 情境因素

影響角色超載的情境因素包含組織管理與行為兩方面(Ebrahimi et al., 2014a; Bolino & Turnley, 2005)。資源保存理論(conversation of resource, COR)認為, 個體擁有有限的資源, 并具有獲取、保存與維持這些寶貴資源的動機。因此組織可以通過給予員工必要的支持, 使員工獲得更多資源來克 服困難, 以降低感受到的角色超載(Grant-Vallonea & Ensher, 2001)。Ebrahimi等(2014b)在對一種管理方法——‘全面質(zhì)量管理(TQM)’的研究中, 分析了TQM的多個維度對角色壓力(角色超載、角色沖突、角色模糊)的影響。結(jié)果顯示, 領導力與角色超載呈顯著正相關, 員工參與和供應商管理與角色超載呈顯著負相關, 而其他維度則與角色超載無顯著相關。此外, 對于組織行為的研究則發(fā)現(xiàn), 從事過多的組織公民行為會占用員工的認知資源, 從而導致角色超載的發(fā)生(Eatough et al., 2011; Gurbuz et al., 2013)。例如, Bolino和Turnley (2005)發(fā)現(xiàn)個體主動性行為與其角色超載呈顯著正相關。總之, 可以通過改變組織管理和行為來達到應對和降低員工角色超載的目的。

5 角色超載的作用結(jié)果

大量研究發(fā)現(xiàn), 角色超載對員工、組織、社會均會產(chǎn)生各種不良影響(Duxbury et al., 2008)。本文將這種影響歸納為員工工作態(tài)度、工作行為與工作場所溢出三個方面來分別進行闡述(見表3)。

表3 角色超載的影響結(jié)果

5.1 角色超載對員工工作態(tài)度的影響

角色超載對員工工作態(tài)度的影響可體現(xiàn)在工作倦怠、離職意向、組織承諾、工作滿意感等諸多因素上。其中, 對工作倦怠與離職意向的研究最為豐富(Andrews & Kacmar, 2014; Hung et al., 2015; Jensen et al., 2013; Andrews & Kacmar, 2014; Fisher, 2014; Twumasi & Gyensare, 2016; Wu et al., 2012)。角色超載對工作倦怠的影響可用工作要求?資源模型(JD-R Model)來合理的解釋, 但幾乎所有此類研究都聚焦于工作倦怠的情緒耗竭維度上, 證明了角色超載對情緒耗竭的正向影響, 而角色超載對其他兩維度(去個性化與成就感降低)的正向影響卻只有少數(shù)研究支持(Andrews & Kacmar, 2014; Dasgupta, 2012; Surana, & Singh, 2013; Shin, 2015; 姜兆權(quán), 張會君, 2016; Barling & Macintyre, 1993)。

角色超載對離職意向的影響可用資源保存理論來解釋, 即角色超載會消耗員工較多的認知資源, 迫使其采取離職的方式來保存資源。大量研究發(fā)現(xiàn), 角色超載會通過提高員工的工作倦怠、工作壓力以及降低組織承諾等不同途徑而導致員工離職(Bowling et al., 2015; Noblet et al., 2012)。例如, Kuntz等(2013)認為, 個體感知到過高的角色超載會通過引發(fā)其情感耗竭而導致較高的離職意向。Duxbury等(2008)的研究也發(fā)現(xiàn)了角色超載與離職意向的顯著正相關, 以及與組織承諾的顯著負相關。值得注意的是, 大多數(shù)關于組織承諾的研究只證明了角色超載對情感承諾的消極影響, 而對組織承諾的另外兩個維度(規(guī)范承諾與持續(xù)承諾)的消極影響卻沒有證實(Fisher, 2014; Yousef, 2002; 陳篤升, 王重鳴, 2015)。例如, Yousef (2002)以361名來自阿聯(lián)酋的員工為樣本研究了角色超載的兩種形式(定量、定性)對組織承諾三個維度的影響, 結(jié)果只證明了定量角色超載對員工情感承諾的負向影響, 以及工作滿意度的中介作用。

5.2 角色超載對員工工作行為的影響

大部分研究表明角色超載對員工的工作績效(角色內(nèi)績效/角色外績效)均會產(chǎn)生負向影響(陳篤升, 王重鳴, 2015; Adil & Rashid, 2013; Jones et al., 2007; ?rtqvist & Wincent, 2006; Noblet et al., 2012; Jha et al., 2017)。通常情況下, 感知到過高的角色超載會降低員工控制工作環(huán)境的能力, 因此會導致其無法高效地工作(Jones et al., 2007)。Adil和Rashid (2013)在對印度零售銀行前臺職員的研究中發(fā)現(xiàn), 較高的角色超載會使員工缺乏足夠的資源來滿足顧客的各種需求, 從而會降低其服務質(zhì)量。陳篤升和王重鳴(2015)的研究發(fā)現(xiàn), 員工的角色超載會導致其對組織的情感承諾下降, 進而間接對任務績效產(chǎn)生消極影響。但也有個別研究持有相反的結(jié)論。例如, Akgunduz (2015)探討了角色壓力對工作績效的影響, 發(fā)現(xiàn)角色超載和自尊與工作績效呈顯著正相關。此外, 作為一種重要的角色外行為, 組織公民行為通常能夠通過對組織或組織中的個人提供規(guī)定任務范圍以外的幫助而提高組織績效(Noblet et al., 2012)。陳篤升和王重鳴(2015)的研究發(fā)現(xiàn), 角色超載對組織公民行為(幫助行為)具有消極影響。Curran和Prottas (2017)針對高等教育專業(yè)人員的研究也證實角色超載對角色內(nèi)行為與角色外行為(組織公民行為)所產(chǎn)生的負向影響, 雖然這種消極影響在三種角色壓力源中是最小的。

角色超載也會影響員工的其他工作行為, 如, 減少員工的工作重塑行為以及提高曠工率(Solberg & Wong, 2016; Duxbury & Higgins, 2003)。作為前瞻性行為的一種, 工作重塑(job crafting)是指員工主動改變工作中任務內(nèi)容、關系以及認知界限, 使之更好的與個人能力和資源相匹配的行為(Crant, 2000), 通?？蔀閭€人與組織帶來積極作用。Solberg和Wong (2016)以挪威制造企業(yè)的47名領導和143名員工為樣本, 發(fā)現(xiàn)了在壓力環(huán)境中, 員工的角色超載會對其工作重塑行為產(chǎn)生負向影響; 但這種負向影響卻并不絕對, 它取決于員工個性與領導要求是否匹配, 當員工適應性較強而同時領導的結(jié)構(gòu)需求(leaders’ need for structure)也較低時, 較高的角色超載反而會引發(fā)更多的工作重塑行為。

5.3 角色超載對工作場所溢出的影響

研究發(fā)現(xiàn), 角色超載的消極影響不僅局限于工作場所, 而且已經(jīng)滲透到員工的生活領域, 下面分別從兩方面進行闡述。首先, 角色超載會影響員工的工作與家庭之間的關系。工作與家庭領域是一種相互依存的、動態(tài)的關系, 因此, 對某個領域中的角色投入過多的時間與資源則會阻礙其他領域中角色的實現(xiàn)。近年來, 大量研究證明了角色超載可導致工作家庭沖突, 干擾工作家庭平衡, 對生活質(zhì)量也具有消極影響(Mohamad et al., 2016; Gurbuz et al., 2013; Huffman et al., 2014; Matthews et al., 2014)。作為一種角色間沖突, 工作家庭沖突通常被認為是雙向的, 包含工作家庭沖突WFC (工作干擾家庭)與家庭工作沖突FWC (家庭干擾工作) (Gurbuz et al., 2013)。Matthews等(2014)的研究證明了工作/家庭角色超載會分別對WFC與FWC產(chǎn)生影響, 家庭角色超載正向影響家庭工作沖突, 工作角色超載正向影響工作家庭沖突。另外, 還有研究發(fā)現(xiàn)角色超載會影響員工的婚姻狀況。Macewen等(1992)通過時間序列法研究了23對夫妻的短期角色超載, 發(fā)現(xiàn)角色超載能通過使人產(chǎn)生焦慮或沮喪等負性情緒而影響婚姻交流(marital interactions), 同時負向影響婚姻滿意感(Covermen, 1989)。

其次, 角色超載對員工的身心健康亦有消極影響。較高的角色超載可能會導致各種不良情緒體驗(緊張、焦慮、抑郁等)以及軀體癥狀(頭疼、失眠、食欲下降等)的發(fā)生。Macewen等(1992)認為, 過多的工作需求會被員工知覺為一種威脅, 從而引發(fā)焦慮、沮喪等情緒。而時間與資源被多種角色耗盡也會進一步導致壓力、緊張與個體的心理困擾, 從而影響個體的身心健康(?rtqvist & Wincent, 2006)。同時, 除了工作壓力, 角色超載與情緒或生理壓力的關系也已被大量研究證實(?rtqvist & Wincent, 2006; Ta?tan, 2014; Hecht, 2001; Nixon et al., 2011)。Ta?tan (2014)在對251名土耳其護士的研究中發(fā)現(xiàn), 角色超載對心理壓力(psychological strain)的正向預測作用在三種角色壓力源中最為顯著。

6 小結(jié)與展望

基于對當前角色超載的概念界定、維度劃分與測量以及前因與結(jié)果變量等問題的梳理與總結(jié), 本文從以下四個方面分析了現(xiàn)有研究的不足之處, 并對未來研究進行了展望。

6.1 完善角色超載概念的界定

合理的概念界定是科學研究的基礎與前提。本文通過分析已有研究, 發(fā)現(xiàn)角色超載的概念界定存在以下問題。首先, 缺乏權(quán)威性的概念界定。角色超載定義眾多且側(cè)重點不一致, 各有優(yōu)勢與偏頗, 不同研究者對角色超載都存在自己的理解, 不利于研究間的相互比較。其次, 不能與相關概念合理區(qū)分, 容易造成概念混淆, 降低概念的可操作性與研究的有效性。如, Nixon等(2011)將“工作負荷”等同于“角色超載”進行研究, 但二者實則具有超載“程度”上的差異。Rizwan等(2013)與Twumasi和Gyensare (2016)將“工作超載(work overload)”等同于角色超載, 但二者實則具有超載“范圍”上的差異。本文通過對不同側(cè)重點定義的取長補短, 完善了角色超載的概念, 彌補了現(xiàn)有研究的不足。未來研究在進行概念界定時可以綜合考慮不同維度劃分的視角(如, 超載的性質(zhì)、類型、層面等), 以彌補單一取向的不足。同時也可以再深入地對比更多類似概念(如, 角色模糊、認知超載等)而給出更科學的定義。

6.2 探究角色超載的維度劃分與測量

良好的測量工具是推動深入研究的重要保證, 而正確的維度劃分則是編制規(guī)范量表的基礎。目前, 角色超載的維度劃分與測量有以下問題。首先, 維度劃分存在結(jié)構(gòu)爭議。雖然單一維度劃分占據(jù)主導地位(Reilly, 1982), 但不同結(jié)構(gòu)的二維劃分也存在(Park & Jang, 2017; Ismail et al., 2013), 這為研究者編制測量工具帶來了麻煩。其次, 缺乏更科學的測量工具。盡管現(xiàn)有角色超載的測量量表眾多, 但都缺乏權(quán)威性和代表性。即便曾被廣泛應用的Reilly單維度量表的信效度也遭到質(zhì)疑(Kaufman, et al., 1991; Thiagarajan et al., 2006), 而多維度劃分與量表編制也并未得到推廣與認可。最后, 測量的手段較為單一?，F(xiàn)以單時點、員工自評報告的問卷調(diào)查法為主, 而該方法容易產(chǎn)生共同方法偏差(common method bias)?；诖? 未來研究一方面需要從更合理、更多樣、更整合的角度確定角色超載的維度, 在此基礎上立足中國文化背景編制出科學有效的本土化量表; 另一方面應增加多種測量方式, 如, 多時點、他評與自評(領導與員工配對)相結(jié)合, 以及日常日記(daily diary)記錄等, 從而對角色超載實現(xiàn)多角度全方位的探究。

6.3 影響因素研究有待深入

未來研究可更多圍繞角色超載較為薄弱的前因變量部分進行開展。首先, 就個人層面來說, 什么特質(zhì)的員工更容易感受到角色超載呢？迄今, 僅有少量研究證實了部分特質(zhì)(如, 自我效能感)會對角色超載產(chǎn)生影響(Dasgupta, 2012)。而其他特質(zhì)因素, 如大五人格(宜人性、外傾性、神經(jīng)質(zhì)等)、自我評價特質(zhì)(自尊、自信等), 是否會影響角色超載尚不得而知, 這些問題都值得作進一步探討。此外, 角色超載在人口統(tǒng)計學變量上的差異也并未得到一致結(jié)論。除性別已被證實能夠影響角色超載外(Chapela, 2015; Thiagarajan et al., 2006; Williams, 2008), 員工的年齡、收入、教育背景、婚姻狀況等其他因素的影響也值得繼續(xù)探討。

其次, 就組織層面來說, 未來研究應進一步探究更多因素(如, 領導、同事、環(huán)境等)對員工角色超載可能產(chǎn)生的影響。除了被動型領導之外, 其他領導類型(如, 變革型領導、家長式領導、交易型領導)是否影響員工的角色超載？同事間的幫助行為能否降低員工感受到的角色超載？工作場所中的嫉妒(envy)或排斥(ostracism)行為又是否會增加角色超載？而組織氛圍、組織凝聚力等因素是否影響角色超載？同時, 在對角色超載的影響中, 以上這些因素間是否存在中介、調(diào)節(jié)以及中介調(diào)節(jié)與調(diào)節(jié)中介的復雜關系？這些問題都給未來研究者提供了更大的探索空間。

6.4 角色超載的本土化研究

鑒于與西方國家在文化背景、價值觀、對待工作與家庭關系的態(tài)度等方面的差異, 推動中國文化背景下員工角色超載的本土化研究尤為重要。本文認為, 未來研究可從以下方面展開。首先, 針對角色超載進行更多的獨立研究。長期以來, 我國學者普遍關注角色壓力, 但角色超載作為獨立因素對員工個體與組織的重要影響已日漸不容小覷(陳篤升, 王重鳴, 2015)。因此, 深入了解本土化企業(yè)員工的角色超載的現(xiàn)狀和形成機制十分迫切。其次, 編制本土化的測量量表。目前國內(nèi)對角色超載的測量均采用Peterson等(1995)編制, 李超平和張翼(2009)修訂的角色壓力源量表, 但在該量表中角色超載僅作為一個維度存在且僅包含5個題目, 難以有力確保其良好的信效度。因此, 結(jié)合國人特質(zhì)與傳統(tǒng)企業(yè)文化編制出單獨測量角色超載的本土化量表也是未來研究的關鍵。

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Role overload in organizations

LI Qinglei; WANG Huaiyong

(Department of Psychology, Shanghai normal University, Shanghai 200234, China)

Role overload is one type of role stressors that is experienced by employees who lack the necessary competencies, skills or time to successfully perform a variety of role demands. High role overload has negative impact on the organizations, employees’ performance and health. Based on an extensive review of the current definitions of role overload and comparisons among the relevant concepts, we propose an integrated definition for role overload, and review studies on its structural dimension, measurements, antecedents, and consequences. Future research still needs to use more reasonable standards to explore dimension division and measurements, and look into the influencing factors and localization of role overload.

role overload; role stressor; organizational management

10.3724/SP.J.1042.2018.02046

2017-09-11

*國家自然科學基金青年項目(71701129); 教育部人文社會科學研究青年項目(14YJC190017); 上海市教育科學研究一般項目(C17001)資助。

王懷勇, E-mail: hywang@shnu.edu.cn

B849:C93