國際工程項目外籍員工的管理對策研究

邵義鋒 孫國龍 于得利

摘要：隨著全球經濟一體化趨勢的蔓延和我國工程施工企業(yè)項目的綜合實力不斷提高，在海外項目中聘用外籍員工的現象越來越普遍。對外籍員工的管理和進行本土員工管理之間有著不小的差異，如何發(fā)揮外籍雇員的作用需要我們每個人力資源管理者深入思考。文章重點論述了國際工程項目中應該如何加強對外籍員工的管理，希望對相關項目的人員管理工作提供一定的參考借鑒效果。

關鍵詞：國際工程項目；外籍員工；管理對策

1引言

當今時代是人才競爭的時代，人力資源是企業(yè)發(fā)展的一項重要競爭性資源。對于大型工程企業(yè)來說，隨著企業(yè)規(guī)模的越來越大，海外施工項目往往需要聘用項目所在地的外籍員工才能夠滿足勞動力需求，因為政治、文化方面的差異，國內的人力資源管理政策需要對應的做出一些調整以滿足這種差異。對此，加強對外籍員工的屬地化管理是國際工程項目承包公司需要重點關注的問題。

2國際工程項目外籍員工的管理中存在的問題

很多的海外工程服務項目外籍員工比較了解自身所在國家的政策和企業(yè)發(fā)展模式，為此為了能夠快速讓中國企業(yè)在其國家步入正軌，利用外籍優(yōu)秀員工的管理理念和經驗知識實現項目的屬地化管理具有重要意義?？偟膩碚f，國際工程項目外籍員工管理中存在的問題主要有：首先是文化差異導致的語言交流問題；其次是外籍員工很多都是外派形式進入中國企業(yè)當中，可能會隨身攜帶配偶和子女，無疑會增加企業(yè)的外派管理成本，同時，在薪資水平上，外籍員工的工資可能會高于中國國籍員工，導致本土員工的不滿心理產生，對公司的穩(wěn)定性造成影響。

3影響外籍員工管理問題的主要因素

3.1海外工程項目管理者跨文化管理意識淡薄

我國和外國在政治、文化和生活習俗方面等都存在著較大的差異，以至于外籍員工和企業(yè)本土員工在語言交流中就存在很大的障礙。加上工程項目的管理者精力有限，將工作重點放在項目生產運營和市場開發(fā)上面，沒有重視文化差異給企業(yè)帶來的嚴重影響，同時企業(yè)在發(fā)展的過程中也忽視了對跨文化管理的重要性，在人力資源管理方面依然沿用國內方式而沒有進行屬地化改造，跨文化管理的意識淡薄，以至于因為文化的差異導致外籍員工和國內員工矛盾日益增加，嚴重影響項目建設進度和外籍人員的工作積極性。我們也可以將文化差異看作是對企業(yè)在海外發(fā)展的重要影響因素，為有效解決該問題，建議開辦跨文化管理課堂，加強外籍員工和本土員工的交流，提高其團結程度。

3.2海外工程項目人力資源管理理念和模式陳舊

海外工程項目在對管理層進行選拔任用的時候，總以提高工資待遇當做解決外籍員工問題的法寶。而沒有認真對馬斯洛的需求層次理論進行分析，因為只是滿足其生存需求是無法徹底解決問題的。因為物質需求僅僅是低層次的需求，想要讓人誠服還要滿足其精神方面的需求。盡管物質激勵制度短時間以內的效果顯著，不過無法支撐員工長期發(fā)展。同時，對于海外工程項目人力資源管理方式在員工績效考核以及工資分配方面都需要參考實際工作要求和特點，會對員工主觀能動性造成一定影響。企業(yè)管理者的管理觀念和模式沿用國內管理辦法，沒有深入研究國際人力資源管理模式，且缺少對國外先進管理經驗的學習與借鑒，以至于在外籍人員管理上出現各種問題。對此，需要海外工程項目負責人提高外籍人員管理的意識，改革落后觀念及模式，促進國際項目盡快完成施工。

4國際工程項目外籍員工的管理方法

4.1員工的管理特點

（1）遵守所在地法律規(guī)定。選聘外籍員工必須以所在國家的法律法規(guī)為準，避免發(fā)生雇傭糾紛。比如沙特《勞動法》規(guī)定員工試用期不能夠超過一個月，雇主不能夠違背合同條款要求員工從事合同中沒有標注的工作，比如在國內認為聘用的司機進行日常洗車、配件購買是很正常的，但是在其國家卻被認為是利用司機從事非工作范圍內的工作。

（2）尊重所在國家文化風俗。同樣的，以沙特為例，其國內禁止食用豬肉和飲酒，曾經有中國員工因為不知道此規(guī)定喝酒上街被拘留3個月，連累了單位還讓家人擔心。同樣的，在項目部食堂飯菜也要尊重當地穆斯林的習俗，通過日常開展各種形式的文化活動來增進不同文化間人民的感情，遇到問題對方也會站出來為我們提供幫助，形成良性發(fā)展關系。

4.2外籍員工的招聘和合同簽訂

對于外籍員工的招聘工作，需要企業(yè)人力資源管理部門根據項目施工的人才需求與當地社會人力資源管理部門建立合作，尋找能夠勝任工作的人才加入到施工隊伍中來，或者邀請其他國家的外籍員工前來擔任管理人員，組建自己的團隊。在用工合同簽訂過程中明確用工雙方需要履行的責任和義務。

4.3外籍員工的工資待遇

鑒于項目所在國家和我國在政治、法律以及文化傳統(tǒng)方面的不同，聘用外籍員工不僅可能會因為其自身的低效率工作，還可能會對國內雇員工作造成影響。對此要遵守項目所在地的勞動法，理解當地勞務市場，建立勞資雙方健康關系，避免不必要的糾紛和麻煩；力圖建立完善的項目管理規(guī)章體系和有效的績效考核機制，以及具有激勵性質的分配體系。雇傭的時候談定薪酬福利待遇，明確列入用工合同當中，盡量爭取人員管理的主動地位。加強對員工的管理考核，做好試用期、年度考核工作，將考核結果作為繼續(xù)聘用和工資晉升的主要參考依據。

4.4外籍員工的工作考核與培訓

以中鐵建大橋局電氣公司承接的吉布提鐵路四電維護項目為例，選取當地具有一定技術知識水平的員工參與配合，將其擇優(yōu)納入“洋師傅”的管理行列中。一方面，分專業(yè)有針對性的進行培訓。另一方面，強化文化融合。組織他們觀看中國宣傳片，由當地“中國通”講解在中國的所見所聞，通過解疑釋惑、觀看觀賞、學習教育等活動，使其了解中國文化、中國發(fā)展。

要求這些“洋師傅”除了能正確進行四電專業(yè)的維護以外，還要鍛煉提升自己的管理能力，強化對“洋徒弟”的言傳身教，如發(fā)現“洋徒弟”不能很好地完成相應的施工任務，“洋師傅”有一定的權利更換“洋徒弟”?！把髱煾怠迸c“洋徒弟”的完美結合，讓當地雇員在競爭的同時，相互學習，有效加速了專業(yè)技術人才的培養(yǎng)。

4.5外籍員工的解聘

要將外籍雇工的雇傭合同和勞動卡以及簽證護照的管理納入到人力資源外籍雇員統(tǒng)一管理范疇當中，實施對其的一體化管理。結合我國的法律和項目所在國家的法律條款，制定統(tǒng)一的人力資源管理制度和用工合同文本。明確外籍人員所選崗位的具體職責并簽訂用人協(xié)議，提高人員管理的系統(tǒng)化。對于固原的工作簽證和勞動卡等證件要實行統(tǒng)一化管理，保證外籍雇員在當地國必須有工作許可證和勞動卡才能在當地國工作。

5結語

隨著國內諸多大型施工企業(yè)逐漸走向海外，提高對海外工程項目的屬地化管理具有重要意義。而通過聘用外籍員工是降低用工成本和提高項目建設水平的重要手段之一，希望項目方能夠重視對外籍員工的管理，為提高項目國際影響力，實現兩國之間的友好合作奠定良好的基礎。

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