企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險防范

周洪波

周律師，您好！

我于2012年8月進(jìn)入一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，成為該公司的技術(shù)工程師，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，2014年3月，我突然接到公司人事部的通知，因公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，所以決定采取經(jīng)濟(jì)性裁員措施，故通知我公司到2014年3月底與我解除勞動合同，解除后公司會相應(yīng)的給予我經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是我心有不甘，我覺得自己平時表現(xiàn)并不差，不應(yīng)該被裁員。請問律師，我們公司做法是否合法？我該如何維權(quán)？

章先生

章先生：

根據(jù)你的上述描述，你們公司已經(jīng)違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)單方面解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件，包括實體性條件和程序性條件?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性條件和四種情形可裁員的實體性條件，企業(yè)只有同時具備實體性條件之一和全部程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)該條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性規(guī)定要求企業(yè)必須履行一套法定程序，該法定程序是有順序的，必須全部履行，首先必須提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，其次裁減人員方案向勞動行政部門報告。根據(jù)你的描述，你們公司并未提前三十天向你提出解約情況的說明，也并未征求你們?nèi)w員工的意見，含糊其詞，明顯違反了《勞動合同法》相關(guān)法律的規(guī)定，因此建議你依法先與公司進(jìn)行交涉，若協(xié)商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、何為經(jīng)濟(jì)性裁員

是指企業(yè)一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，以渡難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數(shù)眾多，《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的。裁減人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險

違法解除勞動合同的風(fēng)險

如果企業(yè)單方解除勞動合同的決定被認(rèn)定為違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，被裁減員工可以要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同，并支付離崗期間（即恢復(fù)工作之前）的工資；支付違法解除勞動合同的賠償金，即兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上兩種方式取決于員工的選擇，企業(yè)沒有選擇權(quán)。

實踐中，導(dǎo)致此項法律風(fēng)險的原因主要有：1.企業(yè)主張的裁員理由超出了《勞動合同法》的規(guī)定；2.未履行或未完全履行《勞動合同法》規(guī)定的向工會或全體職工說明情況、向勞動行政部門報告等程序；3.混淆了《勞動合同法》規(guī)定中的客觀情況發(fā)生重大變化及客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，基于錯誤的認(rèn)知適用了錯誤的解除程序；4.解除勞動合同的通知未送達(dá)給被裁減的員工或沒有證據(jù)證明裁員通知已送達(dá)。

本案中，章先生公司以經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除與章先生的勞動合同，首先公司不符合提前三十日向工會說明情況、聽取工會意見的程序規(guī)定，也未提前三十日向章先生提出解除勞動合同，其次未能舉證證明其裁減人員方案已向勞動行政部門報告的事實。

綜上，應(yīng)認(rèn)定章先生公司與章先生解除勞動合同不符合經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序，章先生公司構(gòu)成違法解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，該公司應(yīng)向章先生支付違法解除勞動合同賠償金。

三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險防范

（一）正確選擇裁員理由

企業(yè)裁員有經(jīng)營性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員以及優(yōu)化性裁員等多種類型，對應(yīng)的裁員理由也有許多，如：經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)范圍的變化、經(jīng)營方式的變化、組織架構(gòu)調(diào)整、人力資源優(yōu)化等等，但是，并非所有的裁員都是中國勞動法項下的經(jīng)濟(jì)性裁員，并非所有的裁員理由都是“經(jīng)濟(jì)性裁員”的法定理由。因此，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員之前，應(yīng)當(dāng)研究、分析、選擇進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的法定理由。

（二）企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)優(yōu)先留用一定人員

根據(jù)實際情況，經(jīng)濟(jì)性裁員中裁減的人數(shù)不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及裁減哪些勞動者的問題。企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，除了出于削減人員工資費用的目的外，有時還要達(dá)到一個對員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以增強(qiáng)經(jīng)營能力的目的，因此裁減人員名單由企業(yè)根據(jù)實際需要確定。經(jīng)濟(jì)性裁員不能只考慮企業(yè)的需求，很多國家都規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵循社會福利原則，即經(jīng)濟(jì)性裁員中還要考慮社會因素，優(yōu)先保護(hù)對企業(yè)貢獻(xiàn)較大、再就業(yè)能力較差的勞動者。

四、總結(jié)

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難的時候，經(jīng)濟(jì)性裁員成為企業(yè)自力救濟(jì)的常用手段。但是由于裁員涉及人數(shù)多，社會影響大，且裁員的程序嚴(yán)格，企業(yè)在裁員過程中操作不慎的話，會產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會后果。如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險，是企業(yè)亟需面對的問題。

（作者單位：上海市恒業(yè)律師事務(wù)所）