優(yōu)化教師流動，助推教育均衡

鄧文圣

每年暑假，恰逢學(xué)年終結(jié)，這時段，既是教師主動變崗的高峰，也是學(xué)校進(jìn)行崗位調(diào)整的佳期。

在計劃經(jīng)濟(jì)時代，檔案卡著教師的“出路”。然而隨著改革開放的到來，教師資源的流動逐漸成為常態(tài)。盡管一些地方教育行政部門為了防止優(yōu)秀教師外流，依然祭著扣押教師檔案，甚至扣住表明身份和榮譽(yù)的證件證書的把戲，最終卻大都敵不過某些地方對教育人才的迫切需求和教師對美好職業(yè)愿景的向往。人才需求地，有的是辦法驗證“人才”身份，不需要那個巴掌大的“紙頭”。一旦合適，待遇好說，綠燈大開。而教師的原先服務(wù)單位，雖然過去在人才培養(yǎng)上花了不少精力，頗覺失落，因為不肯配合教師調(diào)動的意愿，總是鬧得極不愉快。

一些邊貧地區(qū)或農(nóng)村學(xué)校，為何要做“惡人”，強(qiáng)行留住人才呢？其實當(dāng)?shù)氐慕逃芾聿块T和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也是無可奈何。他們這些地方的教師流動，從來只是單向的，人才只出不進(jìn)，好不容易才培養(yǎng)起來，能挑大梁了，就“孔雀東南飛”了！骨干教師的流失不僅會使學(xué)校教學(xué)質(zhì)量滑坡，還使年輕教師無法得到有效的教學(xué)示范和引領(lǐng)，專業(yè)成長緩慢，進(jìn)而形成隱形的負(fù)能量“旋渦”，影響到學(xué)校與家長、社會三方長期互動形成的穩(wěn)定的社會認(rèn)同，使學(xué)生、家長對學(xué)校產(chǎn)生不信任感，學(xué)校生源逐年縮減，甚至其生存也陷入“無源之水”的尷尬境地。

所以，骨干教師流失對一所學(xué)校乃至一個地區(qū)的教育生態(tài)可謂影響深遠(yuǎn)。不過，并非邊貧落后地區(qū)和鄉(xiāng)村的優(yōu)秀教師天生就喜歡亂折騰，之所以“強(qiáng)行”抑或私下“運作”，費心勞碌地走離“故土”，除了極少數(shù)教師“胸懷遠(yuǎn)大”，希翼在更適宜的環(huán)境中，最大限度發(fā)揮個人優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值外，大部分教師是被“環(huán)境”所迫。

首先，這些地方的教師普遍經(jīng)濟(jì)待遇低。教師整體待遇不盡如人意是眾所周知的現(xiàn)實，然而在這樣的背景下，有的地方對教師難得的一點微薄待遇，還想盡辦法克扣。如前不久發(fā)生在安徽六安的教師靜坐市政府討薪事件，就驚動了人民日報、央視等媒體，并積極為之發(fā)聲。依當(dāng)?shù)亟處熜匠曛贫纫?guī)定，六安教師本應(yīng)與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員同等享受的“一次性工作獎勵”，卻遲遲不見發(fā)放，最令人痛心的是相關(guān)市直學(xué)校已有一定數(shù)值的發(fā)放，而最辛苦的邊遠(yuǎn)地區(qū)的農(nóng)村教師偏偏被遺忘了。直到教師集體上訪，當(dāng)?shù)剡€不肯承認(rèn)，竟然還要動用警方的武力“勸導(dǎo)”。

其次，令文化人最不能接受的是享受不到平等的地位。《中國教育報》曾刊發(fā)文章《鄉(xiāng)村教師的心靈需要深度喚醒》，指出鄉(xiāng)村教師與城鎮(zhèn)教師在地位上實際的不平等：“在一些共同活動中，城鎮(zhèn)教師扮演的往往是示范者、引領(lǐng)者的角色，而鄉(xiāng)村教師扮演的則是接受者、聆聽者的角色。鄉(xiāng)村教師總要懷著一種身份的卑微感面對城鎮(zhèn)教師?！编l(xiāng)村教師的卑微感具體表現(xiàn)有三，一是“近水樓臺先得月”現(xiàn)象很扎眼，教育管理部門總是不能把“光輝”照到“轄區(qū)”的每一個角落。一些高級別的表彰，有時獎已經(jīng)頒過，有些農(nóng)村教師卻尚未看到通知。評職稱方面，城鎮(zhèn)學(xué)校的名額總是遠(yuǎn)多于鄉(xiāng)村學(xué)校，甚至出現(xiàn)鄉(xiāng)村學(xué)校名額不足而城鎮(zhèn)學(xué)校富余無法消化的現(xiàn)象。二是制度設(shè)計與實際操作時常脫節(jié)，有失公允。某些地方實施的教師輪崗制度，按說應(yīng)該是全縣域無邊界的輪崗，可在實際操作中情況往往是，輪崗制度還沒有開始就變了味，城鎮(zhèn)教師還在城鎮(zhèn)范圍內(nèi)流動，鄉(xiāng)村教師依然在鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)悠，直接堵塞了鄉(xiāng)村教師進(jìn)階的通道。三是紀(jì)律面前不能人人平等。譬如，有些地方規(guī)定新招錄的教師必須下鄉(xiāng)三到五年，可是不知為何，有的教師簽約鄉(xiāng)村學(xué)校，一年不到就以“抽調(diào)、借用”等名義達(dá)到了實質(zhì)性“進(jìn)城”。

概括起來，很容易看出，刺激教師非計劃外“流動”的根源是內(nèi)心的“需要”。人往高處走，水往低處流，實屬正常。然而，正是這樣的無計劃流動，導(dǎo)致了城鄉(xiāng)學(xué)校間冷暖不均。不少城鎮(zhèn)學(xué)校名師云集，而有的農(nóng)村學(xué)校則不免“缺糧少彈”、艱難度日，由此又衍生了“擇校熱”、城市大班額、農(nóng)村學(xué)校空巢等教育困境，也造成了教師流動過程中的各種不合理現(xiàn)象，包括權(quán)錢交易的腐敗問題。

那么如何讓教師的崗位調(diào)動成為助推教育均衡的正能量呢？筆者以為，不妨溯本求源，以“需要”為經(jīng)，以“開放”為緯，在“各取所需”中，促進(jìn)教師崗位和諧、自然流動，助推教育均衡發(fā)展。

首先，打好待遇牌。雖然稱頌教師是“人梯”“紅燭”，但教師也食“人間煙火”，經(jīng)濟(jì)待遇很多時候依然是最大的吸引力。我所在的江蘇蘇中地區(qū)，一段時間內(nèi)出現(xiàn)蘇南熱，就是因為急需人才的蘇南學(xué)校，不僅薪資翻倍，有的還提供住房、允許夫妻同遷……經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對滯后地區(qū)要效仿這種政策自然有些困難，但也并非無計可施。此前看到媒體報道，廣東梅州市平遠(yuǎn)縣2015年加大教育投入，大幅提高教師工資待遇，當(dāng)年該縣教師人均工資水平已達(dá)到每月7300元，人均增加2400元。而同屬梅州市的梅縣區(qū)，從2015年1月起教師的平均工資收入也達(dá)到6800元/月。梅州在廣東屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的粵東北地區(qū)，考慮到當(dāng)?shù)匚飪r，尤其是房價，教師的收入水平已經(jīng)不低。這些地區(qū)創(chuàng)造條件大幅提高教師工資待遇，留住優(yōu)秀教師的舉措，對其他的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對滯后地區(qū)，不無借鑒意義。

而對于鄉(xiāng)村教師，還可在提高本地教師待遇的基礎(chǔ)上加大支持力度?，F(xiàn)在不少省份都制定了鄉(xiāng)村教師津貼政策，鄉(xiāng)村教師按所在學(xué)校距中心城區(qū)距離可獲得一定補(bǔ)貼，而有些地方還在此之上推動教師績效評估考核機(jī)制向鄉(xiāng)村教師傾斜。此外，在待遇提升之外，不妨再給予額外的激勵。比如，可以嘗試對愿意到農(nóng)村工作的教師配置公共校車、發(fā)放交通補(bǔ)助費或提供優(yōu)越的休息住宿場所等。

其次，用好職稱杠桿?，F(xiàn)在有些地方教師要評高一級職稱，有一個必須走的程序——農(nóng)村服務(wù)兩年。可畢竟評職稱還在原籍，下鄉(xiāng)只是必須條件之一，所以很多教師是人走心不走。如果我們主動變一變，讓職稱計劃走在人員到崗之前，根據(jù)“改薄”需要，把計劃直接下?lián)艿较鄳?yīng)學(xué)校，即將達(dá)標(biāo)的教師愿意去，并取得一定的新成績，就直接授予相應(yīng)職稱并予以聘任；特別優(yōu)秀的教師主動放棄優(yōu)越條件申請支教，可以考慮優(yōu)先破格晉升職稱。為了保障薄弱學(xué)校具有持續(xù)的吸引力，可以嘗試當(dāng)年剩余職稱計劃不收回，采用“獎金池”的辦法，滾動積累。

再次，拓寬個人發(fā)展空間。所謂個人發(fā)展空間，即提供給教師發(fā)揮個人才能的機(jī)會，專業(yè)發(fā)展、職業(yè)晉升的機(jī)會，以及在此過程中是否公平對待，是否有一定的權(quán)力下放，是否讓教師有工作參與感等?？深A(yù)見的個人發(fā)展空間是經(jīng)濟(jì)待遇之外，教師生存狀態(tài)的重要體現(xiàn)，也是許多教師考慮工作調(diào)動的重要誘因。面對城鄉(xiāng)教師個人發(fā)展空間不平衡的問題，教育行政部門必須做出調(diào)整，給予廣大鄉(xiāng)村教師群體更多專業(yè)成長的機(jī)會，諸如培訓(xùn)、公開課、課題研究、在職進(jìn)修等等。為此，不妨積極地因才施策，對教師實現(xiàn)“個性特長管理”，盡可能多地給他們無償提供對口的、有效的、看得見的實實在在的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，給他們搭建表現(xiàn)的舞臺，讓個人的發(fā)展更具可預(yù)見性。譬如，堅持下去幾年，達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)就有望成長為縣區(qū)級骨干教師；多長時間可能擔(dān)任學(xué)校行政管理職責(zé)等。

最后，喚起身份認(rèn)同感與歸屬感。人的自我實現(xiàn)，不僅僅涉及物質(zhì)待遇、職務(wù)晉升，還涉及歸屬感和身份認(rèn)同感。要吸引優(yōu)秀人才，我們的學(xué)校還要善于構(gòu)建和諧高質(zhì)量的“精神感召”洼地，主動發(fā)揮學(xué)校的“人脈效應(yīng)”，有效地為教師協(xié)調(diào)更有利于發(fā)展的天時、地利與人和因素；對因鄉(xiāng)情、志趣自動組成的非正式團(tuán)體，對教師的個人愛好等，只要是合法的正能量的，不但寬容甚至給予特別的支持等。

（作者單位：江蘇海安大公教育中心）

責(zé)任編輯 黃佳銳