酒店企業(yè)文化研究綜述

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代，酒店企業(yè)間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的物質(zhì)資源競爭、價格競爭發(fā)展到企業(yè)文化競爭。企業(yè)唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能夠激發(fā)在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能獲得成功。本文介紹了企業(yè)文化的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)和測量，希望對酒店行業(yè)企業(yè)文化的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：酒店企業(yè)；企業(yè)文化；綜述

1 企業(yè)文化內(nèi)涵

企業(yè)文化的研究興起于20世紀(jì)80年代，源于日本經(jīng)濟(jì)的崛起迫使美國進(jìn)行反思，在美國學(xué)者綜合比較了兩國企業(yè)管理的差異之后，首先提出了“企業(yè)文化”這一概念?！禯理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《企業(yè)文化-現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》以及《尋求優(yōu)勢—美國最成功公司的經(jīng)驗》四部著作的面世，標(biāo)志著企業(yè)文化管理研究的高峰。迄今為止，中外學(xué)者從不同角度對其內(nèi)涵進(jìn)行了界定，但仍沒有形成一個權(quán)威完整的概念，本文通過查閱文獻(xiàn)，總結(jié)了不同學(xué)者提出的較有代表性的觀點，可以發(fā)現(xiàn)由于研究目的和研究角度的差異，學(xué)者們對企業(yè)文化的內(nèi)涵做了不同的表述，但是其基本觀念是較為一致的，主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）企業(yè)文化來源于企業(yè)經(jīng)營實踐，是企業(yè)管理者和員工的共同精神、信念、風(fēng)格和習(xí)慣的沉淀。

（2）企業(yè)文化的實質(zhì)是企業(yè)價值觀，具體體現(xiàn)在企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)倫理道德等方面）。

（3）企業(yè)文化是由多個因素構(gòu)成的有序整體，對企業(yè)經(jīng)營活動和員工行為具有很好的導(dǎo)向、凝聚、協(xié)調(diào)和約束作用。

2 企業(yè)文化結(jié)構(gòu)

彼得·圣吉（1990）曾說過：我們應(yīng)該以系統(tǒng)的觀點來看待事物和分析問題。因此企業(yè)文化作為社會文化這個大系統(tǒng)中的分支，也有其自身的構(gòu)成要素，但是由于各個企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境不同，因此企業(yè)文化在結(jié)構(gòu)形式上也就呈現(xiàn)一定的差異性。不同學(xué)者對企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的劃分可以主要歸納為有形性和無形性兩個方面，無形性結(jié)構(gòu)包括企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀、基本假設(shè)、命運共同體結(jié)構(gòu)、自由聯(lián)合體結(jié)構(gòu)以及精神文化等，它不易被員工察覺，能夠潛移默化地影響員工的思想和行為，從而指引員工自覺自主地完成各項工作任務(wù)，但是它一旦在企業(yè)中形成，改變起來較為困難；有形性結(jié)構(gòu)包括企業(yè)的行為方式和組織風(fēng)格、人為飾物及企業(yè)觀點、利益共同體結(jié)構(gòu)、物質(zhì)文化、行為文化和制度文化等，它可以清楚地被員工感知和察覺，從而更為直接地影響員工的思想和行為，并且相對于無形性結(jié)構(gòu)而言，它可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的改變，因此在實際應(yīng)用中更簡單易行。

考慮到酒店行業(yè)自身的高資金投入、勞動密集型、高敏感度、高競爭度、高文化性（鄒益民，周亞慶，2004）的特點以及無形性文化對企業(yè)員工的深刻影響，筆者將酒店企業(yè)文化定義為：酒店企業(yè)文化是在酒店的經(jīng)營管理過程中產(chǎn)生的并被企業(yè)員工普遍接受的企業(yè)價值觀、目標(biāo)愿景、行為方式等因素的總和，它反映酒店在社會關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的意識形態(tài)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

3 企業(yè)文化測量

企業(yè)文化的測量研究在20世紀(jì)80年代中期開始成為研究熱點，在方法上主要有兩大派別，即以麻省理工學(xué)院Schein（2004）教授為代表的定性研究學(xué)派和以密歇根大學(xué)商學(xué)院的Quinn（2006）教授為代表的定量研究學(xué)派。Schein及其追隨者主張采用現(xiàn)場訪談、現(xiàn)場觀察等方式進(jìn)行定性研究；Quinn及其追隨者主張通過量表和問卷從不同維度對企業(yè)文化進(jìn)行定量研究。當(dāng)然這兩種方法在實際應(yīng)用中各有利弊，應(yīng)該根據(jù)測量目標(biāo)的不同而選取不同的方法。此外，由于測量重點的不同，測量標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，有的學(xué)者采用行為標(biāo)準(zhǔn)，有的學(xué)者采用價值觀標(biāo)準(zhǔn)。

就定量分析來說，比較著名的量表有以下幾種：

（1）Hofstede（1990）量表。他從人類文化學(xué)的角度對企業(yè)文化做了深入的探討，構(gòu)建了由企業(yè)價值觀和實踐兩部分組成的企業(yè)文化量表，其中價值觀是核心，具有三個維度，分別是安全需要、關(guān)注工作和權(quán)力需求；實踐部分則由六個獨立的成對維度組成，分別是過程導(dǎo)向-結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向-工作導(dǎo)向、本地化-專業(yè)化、開放-封閉、控制松散-控制嚴(yán)格、規(guī)范化-實用化。全套問卷共有135道題目，通過實證研究，Hofstede認(rèn)為不同組織間的企業(yè)文化主要是由其習(xí)慣決定的，價值觀層面的差異較小。

（2）VOCS（Values in Oranizational Culture Scale）量表（鄭伯壎，1990）。他認(rèn)為企業(yè)文化是一種潛移默化影響員工行為的規(guī)范型信念。在VOCS量表中，一共有九個維度：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責(zé)任和敦親睦鄰。

（3）OCP（Organizational Culture Profile）量表（Chatman，1991）。它最初由54個測量項目組成，分為8個維度，分別是創(chuàng)新性、關(guān)注細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、侵略性、支付性、強調(diào)報酬、團(tuán)隊導(dǎo)向和決策。后來經(jīng)過廣泛的實證研究，Chatman最終將OCP量表定為7個維度，包括革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊導(dǎo)向。它采用Q分類的計分方式，要求被試者按照最期望到最不期望或者最符合到最不符合的順序分為9類，后來經(jīng)過其他學(xué)者的改進(jìn)，將計分方法改為更利于使用者的Likert計分法。

此外中國企業(yè)文化測評中心（CCMC）從2002年起，在借鑒OCAI量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多家中國企業(yè)文化的實踐，已經(jīng)逐步建立起自己的測評體系，共包括六大部分：企業(yè)文化類型、企業(yè)文化理念導(dǎo)向、企業(yè)文化核心價值觀、企業(yè)文化環(huán)境、企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力、個人價值與職業(yè)傾向性測評。此套量表的優(yōu)點在于可以結(jié)合中國本土企業(yè)的實際情況，從企業(yè)和員工兩個角度來分別評估和考察企業(yè)文化，從而為中國企業(yè)文化建設(shè)提供客觀的基礎(chǔ)。目前此套量表已在中國企業(yè)內(nèi)廣泛使用。

綜上所述，企業(yè)文化的研究自20世紀(jì)80年代興起至今已進(jìn)入到相對成熟的階段，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對企業(yè)文化的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、維度及測量等因素進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的探討，為企業(yè)實際的經(jīng)營管理提供了有益的理論指導(dǎo)。但是具體到我國酒店行業(yè)，真正以酒店文化為研究對象的學(xué)術(shù)成果則相對較少，許多學(xué)者將酒店文化作為其酒店管理研究的一個相關(guān)因子，而沒有對其進(jìn)行全面系統(tǒng)地研究。因此考慮到我國酒店企業(yè)文化研究的現(xiàn)狀和酒店企業(yè)員工流失率較高這一現(xiàn)實，在今后系統(tǒng)詳細(xì)地研究這一領(lǐng)域?qū)⒂休^大的理論和實踐指導(dǎo)意義。

作者簡介：

孫海燕，女，講師，碩士研究生，青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)教師，主要研究領(lǐng)域為酒店人力資源管理。