論勞動法的特別私法地位

【摘要】：勞動關系作為一種重要社會關系，對社會穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響，作為調整勞動關系的勞動法，在法律體系中的重要地位也日益凸顯。研究勞動法的地位屬性具有學術和現(xiàn)實意義。首先，本文對勞動法地位的現(xiàn)有學術理論進行了梳理和評價；其次，分析了勞動法與普通私法的區(qū)別、勞動法公私因素混合的特點以及勞動法主體的特殊性；最后，針對我國勞動爭議解決機制存在的問題，建議建立“或裁或審”的雙軌制勞動爭議解決機制。

【關鍵詞】：勞動法 特別私法 法律地位

一、勞動法地位的相關理論及評析

（一）勞動法普通私法論

1.勞動法普通私法論的內容

私法是一種基于意思自治原則的法律，旨在調整平等主體的權利和義務。當資本主義社會從原始資本積累轉變?yōu)樽杂少Y本主義時，西方開啟了意識形態(tài)的啟蒙。同一時期，西方的法學家提出了私法自治原則，他們認為勞動關系應該遵循人的自由和平等，并提出以合同方式調整勞動關系。1804年，《法國民法典》得以實施，勞動用工完成了“從身份到合同的過渡”，勞動關系被納入民法范圍，受到私法的影響。

然而，雇傭契約的基本精神是自由和平等。員工和雇主可以自由簽訂合同，雇主由此獲得利用合同作為剝削雇員的工具的機會。為了適應時代的發(fā)展，雇傭契約開始轉變?yōu)閯趧悠跫s。國家開始通過勞動法調整勞資關系，注意到對雇主權利的限制，開始加強對勞動者合法權益的保護。學者認為這并沒有違反民法平等、自由的精神，而是從自由和平等的原始形式轉變?yōu)閷嵸|自由和平等。因此，勞動法仍然建立在自由和平等的基礎上。它只是以實質自由平等的形式來調整勞動關系，但仍然符合私法平等及自由精神，勞動法仍然是典型的私法。

2.評析勞動法普通私法論

“勞動法普通私法論”認為勞動法是傳統(tǒng)私法的一部分，是民法的重要組成部分，勞動關系是由雙方在平等自愿和自由協(xié)商的原則下建立起來的，當勞資糾紛發(fā)生時，當事人尋求在法律范圍內解決爭議。這一理論確認了雙方在雇傭關系中的平等地位并給予他們最大的自由，但忽略了勞動法與普通私法之間的最大區(qū)別，即普通私法對于法律關系的雙方給予平等保護，但勞動法目的在于保護勞動關系中的弱者——勞動者，這一特點導致了勞動法注定與普通私法有所不同。

（二）勞動法社會法論

1.勞動法社會法論的內容

隨著社會的發(fā)展和法學研究的深入，實證立法學派和自然法學派在19世紀發(fā)生激烈沖突，社會關系、法律觀念發(fā)生了重大變化，公法與私法的固有界限開始模糊，公法和私法之間開始互相滲透。一些學者認為，公私法之間形成了第三法域，這一法律領域專注于保護弱者、維護社會公共秩序和利益——社會法。而勞動法恰好是個人與特殊群體之間法律關系的調整工具，其主體在本質上存在強弱之分，這就是為什么中國許多學者認為勞動法既是公法又是私法，且符合社會利益，應當屬于公法和私法以外的第三法域。特別是2011年中國特色社會主義法律體系白皮書闡明了社會法的概念，并明確指出勞動法是社會法的重要組成部分。這更加深了學者將勞動法劃入第三法域的信念，并將此視為自身學術理論的重要依據(jù)。

2.評析勞動法社會法論

“勞動法社會法論”認為，同時具有私法性和公法性且維護社會公共利益的法律應當歸第三法域，但這種觀點的致命缺陷在于法律理論的第三個領域是否真的存在。每個法律體系都有獨特的法律原則和設計，是否可以獨立形成“第三法域”取決于它是否與公法和私學法理論基本不同，是否形成了獨特的法律原則和設計法律制度的形式。遺憾的是，第三法域的理論基本上仍然處于理論概念的層面，并沒有形成統(tǒng)一的法律思想和法律制度設計體系。因此，所謂的“第三法域論”僅僅是對既包括私法又包含公法在內的法律進行打包，但很難證明其合理性。筆者認為，社會法并沒有打破公法和私法的雙重結構，第三個法域不存在，將勞動法劃分至第三法域也沒有法理依據(jù)。

二、勞動法特別私法地位的具體表現(xiàn)

（一）勞動法與普通私法的異同

1.勞動法與普通私法的差異

首先，性質不同。普通私法是一種純粹的私法，注重個人權利，以人的平等和自治為基本原則，各方處于平等地位；勞動法是一種特殊的私法，勞動法調整的勞動關系具有強烈的人身屬性，是一種與雇員的生存基礎相關的法律關系，公權力的干預不可或缺。其次，權利本位不同。普通私法以個人權利為本位，而勞動法以勞動者的權利為本位，是特殊的個體權利本位法。再次，對勞動者的態(tài)度不同。普通私法可以說是一種雇主義務本位法。例如，民法中的雇傭關系集中在勞動者的“控制”和勞動本身的“掌握”上；勞動合同卻以提供勞動的勞動者本身為中心，在此基礎上發(fā)展的法律制度自然與普通私法有所不同。同時，兩種法律的調整對象不同，普通私法通常用于調整財產(chǎn)及人身關系，而勞動法調整的是勞動關系及與勞動關系密切的其他社會關系。最后，兩者的主體是不同的。普通私法中的法律關系主體是平等而廣泛的；勞動關系的主體必然是勞動者及雇主。

2.勞動法與普通私法的聯(lián)系

首先，勞動法是所有特殊債法中的一個，因此從根本上說也應當存在契約自由?？梢哉f，勞動法也是民法發(fā)展的產(chǎn)物，在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中，傳統(tǒng)民法無法解決勞資矛盾時，勞動法應運而生，是兩者沖突到一定程度的產(chǎn)物。其次，民法將“平等主體”作為是否公平合理的觀察點，而勞動法則認為勞動者本身就處于弱勢的地位，其目標就在于限制用人單位的權利和自由，向勞動者提供了一種特殊的保護。其中，勞動合同法與民法中的合同法有很大的相似之處。民法作為整個私法的中軸，其他私法可以視為民法的延伸，但是，通過對民法與勞動法之間差異的討論，我們可以得出結論，勞動法是一種與民法不同的特殊私法，但此處的“特殊”不同于民法與合同法那樣的一般法與特別法的關系，因為勞動法已從民法中分離為獨立的法律部門。但是，從民法與勞動法的關系來看，勞動法仍然是私法。勞動法是民法的產(chǎn)物或延伸，可以說它是一部民法下的特別私法。

（二）勞動法是公私法因素混合的法

勞動法是一部私法，但社會經(jīng)濟的發(fā)展決定了它必須包含公法因素。勞動法的公法因素指的是公權力或政府參與勞動關系。這里筆者從以下兩個方面進行分析，一方面是勞動法“現(xiàn)代化”的要求。私法遵循自由平等，但絕對自由會導致自由的失敗和社會正義的缺乏，近年來，許多學者已經(jīng)開始在私法領域引入一些公法因素，并希望利用公共權力的手來干預“自由”，以實現(xiàn)真正的自由和維護社會正義。另一方面，勞動法中公法因素的體現(xiàn)。實現(xiàn)勞動關系的真正自由和平等以及社會秩序的穩(wěn)定需要國家公共權力的干預，我國勞動法的以下規(guī)定反映了公法因素是勞動法不可或缺的一部分：社會保險法強制用人單位為勞動者購買基本社會保險；勞動法第二十九條規(guī)定用人單位終止勞動合同的限制條件；刑法規(guī)定可以對拖欠工資的用人單位追究刑事責任。上述不同的法律規(guī)定充分反映了公法因素在勞動法中的參與。

（三）勞動法主體之特殊性

傳統(tǒng)私法所適用的法律主體是廣泛而平等的，例如，民法是調整平等主體之間的人身或財產(chǎn)關系。主體沒有特殊性，但勞動法的主體是特殊的，它只適合于勞動者與用人單位之間的勞動關系，主體并不處于平等地位，法律本身具有保護勞動者的目的。勞動關系的人身屬性隨著勞動的集約化發(fā)展變得愈發(fā)強烈。因此，勞動法在平等的基礎上對用人單位施加了一定的限制，使勞動者獲得相對的“平等地位”。

勞動法適用的主體是勞動者和用人單位，但勞動法的主體除了二者外還有第三方——相關的勞務部門或政府組織，如促進就業(yè)委員會，即三方原則（隨著經(jīng)濟發(fā)展，勞動法主體不再局限于勞動者和用人單位，政府已經(jīng)開始作為服務提供者參與勞動法，即公權力的干預。）政府使用其自身的影響力和協(xié)調能力，協(xié)調勞動者與用人單位之間的矛盾得到有效解決。三方原則的出現(xiàn)反映了勞資關系從對抗向對話的轉變，緩解了兩者之間的矛盾，有利于和諧勞動關系的發(fā)展。幾個歐洲國家的三方原則已經(jīng)開始發(fā)展為政府與工會以及雇主組織之間的聯(lián)系，特別是企業(yè)組織和工會的職能從利益集團或壓力集團向立法參與者轉變。盡管中國沒有實施三方原則，但中國的一些勞動法律制度已經(jīng)實際上施行這一原則。例如，集體談判制度，就是工會參與解決勞資糾紛的一種形式。

三、特別私法視角下勞動爭議解決機制及完善路徑

（一）我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制及存在的問題

目前我國的勞動爭議處理機制涵蓋了“協(xié)、調、裁、審”四種方式?！皡f(xié)”具體是指勞動爭議出現(xiàn)時，勞動者和用人單位平等協(xié)商解決糾紛；“調”具體是指勞動爭議出現(xiàn)后，勞動者和用工單位可以向企業(yè)內部設立的勞動爭議調解委員會、街道的人民調解委員會或者相關政府部門提出處理勞動糾紛的請求，請他們進行居中調解；“裁”具體是指勞動者和用工單位可在向專門的仲裁機構提出勞動仲裁請求，目前勞動仲裁是我國勞動爭議訴訟的前置程序，即勞動爭議要通過訴訟解決，必須先通過勞動仲裁；“訴”具體是指勞動者或用人單位對勞動仲裁結果不滿的，可以按照《民事訴訟法》的規(guī)定向有管轄權的法院提起訴訟。理論上來看，我國的勞動爭議解決機制已經(jīng)相對比較完善，但是實踐操作中仍然存在一些問題。

首先，根據(jù)《工會法》和相關法律建立的工會組織往往與公司內的企業(yè)主有聯(lián)系，在參與勞資糾紛談判時，往往傾向于支持公司，其作用微乎其微。其次，發(fā)生勞資糾紛后，當事人雖然可以申請公司勞動爭議調解委員會、基層人民調解機構及鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調解組織進行調解，但上述調解組織的是否能真正盡到解決勞動糾紛的責任？勞動關系雙方經(jīng)調解達成的協(xié)議并沒有強制執(zhí)行力，勞資雙方選擇此種方式解決勞動爭議的幾率也就大大降低。再次，我國現(xiàn)行的“先裁后審”制度，要使勞動爭議案件進入訴訟程序，必須首先選擇啟動仲裁程序，這剝奪了當事人自主選擇仲裁和訴訟的權利。另外，仲裁裁決沒有終局性，部門仲裁后的勞動爭議案件仍有可能啟動訴訟程序，此時仲裁裁決沒有任何價值，不利于快速有效地處理勞動爭議，對我國的司法資源來說是一種浪費。最后，仲裁程序和審判程序沒有適當銜接，處理期限較長。有時用人單位可能會故意不服仲裁決定，并將勞動爭議案件拖入訴訟程序，而法院重新審查案件需要大量時間和精力，有時甚至會拖入二審，不利于維護勞動者的權益。

（二）特別私法視角下勞動爭議的解決機制之完善

作者認為，尊重當事人的自治是私法的一項基本原則，建議實行勞動爭議“或裁或審”雙軌制。目前，處理勞動爭議案件的司法程序是“先裁后審”，筆者認為，這一制度違反了私法的自治精神，干預了當事人起訴的權利，而且，“先裁后審”解決勞動爭議案件的時間過長，大部分案件最終都進入訴訟程序，顯然違背了制度設立的原始意圖——減少訴訟壓力。勞動法是一部特殊的私法，因此有必要首先尊重當事人的自由，然后是公共權力的干預。勞動者有權在司法程序中自主選擇，即可以選擇仲裁或起訴，筆者在此建議建立“或裁或審”的雙軌制勞動爭議解決制度。

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胡齊琪（1994—），女，碩士研究生在讀，陜西師范大學哲學與政府管理學院，710119，民商事法律適用法。