企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷研究

謝文芳

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化建設(shè)成為企業(yè)不可或缺的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷作為企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，尤為關(guān)鍵。通過案例研究對(duì)A公司的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化進(jìn)行診斷，采用調(diào)查問卷的方式，借助OCAI量表進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，基于Denison模型運(yùn)用AHP層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)A公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化進(jìn)行診斷評(píng)估，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化建設(shè)存在的問題并提出相關(guān)建議，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：文化診斷；OCAI量表；層析分析法；建議

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-0037（2018）5-66-5

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2018.05.018

Abstract： With the development of economic globalization and information technology， the construction of enterprise management culture has become an indispensable core competitiveness of enterprises. The diagnosis of enterprise management culture is the key link of enterprise culture construction， thus is quite critical. Through a case study on the diagnosis of the enterprise management culture of A Company， via questionnaire， with the assistance of OCAI scale for data analysis， based on Denison model， using the analytic hierarchy process （AHP） and fuzzy comprehensive evaluation method， the enterprise management culture of A Company was diagnosed and evaluated， and the problems existing in enterprise management culture construction were found out and related suggestions were put forward， to promote the healthy development of enterprises.

Key words： OCAI scale； analytic hierarchy process； sugestions

1 引言

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化是企業(yè)的靈魂和核心，是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑和手段。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要想在復(fù)雜的環(huán)境中生存和發(fā)展，不僅僅是依靠產(chǎn)品服務(wù)和質(zhì)量的提升，更要加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化的建設(shè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化作為一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的雙重效益，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化對(duì)提升企業(yè)管理水平、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效起著重要的作用。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化建設(shè)和管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化優(yōu)化和變革的重要前提，通過科學(xué)的調(diào)查研究工作能夠從根本上找出影響企業(yè)發(fā)展的文化因素和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化的薄弱環(huán)節(jié)，并明確培植新經(jīng)營(yíng)管理文化的目標(biāo)和途徑，提出加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理文化建設(shè)的措施。從而促使企業(yè)與員工、員工與員工之間達(dá)成共識(shí)，共同推進(jìn)企業(yè)健康、平穩(wěn)地向前發(fā)展。

2 研究理論綜述

2.1 文獻(xiàn)綜述

對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷的研究，大多是借鑒國(guó)外的模型和理論，然后結(jié)合我國(guó)的具體企業(yè)進(jìn)行研究并提出相關(guān)建議，將理論與實(shí)際緊密結(jié)合。

Barney（2004）在參考美日企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的作用，得出了著名的“Z理論”，指出企業(yè)文化管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有積極作用[1]。Okeyo（2010）通過調(diào)查問卷方式進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷，得出結(jié)論：良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化有利于員工塑造良好的情緒，對(duì)企業(yè)的工作習(xí)慣和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐產(chǎn)生了積極的影響[2]。Koretskaya（2016）引用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化研究的數(shù)據(jù)并基于目前的研究，認(rèn)為有必要改進(jìn)診斷材料和工具，以便更好地測(cè)量和理解現(xiàn)代各類組織的企業(yè)文化[3]。Kuznetsova等（2017）提出了企業(yè)文化診斷在管理控制中的仿真模型，概述了用于診斷企業(yè)文化的3種方法（符號(hào)、認(rèn)知和系統(tǒng)），提出了2種評(píng)價(jià)方法（標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)），提供了19組指標(biāo)和42個(gè)定義指標(biāo)，使企業(yè)文化得以全面診斷[4]。

江波和馬先明（2007）通過研究企業(yè)文化內(nèi)涵和類型，從案例出發(fā)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷，得出企業(yè)文化建設(shè)必須從實(shí)際出發(fā)，必須發(fā)動(dòng)廣大員工共同參與企業(yè)文化建設(shè)[5]。朱海滔（2008）通過案例研究診斷得出了企業(yè)文化管理與建設(shè)的六大病癥：形式主義、不以身作則、僵化守舊、簡(jiǎn)單復(fù)制、不能持之以恒和企業(yè)文化口號(hào)化、公式化等[6]。張春虎、林清媚（2009）運(yùn)用成熟的企業(yè)文化管理和診斷工具，通過企業(yè)文化四象限模型發(fā)放問卷，分別從企業(yè)員工層級(jí)、工齡及部門亞文化等維度對(duì)Z水務(wù)集團(tuán)的企業(yè)文化現(xiàn)狀和期望進(jìn)行診斷，并在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)文化進(jìn)一步優(yōu)化變革、整合提煉的規(guī)劃思路[7]。任翀（2009）通過基于相對(duì)成熟的CCMS（企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)），創(chuàng)造性地構(gòu)建出企業(yè)文化管理與診斷模型，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)節(jié)適應(yīng)性進(jìn)行分析，構(gòu)建企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)體系，研究企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)和不足，要學(xué)會(huì)“量體裁衣”[8]。徐銘（2010）等學(xué)者以某公司為例，使用雙S立方體模型工具對(duì)企業(yè)文化類型進(jìn)行了實(shí)證診斷研究，通過收回有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出企業(yè)屬于“共有型文化”并指出企業(yè)文化管理和建設(shè)應(yīng)解決員工層面文化意識(shí)淡薄問題[9]。霍永霞（2012）認(rèn)為企業(yè)文化管理和診斷評(píng)估十分必要。企業(yè)文化診斷評(píng)估的基本方法是定性診斷研究和定量診斷評(píng)估，針對(duì)煤炭公司的調(diào)研、訪談等多種方式進(jìn)行文化診斷評(píng)估，提出問題并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而后提出相對(duì)應(yīng)的建議[10]。張雪軍、蘇楊珍（2013）從精神文化層、制度文化層、行為文化層、物質(zhì)文化層4個(gè)層面分析公交企業(yè)文化及管理情況，通過調(diào)查問卷進(jìn)行文化測(cè)量指標(biāo)打分和數(shù)據(jù)分析，得出企業(yè)文化調(diào)研診斷的優(yōu)缺點(diǎn)，公司注重信息化管理和員工文化培訓(xùn)，但缺乏制度的建設(shè)和完善[11]。樊耘、邵芳、紀(jì)曉鵬（2013）等基于組織文化結(jié)構(gòu)和人格代表理論，并采用527個(gè)有效樣本，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型得出理念、制度和個(gè)性分屬于組織文化的不同管理層面，并有各自的人格化代表，但這3個(gè)層面的文化并非彼此獨(dú)立而是有機(jī)結(jié)合在一起構(gòu)成組織文化[12]。孫曉光（2015）以A物流公司為例，研究其組織文化管理、診斷和優(yōu)化，從對(duì)立價(jià)值構(gòu)架出發(fā)，指出企業(yè)文化的類型包括家庭團(tuán)隊(duì)型文化、創(chuàng)新個(gè)性型文化、業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化、嚴(yán)格高效型文化，通過調(diào)查問卷診斷出企業(yè)不同層級(jí)對(duì)企業(yè)類型期望不同，并提出企業(yè)文化的優(yōu)化建議[13]。韓浩波（2017）認(rèn)為應(yīng)用哲學(xué)思維推動(dòng)企業(yè)文化管理與診斷評(píng)估成果的轉(zhuǎn)化，既是一項(xiàng)富有創(chuàng)造性的工作，又是保證和促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)科學(xué)性、先進(jìn)性、有效性的重要一環(huán)[14]。何海斌（2018）運(yùn)用OCAI量表對(duì)某公司在人本支持、靈活創(chuàng)新、規(guī)范控制、目標(biāo)績(jī)效4個(gè)方面進(jìn)行了測(cè)量，結(jié)合員工的期望、產(chǎn)品的市場(chǎng)趨勢(shì)、公司戰(zhàn)略方向，提出了若干優(yōu)化對(duì)策促進(jìn)企業(yè)文化管理和發(fā)展[15]。

2.2 文獻(xiàn)述評(píng)

通過對(duì)文獻(xiàn)的總結(jié)和梳理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷的研究大多是基于實(shí)際企業(yè)，通過問卷調(diào)查、訪談等多種方式，結(jié)合相關(guān)的企業(yè)文化管理模型和企業(yè)文化診斷工具，采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方式，從而得出企業(yè)文化在經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題，然后提出相對(duì)應(yīng)的建議來加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化建設(shè)。我國(guó)大部分學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷評(píng)估只是對(duì)狀態(tài)進(jìn)行描述，然后結(jié)合模型和部分?jǐn)?shù)據(jù)得出結(jié)論。研究對(duì)象的選擇、測(cè)量工具和維度甄選都有待進(jìn)一步豐富和擴(kuò)展，研究參考性有待增強(qiáng)。

3 案例分析

3.1 A公司概況

A公司是一個(gè)生產(chǎn)制造企業(yè)，公司約有400員工，營(yíng)業(yè)收入約3 000萬元，其規(guī)模屬于中型生產(chǎn)制造企業(yè)。主要包括六大職能部門：行政管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)管理部、生產(chǎn)研發(fā)部、采購(gòu)部和銷售部。組織架構(gòu)如圖1所示。

A公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化發(fā)展歷史很短，從最初的經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理發(fā)展到現(xiàn)在的文化管理，文化積淀時(shí)間并不長(zhǎng)，因此在文化管理和建設(shè)中存在一定的問題，公司在文化方面的建設(shè)工作也在不斷完善改進(jìn)當(dāng)中。

3.2 A公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化了解程度調(diào)查

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化的診斷工作，首先要對(duì)員工對(duì)本公司的企業(yè)文化的了解程度進(jìn)行診斷調(diào)查，這也是衡量企業(yè)文化工作是否落實(shí)、有效的標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)A公司400名員工對(duì)企業(yè)文化了解程度的調(diào)查，從5個(gè)層次對(duì)不同類型員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化的了解程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出表1。

從調(diào)查數(shù)據(jù)可以得出，A公司的員工對(duì)于本公司的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化了解程度整體偏低，大多數(shù)人對(duì)企業(yè)文化不了解，而且了解企業(yè)文化的大多數(shù)是管理人員，基層工人對(duì)于企業(yè)文化非常陌生，這說明了企業(yè)文化的宣傳工作沒有落實(shí)到基層，只是停留在管理層面。因此，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化方面的宣傳和普及，形成一種和諧的文化氛圍，促使企業(yè)員工攜手共進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

3.3 基于OCAI量表的A公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷

依據(jù)OCAI量表的4種文化類型：團(tuán)隊(duì)型、活力型、市場(chǎng)型和層級(jí)型，通過調(diào)查問卷，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中的文化類型進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，對(duì)調(diào)查結(jié)果采用平均值法進(jìn)行計(jì)算統(tǒng)計(jì)，算出每一類型企業(yè)文化的平均分，結(jié)果見表2。

從表2中可以得出結(jié)論，A公司經(jīng)營(yíng)管理中的企業(yè)文化并不屬于明顯的團(tuán)隊(duì)型文化，相對(duì)均衡，公司強(qiáng)調(diào)的團(tuán)結(jié)合作比較有效，這主要是公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)袖氣質(zhì)起到了一定的效果。而層級(jí)型并不是非常明顯，說明企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)還存在一定的問題，部門的職能劃分并不是十分明晰?，F(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理過程中的企業(yè)文化整體表現(xiàn)相對(duì)均衡，每種類型的文化都沒有表現(xiàn)出比較明顯的特征。

接下來通過問卷調(diào)查對(duì)各類型文化在OCAI量表中6個(gè)方面的具體體現(xiàn)打分，如表3。

從表3和圖2中我們可以看出，A公司在組織凝聚力和管理特征中，市場(chǎng)型文化比團(tuán)隊(duì)型文化打分多一點(diǎn)；員工管理中，團(tuán)隊(duì)型文化打分最高。這體現(xiàn)了員工管理中的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和員工參與管理的思路，層級(jí)型文化也在這里表現(xiàn)突出。在成功標(biāo)準(zhǔn)中團(tuán)隊(duì)型文化占主導(dǎo)地位，組織領(lǐng)導(dǎo)中靈活型文化占主導(dǎo)地位。這些說明了企業(yè)文化在不同方面的側(cè)重點(diǎn)不同，也反映了A公司目前的文化情況，企業(yè)還需要在不同方面采取措施進(jìn)行文化建設(shè)和管理。

3.4 基于丹尼森組織文化模型的A公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷

通過Denison組織文化模型建立A公司的文化測(cè)評(píng)體系并設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，運(yùn)用AHP層次分析法和模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出問題和改進(jìn)措施。表4是被調(diào)查者的基本情況匯總。

丹尼森企業(yè)文化模型是測(cè)量診斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化的標(biāo)準(zhǔn)模型，是衡量組織文化最有效、也是最常用的模型之一。其中共包括12個(gè)要素，每個(gè)企業(yè)的文化都具有4種特質(zhì)：適應(yīng)性、參與性、一致性、使命，如圖3所示。

通過運(yùn)用AHP層次分析法，根據(jù)丹尼森企業(yè)文化模型中的12個(gè)要素指標(biāo)建立企業(yè)文化診斷評(píng)估的層次結(jié)構(gòu)，如圖4所示。

層次分析法將要素兩兩比較，通過專家咨詢法得出各指標(biāo)之間的相對(duì)重要性，對(duì)判斷矩陣進(jìn)行計(jì)算得出相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重。判斷重要程度可以依據(jù)表5進(jìn)行分析比較，確定重要程度[16]。

構(gòu)造判斷矩陣，并進(jìn)行計(jì)算，得出指標(biāo)相對(duì)權(quán)重，然后歸一化處理，得出相應(yīng)權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

λmax=（λm1+λm2+λm3+λm4）/n=4.071；C.I。=（λmax-n）/（n-1）=0.023 7；查表可知R.I.=0.89；一致性比例C.R.=C.I./R.I.=0.027<0.1；通過了一致性檢驗(yàn)，沒有發(fā)生邏輯錯(cuò)誤。最后得出A公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化12個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，如表7所示。

通過權(quán)重的計(jì)算，得出文化4種特質(zhì)的權(quán)重，然后根據(jù)調(diào)查問卷對(duì)企業(yè)文化的不同特質(zhì)進(jìn)行調(diào)查，得出A公司企業(yè)員工對(duì)本公司企業(yè)文化的認(rèn)同程度，依據(jù)權(quán)重對(duì)A公司的企業(yè)文化進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)，如表8和表9所示。

基于五分制的企業(yè)文化最后得分約為2.9分，這說明該企業(yè)通過文化診斷得出A公司的企業(yè)文化建設(shè)還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。從A公司4個(gè)文化特性角度出發(fā)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)分發(fā)現(xiàn)分值并不高，說明A公司員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)同度并不是很高，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)還不是非常滿意。

3.5 A公司企業(yè)文化存在的問題和建議

通過對(duì)A公司進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化診斷，可以得出A公司的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化宣傳教育工作落實(shí)不到基層員工，員工對(duì)企業(yè)文化的了解不夠。員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同程度不高，導(dǎo)致A公司的文化理念和實(shí)踐相脫節(jié)。由于部分員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足，一些員工單純地將企業(yè)文化建設(shè)工作視為思想政治工作；一些員工對(duì)企業(yè)文化的地位、作用，以及與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)系等缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)文化的建設(shè)和實(shí)踐工作中缺乏積極性，參與度不夠。

因此，建議A公司在經(jīng)營(yíng)管理過程中加大文化宣傳力度，轉(zhuǎn)變觀念，高度重視企業(yè)文化的戰(zhàn)略性地位。在實(shí)踐方面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，避免文化建設(shè)的形式主義；建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)對(duì)員工的文化培養(yǎng)和教育，努力形成良好的文化氛圍，制定和完善適合企業(yè)自身的文化管理和建設(shè)制度，從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化著手，切實(shí)加強(qiáng)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)健康、平穩(wěn)發(fā)展。

4 結(jié)語

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶，成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中的文化診斷研究需要對(duì)實(shí)際企業(yè)進(jìn)行實(shí)地走訪調(diào)查，通過調(diào)查問卷得出數(shù)據(jù)，借助相應(yīng)模型和文化診斷工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文化存在的問題，進(jìn)而提出建議對(duì)策，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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