新時(shí)期關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)思考

楊玲玲

摘 要：企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容是薪酬管理，也是新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬直接決定了公司的發(fā)展和利益；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪水可以直接反映其存在的價(jià)值。但是，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)資源工資管理問(wèn)題越來(lái)越明顯，導(dǎo)致員工流失，企業(yè)人力資源成本增加，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本研究分析了企業(yè)資源工資管理存在的問(wèn)題，分析了當(dāng)前企業(yè)工資管理面臨的問(wèn)題，提出了有效的解決方案。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；人力資源；薪酬管理

在中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)代，企業(yè)資源管理面臨諸多問(wèn)題。作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的組成部分，工資管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中起著重要作用。因此，要注重人力資源管理，進(jìn)一步提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

1、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

首先，加強(qiáng)企業(yè)人力資源補(bǔ)償管理可以實(shí)現(xiàn)員工的快速發(fā)展。應(yīng)適當(dāng)補(bǔ)償腦功耗和員工身體消耗，以確保產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的可持續(xù)性。如果企業(yè)想要發(fā)展，就需要提高員工的整體素質(zhì)，企業(yè)也應(yīng)該補(bǔ)償員工再學(xué)習(xí)的成本[2]。如果公司不對(duì)這些方面進(jìn)行補(bǔ)償，這將消除員工的許多熱情，并將影響公司的發(fā)展。第二，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬是決定企業(yè)人才和員工素質(zhì)和數(shù)量的主要因素。人才數(shù)量和綜合素質(zhì)的力量將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力。

2、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

在新時(shí)期，中國(guó)許多企業(yè)的人力資源薪酬管理仍存在一些問(wèn)題。例如，薪酬管理不公平公正，不全面和完善，管理人員的概念落后。分析主要如下。

2.1 企業(yè)人力資源薪酬管理不夠公正公平

總體而言，目前的人力資源補(bǔ)償管理不公平公正。這主要是以下幾點(diǎn)：首先，一些職位過(guò)度擁擠，一些職位長(zhǎng)期缺失。為了固定成本，公司不根據(jù)員工的工作能力確定工資，而是根據(jù)不同的職位確定不同的工資。這導(dǎo)致了員工的相同位置，即使變化是不同的，工資是一樣的，如果誰(shuí)沒(méi)有位置，工作人員的工作壓力大，工作是比較困難的，但該公司并沒(méi)有增加他們的工資，沒(méi)有運(yùn)動(dòng)新人分擔(dān)工作壓力[3]；其次，許多公司沒(méi)有明確規(guī)定，未繳納會(huì)費(fèi)的員工可以獲得更多獎(jiǎng)金，而且由于業(yè)績(jī)不佳而損失的員工也不會(huì)受到懲罰，這樣既不能借助優(yōu)秀員工給其他員工提供勉勵(lì)作用，也不能通過(guò)對(duì)表現(xiàn)較差的員工的懲罰來(lái)讓其他人引以為戒，管理人力資源補(bǔ)償不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，工作人員的工作積極性自然不會(huì)提高。

2.2 企業(yè)人力資源薪酬管理不夠全面完善

目前，許多公司的人力資源薪酬管理主要基于員工績(jī)效，但忽略了其他優(yōu)秀的員工績(jī)效，如員工優(yōu)勢(shì)，員工態(tài)度和工作素養(yǎng)，這導(dǎo)致了薪酬管理過(guò)于片面化，不夠全面完善。甚至很多時(shí)候，人力資源部門(mén)或部門(mén)的員工通過(guò)主觀意識(shí)來(lái)判斷員工的工作，從而以一般方式確定員工薪酬調(diào)整的狀態(tài)[4]。這使得人力資源薪酬管理的結(jié)果不夠科學(xué)合理。

2.3 企業(yè)人力資源薪酬管理人員觀念落后

在新時(shí)代，企業(yè)資源工資管理的概念仍處于傳統(tǒng)階段。它對(duì)時(shí)間的發(fā)展并不十分敏感。無(wú)法理解管理人力資源工資的重要性。相反，認(rèn)為這只是一項(xiàng)小任務(wù)。對(duì)公司的發(fā)展沒(méi)有太大影響。這樣，管理公司工資的工作就無(wú)法有效地進(jìn)行。因此，當(dāng)企業(yè)的某些部門(mén)發(fā)生員工變動(dòng)時(shí)，薪酬管理就不能很好地適應(yīng)變化。這也導(dǎo)致企業(yè)在管理人力資本補(bǔ)償過(guò)程中往往處于被動(dòng)地位，無(wú)法充分發(fā)揮薪酬管理的作用。嚴(yán)重阻礙了員工積極性的提高。

3、新時(shí)期企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的措施

3.1 從認(rèn)識(shí)層面加強(qiáng)重視

只有充分了解管理薪酬的重要性，才能更好地管理企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)。在優(yōu)化薪酬管理方面，業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該起帶頭作用。管理者應(yīng)根據(jù)新時(shí)期的要求，積極規(guī)范企業(yè)薪酬制度，通過(guò)考核等手段使薪酬制度更加合理[5]。

3.2 促進(jìn)薪酬管理制度的合理化

工資管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保障。通過(guò)創(chuàng)建不同的系統(tǒng)，企業(yè)薪酬管理可以變得更加科學(xué)合理。一方面，要認(rèn)真分析企業(yè)職位，明確各崗位的職責(zé)，為績(jī)效考核提供依據(jù)，使員工了解崗位的需求和要求。通過(guò)科學(xué)的評(píng)估體系來(lái)反映員工的績(jī)效，從而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)薪酬體系的公正。第二是對(duì)工作的評(píng)估。通過(guò)劃分崗位的等級(jí)，每個(gè)崗位的具體工資取決于工作量的大小和工作的難度。

3.3 提高薪酬制度的戰(zhàn)略性

如果企業(yè)想要在新時(shí)代發(fā)展，就需要提高薪酬體系的戰(zhàn)略性。工資單系統(tǒng)的建立應(yīng)始終符合公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)。人才租賃公司等必須以發(fā)展為基礎(chǔ)，而薪酬體系也應(yīng)體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)效益是制定發(fā)展目標(biāo)的主要依據(jù)。因此，為了提高薪酬體系的戰(zhàn)略性，有必要統(tǒng)一工資內(nèi)容和員工福利。

3.4 發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

每個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀都不同。薪酬體系的建立還應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，結(jié)合管理現(xiàn)狀，創(chuàng)建具有企業(yè)特色的薪酬體系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)的作用。然而，在現(xiàn)階段，一些公司仍將經(jīng)濟(jì)回報(bào)視為主要的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先權(quán)，但這種方法逐漸不符合新時(shí)代的要求。企業(yè)應(yīng)該建立更全面的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并結(jié)合內(nèi)外獎(jiǎng)勵(lì)。前者主要指物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，后者主要指精神獎(jiǎng)勵(lì)。

4、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理包括許多方面，本文主要關(guān)注與薪酬管理相關(guān)的問(wèn)題。在闡述存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)理解，促進(jìn)工資管理制度合理化，提高薪酬體系戰(zhàn)略性，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的措施。隨著發(fā)展和時(shí)代的變化，企業(yè)還應(yīng)積極規(guī)范和選擇薪酬體系，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]楊元熙.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（06）：132-133.

[2]賈惠棱，李維剛.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及解決路徑[J].中國(guó)商論，2017（12）：95-96.

[3]王敏.在國(guó)企建立職業(yè)經(jīng)理人制度的思考：從身份到契約[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017（10）：39-41+96.

[4]伍小兵.績(jī)效工資政策之激勵(lì)初衷與現(xiàn)實(shí)困境研究[D].西南大學(xué)，2016.

[5]羅金柱.科技型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2016.

（作者單位：沈陽(yáng)城市學(xué)院）