淺析人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

摘要：當今世界的競爭是人才的競爭，21世紀最稀缺的就是人才。而隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，我國經(jīng)濟不斷向好向快發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟模式的逐漸優(yōu)化升級，世界經(jīng)濟也已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟的時代，人們對知識和人才重要性的了解也越來越深刻。市場競爭日益激烈，強烈要求著各個行業(yè)對人才的需求，那如何找尋企業(yè)所需要的人才，如何進行人才的培養(yǎng)和人力資源的管理等一些問題就更加急需解決。本文通過對現(xiàn)代企業(yè)間的人力資源和人力資源管理的現(xiàn)狀分析和總結(jié)，對人才對企業(yè)的重要性的認識也逐漸清晰，科學的分析和提出有利于企業(yè)人力資源管理的建議和策略，為企業(yè)儲備優(yōu)秀的人才并對企業(yè)的生存和發(fā)展謀求更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人力資源；人力資源管理；重要性

中圖分類號：C36文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2018）13 -0051-02

人力資源管理是管理學中的一個新興的領(lǐng)域，與傳統(tǒng)的人事管理不同的是人力資源管理是指對員工進行統(tǒng)一的、有組織的管理，這樣的管理方式更具主動和具有創(chuàng)新性，遠遠優(yōu)于傳統(tǒng)的人事管理方式。這種管理模式在企業(yè)的管理中發(fā)揮了巨大的作用，有效的將企業(yè)的管理更優(yōu)化，且為企業(yè)提供了良好的人才基礎(chǔ)。以下為本文對人力資源管理在企業(yè)管理中的作用作出具體分析。

一、人力資源的特點

1.主觀能動性。從哲學上講人具有主觀能動性，且針對人力資源的單個對象來說同樣也符合這一特性。人在認識世界的基礎(chǔ)上也同樣進行著創(chuàng)造和改造世界的活動，所以說這也就是在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中機器不能完全代替人的主要因素之一。這種主觀能動性是人在企業(yè)內(nèi)進行一系活動及影響后，繼而自我再成長的過程，這個過程有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)水平，起到對企業(yè)的發(fā)展再促進的作用。

2.時效性。由于人的生長分為不同的階段，大致分為幼兒期、青年期、中年期和老年期，人力資源就具有時效性。不同的時期有不同的利用價值，幼兒期為人力資源的儲備時期，這個階段不能夠產(chǎn)生實際的社會效益；青年期的則處于接受社會教育的階段，是形成獨立思考和思維極具創(chuàng)造力的時期；在中年時期則人們具有一定的社會技能，能夠?qū)ι鐣推髽I(yè)產(chǎn)生一定的社會效益和經(jīng)濟效益，是企業(yè)和社會主要利用的階段（我們主要研究和討論的也是這一時期的人）；到了老年期則主要為修養(yǎng)時期，雖有一定的消極作用但是由于經(jīng)驗的累積能夠提出專業(yè)的建議，對企業(yè)和社會也具有一定的貢獻。

3.智力性。人力資源是具有智力勞動和體力勞動的人的總和，人的大腦的潛能是無窮的。而人作為一種智力資源，具有繼承性，能進化延續(xù)增強，這種智力的應用對企業(yè)能夠帶來巨大的價值資本，也是促進企業(yè)不斷發(fā)展的源泉和動力所在。一個具有較大的競爭力和發(fā)展力的企業(yè)必定擁有高素質(zhì)、具備較強的專業(yè)技能、有奉獻精神的精英人才，時代的發(fā)展和社會的進步使得企業(yè)越來越注重人力資源智力性的特征。

二、人力資源管理對企業(yè)管理的重要性

1.充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性?？茖W而有效的管理能夠加強人與人之間的交流，增強人們之間的凝聚力。企業(yè)中的員工都是有思想、有感情的人，科學合理的方法就能夠加強人們之間的感情，有效的人力資源管理工作能夠加強企業(yè)員工的凝聚力、激發(fā)企業(yè)員工的活力和創(chuàng)造力。企業(yè)中員工之間人事關(guān)系的和諧和員工對企業(yè)奉獻精神的加深有利于企業(yè)員工能夠更加積極的展開工作，投身于企業(yè)的生產(chǎn)中去，為企業(yè)創(chuàng)造更高的企業(yè)效益。

2.提高企業(yè)員工的工作效績。人創(chuàng)造環(huán)境，環(huán)境也同樣能夠影響人。人力資源管理創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，使得員工將企業(yè)當作是自己的企業(yè)，員工各盡其能，發(fā)揮自身的特點和長處，努力創(chuàng)造價值，這樣積極向上的工作氛圍，培養(yǎng)出員工兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，相互競爭的工作氛圍等一系列因素。不僅能夠提高員工的個人業(yè)績進而還能夠提高企業(yè)生產(chǎn)的整體業(yè)績。人力資源管理通過培訓員工的專業(yè)技能，加強企業(yè)專業(yè)素養(yǎng)的提高，能提高員工的工作效率，也能夠提高企業(yè)的業(yè)績。

3.有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著科學技術(shù)的進步和世界經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場需求的有限性造成各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)想要贏得市場就必須占據(jù)人才。在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭就是人才間的競爭，而科學的人才資源管理不僅能夠留得住人才并且還能夠激發(fā)人才的潛能，這樣有效的管理才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。擁有專業(yè)素養(yǎng)的員工并且能夠熟練掌握市場的運作，確保企業(yè)能夠擁有敏銳的市場觀察力，更好地適應市場的需要，提高企業(yè)的市場適應能力。

三、企業(yè)進行有效人力資源管理的措施

1.恰當處理好企業(yè)間人事關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展不是靠一個人能夠獲得成功的，而是需要一個團隊的努力。要能夠進行有效的人力資源管理，首先就要恰當處理企業(yè)員工間的關(guān)系，營造良好的企業(yè)氛圍。這樣做的目的是為了增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，增強企業(yè)員工之間的凝聚力就要努力搞好企業(yè)員工間的關(guān)系。企業(yè)主管要嚴格制止某些員工在背地里說三道四的做法，讓大家相互尊重。企業(yè)也可以定期在部門間進行聯(lián)誼活動，過節(jié)日或者取得一些成績時可以一起慶功，這樣可以讓員工多進行交流，相互加深理解，那么由于不交流導致的員工之間的誤解就可以在這樣不斷的交流中加深彼此的友情。

2.建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體制。人才是企業(yè)的生存之本，只有源源不斷的人才流入和人才的發(fā)展才能夠為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得一席之地。一流的企業(yè)就必定擁有一流的人才，人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，企業(yè)要發(fā)展、要進步就必須注重人才的培養(yǎng)。企業(yè)和產(chǎn)品一樣具有更新?lián)Q代的特征，且企業(yè)的更新?lián)Q代主要在于企業(yè)人才能力的更新和提高，要想企業(yè)不被市場所淘汰就必須不斷發(fā)掘員工潛能。企業(yè)不僅在招聘時要錄用具備專業(yè)素養(yǎng)較高的人員之外，也要注重企業(yè)員工的培養(yǎng)。企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的資金運用外，也要將資金利用到員工的培養(yǎng)上來，可以定期組織員工進行專業(yè)知識的講解教育和對市場狀況的了解和掌控，提高員工的專業(yè)技能和競爭市場的了解。企業(yè)也要不斷給員工創(chuàng)造鍛煉的機會，不斷爭取新的項目讓企業(yè)員工爭取，這樣不僅能夠增加員工鍛煉的機會，也能夠增加企業(yè)的機會。

3.對企業(yè)員工進行激勵制度。人的潛能是無窮的，但是重要的是能否激發(fā)和挖掘人的潛能。企業(yè)在人才的引進和使用中要激發(fā)員工的潛能就必須采取一定的獎勵措施，從企業(yè)員工的需求出發(fā)盡量滿足員工的需求感，制定一些激勵制度，從各方面滿足員工的需求。例如，有的員工具有較高的能力受過高等的教育但是薪酬并不高，企業(yè)就要通過待遇留人，提高員工的入職待遇，適度提高員工的入職工資，建立有效的薪資制度；將員工的業(yè)績與對企業(yè)的貢獻值直接與工資掛鉤，尊重員工個人的勞動價值；若員工對企業(yè)有歸屬感和榮譽感，那么就不用過于復雜的方式就可以使得員工積極奉獻企業(yè)，要對員工實行感情感化，提高員工對企業(yè)的榮譽感，使得員工樂于無償奉獻。

4.注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化融匯于企業(yè)的經(jīng)營和管理之中，體現(xiàn)企業(yè)整體的價值觀念，良好的企業(yè)文化有利于企業(yè)人力資源管理工作的進行，創(chuàng)造一個人與人之間和諧相處的人際關(guān)系和良好的工作環(huán)境。企業(yè)的進步使得之前企業(yè)傳統(tǒng)的命令式、要求式的管理方式不復存在，而代替的是另一種文化的、尊重的管理方式。企業(yè)要進行有效的管理必須是員工內(nèi)心真正的服從，從尊重員工、激勵員工作為管理方式，形成積極健康的企業(yè)氛圍。企業(yè)可以組織部門進行各種活動，將員工凝聚在一起形成共同的價值觀念，讓員工自覺的匯集自己的力量和智慧于企業(yè)的發(fā)展之中。

參考文獻：

[1]張永民，李鵬. 基于模糊綜合評價方法的企業(yè)員工績效評估研究[J]. 北京市經(jīng)濟管理干部學院學報，2009，（01） .

[2] 李瑞祥，李幫義. 基于People CMM的人力資源戰(zhàn)略實施框架研究[J]. 商業(yè)研究，2005，（22） .

作者簡介：

汪潔，供職于云南省地礦局第一水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊，經(jīng)濟師；研究方向：人力資源管理和企業(yè)管理。