企業(yè)薪酬體制改革后員工薪酬滿意度探析

馮曉霞

摘要：隨著社會發(fā)展腳步的加快，市場競爭日益激烈，企業(yè)要想在新時代下始終保持穩(wěn)步向前的發(fā)展趨勢，必須要重視人力資源管理工作[1]。通過企業(yè)薪酬體制改革提升員工的薪酬滿意度，從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人力資源保障，在這個基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、持久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬體制;改革;員工;薪酬滿意度

前言：企業(yè)與企業(yè)之間的競爭說到底就是人才與人才之間的競爭。換言之，在市場競爭日益劇烈的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理上投入更多的時間與精力，采取一切措施留住人才、吸引人才。其中最有效的一項(xiàng)措施就是改革企業(yè)薪酬體制，提升員工薪酬滿意度，充分調(diào)動員工主觀能動性，使其全身心投入到工作之中，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的助推力。

一、員工薪酬滿意度的影響因素

要想通過改革企業(yè)薪酬體制提升員工的薪酬滿意度，必須要找到影響員工薪酬滿意度的相關(guān)因素。再以此為載體進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)薪酬體制的改革具有針對性、科學(xué)性和實(shí)效性。一般來說，員工薪酬滿意度的影響因素主要有以下幾點(diǎn)：①員工對薪酬的期望值。在很多企業(yè)中，員工一開始十分滿足企業(yè)的薪酬待遇，但是隨著工作時間越長，越感覺到薪酬浮動機(jī)會少。這種情況下，員工心理就會產(chǎn)生一定的落差感，從而出現(xiàn)實(shí)際收入與薪酬期望值之間的矛盾，導(dǎo)致員工不滿意程度加劇。②員工在職崗位時間。處在不同的職業(yè)生涯階段，員工對企業(yè)薪酬體制的滿足感也不一樣。處在初期發(fā)展階段的員工相對于薪酬更看重個人的未來發(fā)展空間，對于薪酬的關(guān)注也就比較少，所以對薪酬體制通常比較滿意。隨著工作時間延長，員工要面臨醫(yī)療、結(jié)婚、購房等各種生活開銷，對薪酬待遇的滿意度也有所下降。③薪酬體系公平性的影響。企業(yè)有很多的生產(chǎn)經(jīng)營工序，每一個工序涉及到的部門人員比較復(fù)雜，對于企業(yè)薪酬體制的改革，這也是一項(xiàng)重要的影響因素。企業(yè)的人員構(gòu)成包括服務(wù)型員工、管理型員工、技術(shù)型員工等多種類型，對于不同崗位的職責(zé)也不盡相同。以往的福利和薪酬等待遇的分配方式暴露出越來越多的不合理之處，這在一定程度上降低了員工對薪酬的滿意度。

二、基于提升員工薪酬滿意度對企業(yè)薪酬體制的改革策略

（一）優(yōu)化薪酬體制結(jié)構(gòu)框架

從某個層面上說，如果企業(yè)能夠用勞動生產(chǎn)率高低作為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，在這個基礎(chǔ)上對員工薪酬體制結(jié)構(gòu)框架進(jìn)行優(yōu)化，可以將激勵效應(yīng)的價值恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)出來，員工對改革后的薪酬分配管理體制也會更加滿意。一方面，企業(yè)可以大致參考市場上的薪酬結(jié)構(gòu)和平均水平，適當(dāng)提升技術(shù)型員工、核心管理崗位員工的薪酬待遇，同時對服務(wù)類型職位的薪酬增長速度適當(dāng)放緩，使薪酬體制結(jié)構(gòu)維持平衡狀態(tài)。另一方面，企業(yè)要注重福利項(xiàng)目發(fā)展，盡量使其朝著多元化方向發(fā)展，如特殊福利、帶薪休假、員工培訓(xùn)等，同時還要注重薪酬體制在精神層面的改革，如晉升機(jī)會、崗位工作條件等精神激勵機(jī)制。通過這種方式促進(jìn)物質(zhì)激勵和精神激勵的融合，在這個基礎(chǔ)上給帶給員工更多的滿足感和雙重激勵感，也能體現(xiàn)出企業(yè)的以人為本價值觀。

（二）推動薪酬體制信息化改革

在當(dāng)前這個信息化時代，企業(yè)的薪酬體制改革應(yīng)當(dāng)跟上時代發(fā)展腳步，將戰(zhàn)略性眼光投到更遠(yuǎn)的將來，不斷推動薪酬體制信息化管理，從根本上提升員工對薪酬體制的滿意度。例如，企業(yè)可以針對以往獎金分配、福利、崗位績效與薪酬、崗位工作不對等的弊病使用信息化平臺進(jìn)行改善，可以利用信息技術(shù)設(shè)計(jì)專門的崗位工資模塊、獎金模塊、福利模塊。與此同時，還要利用信息化平臺詳細(xì)記錄好部門員工的短期績效、奉獻(xiàn)程度、崗位工作能力、知識技能等相關(guān)數(shù)據(jù)信息，在這個基礎(chǔ)上利用信息技術(shù)強(qiáng)大的信息分析功能和數(shù)據(jù)運(yùn)算能力對各個部門甚至每一個員工給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)算，從而將考察到的員工價值創(chuàng)造信息、工齡以及年齡等納入到薪酬結(jié)構(gòu)框架之中，真正實(shí)現(xiàn)員工崗位實(shí)踐與薪酬分配相掛鉤，從而提升員工薪酬滿意度。

（三）深入挖掘薪酬體制多元要素

隨著社會發(fā)展進(jìn)程的加快，企業(yè)與市場之間的關(guān)系也越來越密切，這在一定程度上推動企業(yè)諸多發(fā)展理念的改革，使得員工越來越渴望能夠享受到符合個人能力、貼近市場平均水平的薪酬待遇。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于長遠(yuǎn)發(fā)展，對薪酬體制的多元要素進(jìn)行深入挖掘，以此調(diào)動員工生產(chǎn)積極性。例如，企業(yè)可以對崗位績效工資體系進(jìn)行拓展，從多個維度推動薪酬實(shí)際所得與崗位績效掛鉤。其次，充分利用績效考核，譬如從員工考核記錄、員工崗位績效、員工個人能力等模塊中選出能夠激發(fā)員工工作積極性的模塊最為對獎金進(jìn)行考核的指標(biāo)，同時納入到績效工資之中，促進(jìn)企業(yè)健康持久發(fā)展。

結(jié)論：綜上所述，在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的經(jīng)營管理理念應(yīng)當(dāng)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，朝著文化管理方向發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理理念同樣也是如此。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本管理理念，在這個基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬體系，以此提升員工薪酬滿意度，將員工的生產(chǎn)活力最大限度激發(fā)出來。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫樹偉，張海燕.物流企業(yè)新生代員工薪酬滿意度實(shí)證分析——以江蘇省為例[J]. 物流科技，2017，40（07）：12-15