中小民營企業(yè)人才流失問題及對策探析

王靜芳

摘 要：中小民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要力量，對于解決就業(yè)，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起到重要的作用。然而由于規(guī)模、體制及管理等多方面的因素，導(dǎo)致中小民營企業(yè)難以留住人才。本文就中小民營企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人才流失；問題；對策

中小民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要力量，對于解決就業(yè)，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起到重要的作用。我國中小企業(yè)的就業(yè)人數(shù)占全部就業(yè)人數(shù)的75%。但是，隨著中小民營企業(yè)的發(fā)展壯大，人才流失問題越來越成為制約中小民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸，近年來，我國中小民營企業(yè)人才流失的情況在加劇，中小民營企業(yè)的人才流失率高達(dá) 50%以上，在欠發(fā)達(dá)城市或二三線城市的中小民營企業(yè)人才流失率更高。

一、中小民營企業(yè)人才流失表現(xiàn)

1、從傳統(tǒng)行業(yè)流向新型行業(yè)

隨著信息時代的進(jìn)步和人工智能的發(fā)展，涌現(xiàn)了各種類型的新興行業(yè)。而且這些新興的行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，各方面都有較大優(yōu)勢，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示， 金融業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT 服務(wù)和信息傳輸業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)，商務(wù)服務(wù)業(yè)等對人才有較高吸引力，而傳統(tǒng)的制造業(yè)、農(nóng)業(yè)等人才流出較大。人才看中了新興行業(yè)的發(fā)展前景與高薪酬，隨著信息時代的到來，第三產(chǎn)業(yè)吸引了大量的就業(yè)人員，而第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人員每年在逐漸減少，而第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人員在逐漸增加

2、從落后區(qū)域流向發(fā)達(dá)區(qū)域

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，但是，由于政策、地理位置等原因， 造成了我國地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡。東西部之間的發(fā)展存在較大差距，城鄉(xiāng)之間也存在著差異。而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)對人才有較大吸引力，促使更多的人才從落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。

3、從中小企業(yè)流向大型企業(yè)

中小企業(yè)在發(fā)展過程中，發(fā)展前景不明，管理相對粗放，制度不健全，人治現(xiàn)象較為突出，資金缺乏，規(guī)模較小，缺乏競爭力，而且各項(xiàng)福利待遇和工作環(huán)境等還存在較多的欠缺，制約了企業(yè)的發(fā)展，也降低了企業(yè)的新引力。大型企業(yè)的工資、福利待遇、工作環(huán)境、發(fā)展前景方面都優(yōu)于中小民營企業(yè)。相較于大型企業(yè)，中小民營企業(yè)明顯缺乏優(yōu)勢，這促使了人才從中小民營企業(yè)流向大型企業(yè)。

二、中小民營企業(yè)人才流失原因解析

1、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異

由于政策、地理位置、自然資源等影響，我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，造成城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間的發(fā)展存在差異，影響人均可支配收入。東部地區(qū)發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)，豐富的就業(yè)機(jī)會吸引人才向東流，促使人才由落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異是造成中小民營企業(yè)人才流失的原因之一，地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)， 造成人才的外流，不利于地區(qū)和企業(yè)留住人才，影響企業(yè)的發(fā)展。

2、中小企業(yè)管理落后且吸引力不足

中小民營企業(yè)在工作過程中，由于工作流程不完善、內(nèi)部制度公平性較弱，造成企業(yè)對雇員工作要求高于家族人員，而且管理人員通常是領(lǐng)導(dǎo)的朋友親屬，這阻斷了外聘人員的晉升之路。在薪酬沒有競爭力、工作要求不公平，且毫無晉升前景的可能性下，人才流失的概率較大。當(dāng)普通雇員與家族人員發(fā)生沖突或矛盾的時候，容易出現(xiàn)不公的裁定，這使得人才缺失工作安全感。家族企業(yè)的薪酬制度過于主觀，薪酬和晉升上多考慮家族內(nèi)部近親成員，對員工的福利照顧的少，薪酬分配的不合理帶來的負(fù)面效應(yīng)，嚴(yán)重打擊員工的積極性。缺乏有競爭力的薪酬水平。在職場中，薪酬往往是衡量一個人才能的具體表現(xiàn)。對于人才而言，更希望能夠憑借自己的專業(yè)知識或技能獲得較高收入。收入水平在行業(yè)之間、不同性質(zhì)的企業(yè)之間都存在差異，這種差異容易造成人才心理上的不平衡，容易造成人才流失。

3、個人職業(yè)生涯及發(fā)展因素

對于剛步入社會的年輕人來說，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，往往會選擇到中小民營企業(yè)就業(yè)，以積累經(jīng)驗(yàn)后跳槽到大型企業(yè)。根據(jù)調(diào)查顯示，畢業(yè)生最想去的企業(yè)是外企，其次是國企，最后才是中小民營企業(yè)，他們看中外企和國企的薪酬、工作環(huán)境、發(fā)展前景、福利待遇等，但是， 對于沒有足夠工作經(jīng)驗(yàn)和能力的年輕人來說，他們會抱著“騎牛找馬”的心態(tài)選擇到中小民營企業(yè)就業(yè)，當(dāng)能力和經(jīng)驗(yàn)達(dá)到大型企業(yè)的就業(yè)門檻后，就會選擇跳槽，人才職業(yè)規(guī)劃的轉(zhuǎn)變會造成中小民營企業(yè)的人才流失。

三、解決中小民營企業(yè)人才流失的對策

1、加大對人才市場宏觀調(diào)控力度

為了減少中小民營企業(yè)的人才流失問題，國家要對人才市場進(jìn)行宏觀調(diào)控。政策上支持和鼓勵人才到中小民營企業(yè)就業(yè)。同時，為民營企業(yè)營造良好的發(fā)展環(huán)境，努力縮小中小民營企業(yè)與大型企業(yè)，如壟斷行業(yè)、外資企業(yè)或國有企業(yè)等之間的差距，為中小民營企業(yè)提供政策支持，提高民營企業(yè)的競爭優(yōu)勢，加大中小民營企業(yè)對人才的吸引力。全面落實(shí)支持非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策措施，認(rèn)真解決民營企業(yè)反映的突出問題，堅(jiān)決破除各種隱性壁壘。支持企業(yè)提高技工收入水平，并合理調(diào)整中小民營企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、扶持經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的發(fā)展

落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，不僅可以提升我國的總體經(jīng)濟(jì)水平，還可以緩解發(fā)達(dá)城市的就業(yè)壓力。對落后地區(qū)的中小民營企業(yè)提供政策支持，促進(jìn)多渠道就業(yè)，支持以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，有利于人才回流，減少人才的流失，人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中必不可少的，留住人才，才能發(fā)展經(jīng)濟(jì)。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。中國如果不走創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展道路，新舊動能不能順利轉(zhuǎn)換，就不能真正強(qiáng)大起來。強(qiáng)起來要靠創(chuàng)新，創(chuàng)新要靠人才?！敝行∶駹I企業(yè)想要得到發(fā)展，必須留住人才，這需要國家對落后地區(qū)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)扶持，從而吸引人才。支持落后地區(qū)的中小民營企業(yè)發(fā)展，從貸款、稅收、人才培訓(xùn)、技術(shù)引進(jìn)等提供政策扶持，大規(guī)模地開展職業(yè)技能培訓(xùn)，運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展新就業(yè)形態(tài)。

3、中小民營企業(yè)要完善企業(yè)機(jī)制

中小民營企業(yè)應(yīng)該改善管理機(jī)制，創(chuàng)新管理模式。創(chuàng)新管理模式的關(guān)鍵在于將全部專業(yè)人才和復(fù)合型人才列入公司經(jīng)理決策層，全面提高知情權(quán)和決策權(quán)，增強(qiáng)所有權(quán)意識。改變“先親后外”的家族式管理模式，實(shí)行“能者居之”的模式， 提拔企業(yè)中有能力的人為管理層。明確各崗位的責(zé)任和權(quán)限，做到人崗匹配，建立健全企業(yè)的規(guī)章制度。改革企業(yè)的內(nèi)部薪酬機(jī)制，采用業(yè)績決定薪酬的模式，打破傳統(tǒng)的職位決定薪酬的機(jī)制，讓人才用實(shí)力獲得相應(yīng)的薪酬回報。采取相應(yīng)的獎勵機(jī)制，當(dāng)人才為企業(yè)帶來良好的效益的時候，對人才進(jìn)行獎勵鼓勵，為企業(yè)的發(fā)展注入動力。對于企業(yè)效益有巨大貢獻(xiàn)的人才，可以把他們納為合伙人，獎勵他們小部分的企業(yè)股份，讓他們能夠得到企業(yè)的分紅，轉(zhuǎn)變薪酬的模式，有助于留住真正對企業(yè)有益的人才。改革薪酬機(jī)制可以激勵員工的工作沖勁，為中小民營企業(yè)帶來可持續(xù)發(fā)展。

4、明確個人定位并做好發(fā)展規(guī)劃

每個就業(yè)者都應(yīng)該明確自己的就業(yè)方向和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而不是草率地做出選擇。一份好的工作可以提升自己的價值，可以成為自己今后的職業(yè)發(fā)展的墊腳石。從事與自己專業(yè)相關(guān)的工作，可以讓自己在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮所長，并使自己的能力不斷地得到提升，個人的價值也會不斷地得到提高。明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑，不要輕易地做出選擇，選對了方向， 才能為自己未來的人生打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。每個人都應(yīng)該樹立正確的就業(yè)價值觀， 這樣不僅可以有利于今后個人的成長和發(fā)展，也有利于個人未來職場的發(fā)展未來和前景。

參考文獻(xiàn)：

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