基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理變革分析

摘 要 隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，大數(shù)據(jù)所蘊(yùn)藏的巨大能量和價(jià)值將引發(fā)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理變革，對(duì)國家治理、企業(yè)決策以及個(gè)人的生活、工作和思維將產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。對(duì)企業(yè)而言，其影響力將滲入到從戰(zhàn)略到每個(gè)經(jīng)營的管理細(xì)節(jié)當(dāng)中，人力資源管理作為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，必然面臨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)。如何全面認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)，把握大數(shù)據(jù)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，加快形成大數(shù)據(jù)思維，充分利用大數(shù)據(jù)價(jià)值，積極變革企業(yè)人力資源管理，大膽推進(jìn)管理創(chuàng)新，無疑是不可回避的選擇。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

隨著科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，先進(jìn)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用程度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)化發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理利用數(shù)字信息技術(shù)，將企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)信息化，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源管理工作，這是人力資源管理工作工作模式和工作核心的全面改變，對(duì)企業(yè)來說是也個(gè)不小的挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)信息化可以提高人力資源信息利用率，提高管理效率，但是同時(shí)也會(huì)給人力資源信息帶來泄密風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)際運(yùn)用中要重視數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、傳送的安全問題。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來意味著企業(yè)人力資源管理工作的一次全面革新，既給人力資源管理工作帶來發(fā)展機(jī)遇，又伴隨著挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)[1]。

2 企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代影響下存在的問題

2.1 人力資源管理模式?jīng)]有及時(shí)創(chuàng)新

一些中小型企業(yè)在人力資源管理模式上一直使用傳統(tǒng)的管理方式，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下也很難發(fā)生改變，在管理理念上一直都是重視管理員工工作方面，將企業(yè)中員工也看作為生產(chǎn)和創(chuàng)造利益的工具，對(duì)員工的管控方面也比較嚴(yán)格，并沒有實(shí)現(xiàn)人性化的管理模式。

2.2 人力資源管理理念落后

大數(shù)據(jù)時(shí)代改變了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境與條件，更對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求。企業(yè)要更新人力資源管理形式，就要?jiǎng)?chuàng)新管理工作。人力資源管理的方法與形式受到管理者企業(yè)管理理念的影響，只有轉(zhuǎn)變管理者的理念，才有希望轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的模式。目前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人沒有接受時(shí)代性的管理理念，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代缺少必要的認(rèn)知。部分管理者往往認(rèn)為人力資源管理就是企業(yè)職工管理，就是企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)常規(guī)管理工作，甚至認(rèn)為沒有創(chuàng)新的必要。

2.3 人力資源管理存在壓力

對(duì)于傳統(tǒng)化極強(qiáng)的企業(yè)人力資源管理無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)人才的招聘和培養(yǎng)方式都很難找到方向，出現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的需求量呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀態(tài)[2]。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的路徑

3.1 積極轉(zhuǎn)變管理思想

第一，企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)跟上大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的步伐，結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)改變企業(yè)管理的思維，用全新思維去思考人力資源管理問題。從全局角度去配置企業(yè)人力資源，了解人才市場(chǎng)的具體情況，分析行業(yè)內(nèi)的人才需求變化；第二，企業(yè)的管理者與人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的管理思想中走出來。管理者應(yīng)當(dāng)提高個(gè)人的管理工作敏感性，用更加開放的心態(tài)去落實(shí)管理工作。在自己全面認(rèn)知大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)之后，應(yīng)將大數(shù)據(jù)的相關(guān)理念傳遞給員工；第三，認(rèn)識(shí)到人力資源管理內(nèi)容細(xì)化的重要性。要利用人力資源管理工作去推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)將人力資源信息采集、整合與分析作為了解職工信息的重要方法，統(tǒng)計(jì)職工的工作績效，運(yùn)用大數(shù)據(jù)理念去制定人力資源管理規(guī)劃，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

第一，重視職工信息的搜集。管理者不僅要為職工服務(wù)，還要為企業(yè)服務(wù)，因此可以通過對(duì)職工個(gè)人信息的收集來了解職工的生活與工作，與其進(jìn)行有效的溝通交流，促進(jìn)人力資源管理工作人性化水平的提高；第二，重視職工的培訓(xùn)與聘請(qǐng)。在人力資源管理工作中，管理者應(yīng)該詳細(xì)了解職工的工作能力與工作狀態(tài)，有針對(duì)性和目的性進(jìn)行培訓(xùn)，使職工能夠意識(shí)到自身的不足與優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)人價(jià)值。

3.3 優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)人力資源管理模式采用靜態(tài)信息管理，無法做到人力信息的及時(shí)更新，缺乏信息碎片的收集整理能力和單線整合能力。人力資源信息應(yīng)高度信息化，積極開展人力資源信息大數(shù)據(jù)建設(shè)，以信息化操作主導(dǎo)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)信息的動(dòng)態(tài)利用。明確人在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，利用信息技術(shù)的分析整合能力，對(duì)人力資源潛力充分挖掘，實(shí)現(xiàn)崗位最優(yōu)化配置。實(shí)行人性化管理，注重人才培養(yǎng)，將企業(yè)管理與先進(jìn)知識(shí)技術(shù)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，提高企業(yè)凝聚力，營造良好的企業(yè)氛圍，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

3.4 科學(xué)運(yùn)用信息化的管理方式

企業(yè)要想適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，在實(shí)際經(jīng)營管理過程中應(yīng)該科學(xué)采用信息化的管理方式，有效管理人力資源。通常人力資源管理包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等內(nèi)容，這些內(nèi)容之間存在一定的差異性，同時(shí)也具有緊密的關(guān)系，只有科學(xué)把握這些內(nèi)容之間的聯(lián)系，才能促進(jìn)人力資源管理成效的提高。當(dāng)然這種傳統(tǒng)的管理形式已經(jīng)不再適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要適當(dāng)細(xì)化傳統(tǒng)的管理方式，增強(qiáng)其合理性與科學(xué)性，科學(xué)利用人才，進(jìn)而達(dá)到人力管理優(yōu)化的目標(biāo)，提高自身的效益與人力資源管理水平[3]。

4 結(jié)束語

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理變革，必然還面臨企業(yè)內(nèi)部以及外部的包括理念、投資、制度、環(huán)境和條件的一系列約束與挑戰(zhàn)，諸如企業(yè)高層大數(shù)據(jù)管理變革思維的形成，人力資源大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)搭建的資金投入，信息資源的充分重復(fù)利用和資源共享機(jī)制的構(gòu)建，現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)海量人力資源數(shù)據(jù)的收集處理篩選提取的運(yùn)用，人力資源大數(shù)據(jù)擁有者、提供者和服務(wù)者等產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)，企業(yè)、行業(yè)及國家人力資源大數(shù)據(jù)信息安全體系和機(jī)制的建立、能夠處理大數(shù)據(jù)的“數(shù)據(jù)科學(xué)家”等專門人才培養(yǎng)等。這就需要企業(yè)、政府、教育、科技、社會(huì)組織等多部門通力合作，也更需要國家法律政策、宏觀戰(zhàn)略的制定和財(cái)政資金的大力支持。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙紅霞.芻議大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來的變革[J].現(xiàn)代國企研究，2015，（4）：12-12.

[2] 王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015，（3）：255-259.

[3] 李強(qiáng).大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J].經(jīng)營管理者，2016，（7）：142.

作者簡介

劉穎（1982-），女，天津靜海人；畢業(yè)院校：河北師范大學(xué)，專業(yè)：計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)，學(xué)歷：工學(xué)學(xué)士，現(xiàn)就職單位：國網(wǎng)天津靜海供電有限公司，研究方向：人力資源。