煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展策略

孫偉

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)動(dòng)力，對(duì)人員的管理也需要全面而準(zhǔn)確。因此強(qiáng)化人力資源管理不僅能更好的了解員工的基本信息與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，也能從中激發(fā)出他們的工作能動(dòng)性和潛在的工作能力，更好的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和管理模式上也相應(yīng)的進(jìn)行了調(diào)整和優(yōu)化，人力資源管理工作也在新的環(huán)境中也呈現(xiàn)出一些新的問(wèn)題和變化。在此，文章分析了當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并探討了管理工作的創(chuàng)新思路和發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；現(xiàn)狀；創(chuàng)新思路；發(fā)展策略

一、引言

人力資源管理是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用、企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理，以及對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、激發(fā)職工積極性、提高科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟、協(xié)調(diào)職企和諧勞動(dòng)關(guān)系等，它貫穿于企業(yè)整個(gè)的管理和運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，也是職企雙向發(fā)展的必要手段。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)對(duì)煤炭能源供需要求的變化，煤炭企業(yè)也迎來(lái)了新的發(fā)展高潮，但行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也是愈加激烈，因此企業(yè)若想獲得主動(dòng)地競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，處于不敗之地，就必須做好人力資源工作，并積極探索、創(chuàng)新管理模式，讓其符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，從而為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備源源不斷的人才，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但面對(duì)一些歷史遺留問(wèn)題和新制度的沖擊，煤炭人力資源管理的現(xiàn)狀也不容樂觀，仍有很多的問(wèn)題需要重視和解決。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、缺乏創(chuàng)新的管理方式。首先考核激勵(lì)機(jī)制不完善?！爸貚徫惠p能力”已成為普遍現(xiàn)象，現(xiàn)代管理制度理論化形式化嚴(yán)重，尤其是在一線的技術(shù)骨干或員工沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)，在薪資分配和績(jī)效考核上也存在偏差，認(rèn)為工作的好壞無(wú)關(guān)緊要，致使所呈現(xiàn)出來(lái)的與現(xiàn)代企業(yè)制度的“多勞多得”不相符，員工久而久之就會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，失去工作功利和積極性。加之一般的管理模式較為單一，缺乏創(chuàng)造性，發(fā)展彈性不大，導(dǎo)致人力資源管理效率低下，長(zhǎng)久下去會(huì)造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下滑。其次，選人用人機(jī)制不科學(xué)。一般煤炭企業(yè)在人員的選拔、任用及崗位匹配上都沒有將員工個(gè)人能力和貢獻(xiàn)作為出發(fā)點(diǎn)，使得員工無(wú)法晉升或嘉獎(jiǎng)而產(chǎn)生消極情緒，阻礙了人才的發(fā)展，削弱了工作積極性。

2、缺乏科學(xué)的管理理念。受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)體制的限制，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)并不全面，缺乏全面性和綜合性，管理制度和理念自然也無(wú)法與現(xiàn)代企業(yè)制度相銜接，致使在具體的工作中脫離了員工和企業(yè)的實(shí)際需求，脫離了以人為本的發(fā)展原則，忽視了員工潛在能力的發(fā)掘和培養(yǎng)；其次，人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)在于員工的薪酬、待遇等與企業(yè)效益直接掛鉤的物質(zhì)層次，與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和職工職業(yè)生涯規(guī)劃戰(zhàn)略無(wú)關(guān)，長(zhǎng)久以來(lái)企業(yè)在此方面也都是按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和員工所在崗位來(lái)管理，或者是對(duì)現(xiàn)代的管理制度生搬硬套，以至于管理方式和目標(biāo)呈現(xiàn)出多樣性，造成管理混亂。

3、缺乏優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人員。人力資源管理部門老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，他們所掌握的知識(shí)、技能和處事能力都相對(duì)滯后，不具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和一定的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)事態(tài)發(fā)展的預(yù)測(cè)評(píng)估能力，無(wú)法落實(shí)協(xié)調(diào)各部門的工作并進(jìn)行工作流程的規(guī)范和設(shè)計(jì)。其次，人員的培訓(xùn)也是短暫的，只有崗位空缺了才會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致人員知識(shí)和技能的更新緩慢，對(duì)新的管理制度和政策缺乏全面而正確的認(rèn)識(shí)，從而無(wú)法準(zhǔn)確的為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，阻礙了人才的輸入和企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。再者，員工組成結(jié)構(gòu)也不平衡，單一技能人員多于復(fù)合型人才，缺乏一些較高級(jí)的、全能型、綜合型的人才，致使管理團(tuán)隊(duì)無(wú)法全面兼顧企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)專業(yè)、生產(chǎn)和管理的統(tǒng)一平衡。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

如何去創(chuàng)新人力資源管理工作，企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度上來(lái)看。是將該項(xiàng)工作重新定位，將其提升至發(fā)展戰(zhàn)略的位置，并納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的總章程中，以此明確人力資源管理工作在企業(yè)中不可動(dòng)搖的地位，這是思想上的轉(zhuǎn)變，也是最基本的前提。思想上有了轉(zhuǎn)變，就需要將理論轉(zhuǎn)化成實(shí)踐，企業(yè)在這個(gè)實(shí)踐轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，首先要做的就是設(shè)置專門的部門、配置專業(yè)的人員、明確管理的內(nèi)容和工作范疇，以及相對(duì)應(yīng)的責(zé)任，如前所述，人力資源管理工作已經(jīng)不再是以往單純的招人、用人，而是包含了與職工、企業(yè)發(fā)展都相關(guān)的各方各面的管理工作內(nèi)容，因此責(zé)任的劃分、職責(zé)的范疇是必須要明確的。同時(shí)還要對(duì)在職管理人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，讓他們的素質(zhì)和能力都能與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求接軌。其次，人員到位后，工作的開展需要強(qiáng)硬且科學(xué)和人性化的制度進(jìn)行規(guī)范和約束，那么企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況看來(lái)制定制度、細(xì)化管理流程，從而提高管理效率、降低管理成本。

四、煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1、提高人員素質(zhì)。管理人員要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的技術(shù)和知識(shí)的更新速度和范圍，為自己補(bǔ)充能量，用發(fā)散性思維豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)各種管理技巧，并以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，提升自己的素質(zhì)和修養(yǎng)，從而在面對(duì)人才的選拔和任用時(shí)才能游刃有余，更好的應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，且通過(guò)良好的品行和嚴(yán)于律己的奉獻(xiàn)精神增加了工作中的人員說(shuō)服力和感召力，增強(qiáng)了員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。另外制定規(guī)范的培訓(xùn)方案，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)和依據(jù)，著重培養(yǎng)員工的知識(shí)、技能和服務(wù)意識(shí)，并將企業(yè)文化深入到培訓(xùn)中去，促使員工與企業(yè)的發(fā)展具有同步性，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

2、強(qiáng)化管理制度。首先，對(duì)所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責(zé)劃分、崗前和在崗培訓(xùn)以及最終的考核評(píng)價(jià)制度進(jìn)行明確的規(guī)定。另外要建立激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)融入基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態(tài)度和思想素質(zhì)，綜合評(píng)價(jià)，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧和活力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。其次，制度的執(zhí)行要有針對(duì)性，從局部出發(fā)，以職工與企業(yè)、社會(huì)之間的利益需求為主要的矛盾突破點(diǎn)，制定符合法律的企業(yè)規(guī)章制度，確保制度的法律效力、規(guī)范化和科學(xué)性。

3、加強(qiáng)溝通，發(fā)揮企業(yè)各部門之間的相互協(xié)調(diào)作用。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)制度中涉及的范圍更加寬泛，需要其他部門和組織機(jī)構(gòu)的支持和配合，首先是所有管理部門，要對(duì)員工負(fù)責(zé)，管理員工開展工作，督促員工再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，同時(shí)各部門對(duì)所招聘的員工也要有全面的分析，減少人力資源對(duì)其的再審核壓力，保證企業(yè)從整體上處于和諧狀態(tài)，也間接的支持了人力資源管理工作。其次工會(huì)極大的促進(jìn)了企業(yè)和職工之間的和諧關(guān)系的建立，利于緩解和化解矛盾，增加對(duì)企業(yè)的信心，也讓企業(yè)發(fā)掘了員工的內(nèi)在潛力和勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏。

五、結(jié)語(yǔ)

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)煤炭企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)也要堅(jiān)持以人為本的原則，理順職工與企業(yè)發(fā)展之間的戰(zhàn)略關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)工作的重視，并通過(guò)相應(yīng)的制度優(yōu)化、隊(duì)伍優(yōu)化來(lái)提升人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，凝聚群眾力量，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)固的群眾基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]竇艷瑤《企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究》

[2]楊存良《煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究》

[3]張麗麗《煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策探討》