雇傭規(guī)模與企業(yè)組織績效關(guān)系研究

梁秀芳

摘 要：本文首先根據(jù)樣本研究了組織雇傭規(guī)模與組織績效之間的關(guān)系，然后發(fā)現(xiàn)雇傭規(guī)模會影響組織績效，但是還有其他影響組織績效的重大因素。本文根據(jù)研究結(jié)果，對提高組組織績效提出了各方面的建議。

關(guān)鍵詞：雇傭規(guī)模；組織績效

一、緒論

1.選題背景和研究意義

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了具有國際競爭力的大型組織以及眾多的中小型組織。隨著我國經(jīng)濟融入世界的程度越來越深，國際國內(nèi)兩個市場相互影響，組織間的競爭也日益激烈。為了提高組織競爭和適應(yīng)能力，組織績效成為學(xué)術(shù)界以及組織探尋的熱點問題。

2.研究對象和研究內(nèi)容

本文主要以企業(yè)雇傭規(guī)模為視角探尋雇傭規(guī)模與組織績效的關(guān)系，確定雇傭規(guī)模是否影響組織績效，影響的程度有多深。

二、雇傭規(guī)模與組織績效相關(guān)理論

1.相關(guān)概念界定

（1）雇傭規(guī)模是與組織存在正式雇傭關(guān)系的員工人數(shù)總和。雇傭關(guān)系是指受雇人向雇傭人提供勞務(wù)，雇用人支付相應(yīng)報酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（2）組織績效衡量整個組織在一個周期內(nèi)的效率，其衡量的是整體性，長期性和結(jié)果性，主要表現(xiàn)在企業(yè)的盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。

2.雇傭規(guī)模與績效關(guān)系

（1）雇傭規(guī)模與績效關(guān)系綜述

企業(yè)規(guī)模擴張是企業(yè)不斷發(fā)展的必經(jīng)階段，處在上升期的企業(yè)為了自身的發(fā)展都選擇了擴大企業(yè)規(guī)模。我們都知道規(guī)模效應(yīng)，即因規(guī)模增大帶來的經(jīng)濟效益提高。那么，雇傭規(guī)模與績效的關(guān)系是怎樣的呢？

根據(jù)邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律，其他要素不變時，增加勞動要素投入，產(chǎn)量遞增；勞動要素投入超過某一特定值時，增加勞動要素投入，產(chǎn)量遞減。這一規(guī)律，一定程度上有助于我們理解雇傭規(guī)模與組織績效的關(guān)系。勞動要素投入是雇傭規(guī)模大小的一種反映形式，而產(chǎn)量也可以近似看作組織績效，由此提出以下假設(shè)。

（2）雇傭規(guī)模與績效關(guān)系假設(shè)

下文中所有提到的中小企業(yè)、大企業(yè)不是以傳統(tǒng)意義上企業(yè)規(guī)模劃分的，而是僅僅就雇傭規(guī)模而言的中小企業(yè)、大企業(yè)。

假設(shè)1：中小企業(yè)中，雇傭規(guī)模越大，則組織績效越高。

假設(shè)2：大企業(yè)中，雇傭規(guī)模越大，則組織績效越低。

假設(shè)3：中小企業(yè)的組織績效不一定低于大企業(yè)。一開始，隨著雇傭規(guī)模的不斷擴大，中小企業(yè)的績效遞增；而之后，雇傭規(guī)模擴大，大企業(yè)績效遞減。因此，中小企業(yè)的組織績效不一定低于大企業(yè)。

假設(shè)4：雇傭規(guī)模與組織績效具有相關(guān)性。在雇傭規(guī)模達(dá)到某一特定值之前，雇傭規(guī)模與組織績效成正相關(guān)；達(dá)到某一特定值之后，雇傭規(guī)模與組織績效成負(fù)相關(guān)。

三、雇傭規(guī)模與組織績效關(guān)系研究

1.雇傭規(guī)模與組織績效界定

（1）雇傭規(guī)模的界定

本文以員工人數(shù)作為企業(yè)雇傭規(guī)模的指標(biāo)。根據(jù)2014年之前的《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》，不同行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)不同。本文一律以2000人作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。2000人以下為中小企業(yè)，而2000人以上為大企業(yè)。

（2）組織績效的界定

確定組織績效需要考慮多方面的因素，如盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險狀況、經(jīng)營增長狀況以及其他因素等。本文決定采用凈資產(chǎn)收益率作為組織績效的考核指標(biāo)。

凈資產(chǎn)收益率反映股東權(quán)益的收益水平。指標(biāo)值越高，說明投資帶來的收益越高，體現(xiàn)了自有資本獲得凈收益的能力。其計算公式為：

凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%

2.數(shù)據(jù)來源

研究數(shù)據(jù)主要來自各種數(shù)據(jù)庫以及東方財富網(wǎng)。研究對象是2017年12月之前的上市公司，包括滬市A股企業(yè)、中小板企業(yè)，本文選取其中一些企業(yè)作為樣本進(jìn)行研究。

在滬市A股企業(yè)、中小板企業(yè)中以員工人數(shù)2000人為界線分別研究不同企業(yè)的雇傭規(guī)模與組織績效的關(guān)系。

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

（1）中小企業(yè)數(shù)據(jù)分析

經(jīng)過上述途徑獲得各種數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過篩選之后得到中小企業(yè)各自員工人數(shù)和凈資產(chǎn)收益率的數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析后得到回歸方程y=0.0272x+3.2，R2=0.7952。表明中小企業(yè)的員工人數(shù)增加100人，凈資產(chǎn)收益率增加2.72%。因此支持了假設(shè)1。

（2）大企業(yè)數(shù)據(jù)分析

經(jīng)過上述途徑獲得各種數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過篩選之后得到大企業(yè)各自員工人數(shù)和凈資產(chǎn)收益率的數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析后得到回歸方程y=-0.0015x+26.7，R2=0.2943。表明了大企業(yè)中，員工人數(shù)每增加100人，凈資產(chǎn)收益率增加0.15%，上述結(jié)論證明了支持了假設(shè)2。

（3）綜合分析

①中小企業(yè)與大企業(yè)組織績效比較

綜合分析前瞻數(shù)據(jù)庫上市大數(shù)據(jù)，東方財富網(wǎng)的各類數(shù)據(jù)以及參考了石建中在企業(yè)績效中的研究，得到了結(jié)果如下所示：

由上表可知，大企業(yè)的員工人數(shù)1118人明顯高于中小企業(yè)139人，但是大企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率為0.061，中小企業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率為0.083。大企業(yè)的雇傭規(guī)模明顯高于中小企業(yè)，但是凈資產(chǎn)收益率卻低于中小企業(yè)。這支持了假設(shè)3：中小企業(yè)的組織績效不一定低于大企業(yè)。

②組織績效與雇傭規(guī)模的關(guān)聯(lián)性

根據(jù)對中小企業(yè)的員工人數(shù)及凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行單因素方差分析得到結(jié)果：P值為5.34E-09，小于0.01。因此，檢驗的結(jié)論是員工人數(shù)對企業(yè)凈資產(chǎn)收益率具有顯著性影響。

根據(jù)對中小企業(yè)的員工人數(shù)及凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行單因素方差分析得到結(jié)果：P值為4.42E-06，小于0.01。因此，檢驗的結(jié)論是員工人數(shù)對企業(yè)凈資產(chǎn)收益率具有顯著性影響。

綜上所述，組織績效與雇傭規(guī)模具有相關(guān)性，印證了假設(shè)4。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

上文對雇傭規(guī)模與組織績效的關(guān)系的研究，主要是以員工人數(shù)與凈資產(chǎn)收益率為基礎(chǔ)的。根據(jù)前兩章的研究與分析，可以得出以下結(jié)論：

（1）在我國，中小企業(yè)與大企業(yè)之間的差異較大，需要分別進(jìn)行研究，如果不進(jìn)行甄別，最后的結(jié)果會與真實情況出現(xiàn)較大差異。在本文開始一同分析所有企業(yè)雇傭規(guī)模與組織績效關(guān)系時，根據(jù)數(shù)據(jù)無法得到任何有效結(jié)論。

（2）一般情況下，在中小企業(yè)中，雇傭規(guī)模越大，組織績效越高；而在大企業(yè)中，雇傭規(guī)模越大，組織績效越低。

（3）在我國，中小企業(yè)的組織績效不一定低于大企業(yè)。雇傭規(guī)模不同的中小企業(yè)與大企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率相差不大，大部分都處于10%-50%的區(qū)間內(nèi)。

（4）在中小企業(yè)中，雇傭規(guī)模與組織績效的關(guān)聯(lián)性比較明顯，大企業(yè)中關(guān)聯(lián)性較弱，但是無論什么規(guī)模的企業(yè)雇傭規(guī)模都對組織績效有一定的影響。

2.建議

（1）確定合理的員工編制

企業(yè)要本著精簡機構(gòu)、提高工作效率的原則，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到人盡其用的效果，使企業(yè)雇傭規(guī)模不再制約組織績效的提高。

（2）控制雇傭規(guī)模

企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀及前景確定雇傭規(guī)模，控制員工人數(shù)，以達(dá)到員工與組織滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)又不會因為過多的任務(wù)壓力而影響績效。

（3）發(fā)展獨特的企業(yè)文化

不論是中小企業(yè)還是大企業(yè)，都需要培養(yǎng)積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新，對企業(yè)具有高度責(zé)任感的企業(yè)文化，使員工受企業(yè)文化影響，在一定程度上彌補中小企業(yè)員工人數(shù)不足和大企業(yè)的大企業(yè)病。

（4）重視人力資源管理

科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理能夠極大地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，最大限度地幫助開發(fā)員工的潛能，從而有效地提高員工的工作效率。有許多人力資源管理方面的理論對于提升績效有著積極意義，如要素有用原理、同素異構(gòu)原理、互補增值原理、彈性冗余原理等等。

參考文獻(xiàn)：

石建中.關(guān)于企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].中國海洋大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014（05）：85-92.