關(guān)于高職院校績效評估機制研究

柏慧

摘要：高職院校應(yīng)該根據(jù)企業(yè)績效評估方法來提高學校圍繞教育工作的各項工作效率，建立高職院?？冃гu估機制，在建立過程中以針對內(nèi)涵建設(shè)以及績效水平方面進行加強為目標，從而構(gòu)建新型人才培養(yǎng)工作評估模式。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效評估機制；人才培養(yǎng)

當前職業(yè)教育的一大理念就是“辦人民滿意的高等職業(yè)教育”，對于高職教育工作而言，其工作重心應(yīng)該圍繞如何滿足社會、國家、家長、學生等相關(guān)利益者的需求來展開。伴隨最近幾年就業(yè)壓力不斷加劇，社會對于高質(zhì)量人才的需求也在不斷加大，因此高職院校需要進一步提高教學水平，輸送高質(zhì)量人才給到社會，從這一點上來說，高職院校有必要創(chuàng)立學?？冃гu估機制來提高教師教學水平，從而使學生質(zhì)量能夠得到提升。

一、績效評估概述

伴隨著對于管理理念的理解不斷加深，學界對于績效在概念上主要分為兩個層面的理解：一個層面是結(jié)果，這種概念是由伯納丁提出來的，他認為績效是一定范圍內(nèi)，將工作職能或者活動轉(zhuǎn)化而成的產(chǎn)出或結(jié)果；另一個層面是行為，由坎貝爾提出，認為績效需要人們通過實際行為來進行表現(xiàn)，并且可以為其他人所觀察到，從定義角度來說，只是與組織目標有關(guān)的行為[1]。還有部分學者認為績效指完成工作的效率。隨著理解的不斷加深，對于績效的認知也在不斷變化，從以往單純考慮數(shù)量，到對于質(zhì)量開始關(guān)注，再到現(xiàn)在強調(diào)相關(guān)利益者的需求，所以，對于績效理解應(yīng)該立足于多個角度?？冃гu估也叫做績效評價，當前重點應(yīng)用在企業(yè)管理之中，績效評估理解加深以后，開始逐漸延伸到其他領(lǐng)域。績效管理主要有四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效激勵，共同構(gòu)成PDCA循環(huán)系統(tǒng)，其中的核心環(huán)節(jié)為績效評估，利用績效指標體系針對員工行為來進行全方面評估，從而對其工作進行指導(dǎo)，提高其效率。對于高職院?？冃гu估來說，應(yīng)該主要以工作行為以及結(jié)果來進行全方面評估，通過過程以及結(jié)果評估，對教師教學工作進行指導(dǎo)，從而提高院校職工績效水平。

二、高職院?？冃гu估的本質(zhì)

高職院校績效評估是高職院校在教育管理方面一個非常重要的內(nèi)容，是社會對高職院校進行把控的重要手段。高職院校進行績效評估要明白其目的不是在于證明或者鑒定，而是要切實進行改進以及發(fā)展，也就是要客觀地認識評價客體，掌握評價客體的評估信息，通過針對人才培養(yǎng)工作過程進行指導(dǎo)，以獲得辦學績效?；谶@一觀點，高職院校績效評估本質(zhì)應(yīng)該定義為立足社會、企業(yè)、家長以及學生對學校在辦學績效方面存在的看法上，學校進行相應(yīng)人才培養(yǎng)工作調(diào)整[2]。學?？梢岳猛獠吭u價以及自我評估的方式進行數(shù)據(jù)采集，再根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)來結(jié)合現(xiàn)場考察，從中找出當前在人才培養(yǎng)工作中的問題，并針對性地采取改進措施，進而建立一個新型教育質(zhì)量保障體系。

三、高職院?？冃гu估機制管理學分析

（一）關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標即KPI是進行績效評估的一種非常重要模式，KPI指標最初由帕累托所提出的二八原理中提出，其含義在于把握住對于創(chuàng)造企業(yè)80%價值的20%企業(yè)人群的行為，這樣就能夠掌握考核以及管理的主要內(nèi)容。根據(jù)KPI理念，制定高職院校評估管理儀表盤，從七項主要評估指標來反應(yīng)出KPI分析結(jié)果，根據(jù)短時記憶原則，因此在單表上的KPI數(shù)量應(yīng)該維持在5個左右，當數(shù)量過多的時候會造成組織執(zhí)行方面混亂，掩蓋關(guān)鍵指標對執(zhí)行力的影響力度，如果太少則沒有辦法反應(yīng)出關(guān)鍵績效行為[3]。當然KPI并不是永遠不變的，需要根據(jù)高職院校實際情況以及環(huán)境變化來進行相應(yīng)調(diào)整。

（二）平衡計分卡

這是一種由美國學者提出的一種戰(zhàn)略管理以及業(yè)績評價工作，以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，結(jié)合企業(yè)長期以及短期目標，幫助企業(yè)完成目標向行動的轉(zhuǎn)化過程，讓每一名員工都能夠做出有利于完成企業(yè)目標的行為，并進行過程把控、分析與評價。在構(gòu)建高職院?？冃гu估價機制過程中可以參考平衡計分卡評估方式，根據(jù)其自身特點來打造以利益相關(guān)者為核心的評估體系，也就是主要成效區(qū)-關(guān)鍵成功要素-KPI。

（三）知識管理

知識管理其含義為管理企業(yè)內(nèi)部認知生產(chǎn)因素，在這里需要將知識劃分為隱性知識以及顯性知識兩種，前者主要是個人的直接社會經(jīng)驗，為無形資產(chǎn)，而后者是人與人進行相互傳遞的學術(shù)認知[4]。在當前社會經(jīng)濟的激烈競爭之中，前者要遠遠重要于后者，可以說大體上包含了組織中的全部“軟件”。高等院校在進行教學過程中主要是進行顯性知識的傳遞，這樣遠遠沒有辦法滿足社會對于人才的要求，因此在教學過程中應(yīng)該加入隱性知識教學，也就是培養(yǎng)學生技術(shù)技能與職業(yè)道德等。因此在構(gòu)建高等院?？冃гu估機制過程中，不能忽視對于隱性知識授課內(nèi)容的考核，利用自下而上生成方式來進行學校相關(guān)數(shù)據(jù)采集，利用相關(guān)平臺針對信息數(shù)據(jù)進行匯總及分析，從而轉(zhuǎn)化成所需信息，根據(jù)信息對學校教學工作進行指導(dǎo)，引導(dǎo)院校管理工作由PDCA轉(zhuǎn)化成知識創(chuàng)新循環(huán)。

四、結(jié)語

為給到建立高等院?？冃Э己藱C制一定建議，提高教學水平，培養(yǎng)出社會所需人才，本文從高等院校進行績效考核本質(zhì)出發(fā)，從KPI、平衡計分卡以及知識管理三方面來給出相關(guān)構(gòu)建意見，希望能起到一定幫助作用。

參考文獻：

[1]陳水斌.基于期望理論的民辦高職院校教師非物質(zhì)激勵及物質(zhì)激勵對績效行為影響的差異及原因分析——以LN學院為例[J].知識經(jīng)濟，2018 （15）：162-163.

[2]郁春蘭.基于AHP法的高職院校教師績效考核評價指標體系研究[J].中國多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學學報（中旬刊），2018 （07）：19-20.

[3]李名揚.BSC在高職院校績效評價指標體系構(gòu)建中的應(yīng)用——基于廣東省“創(chuàng)新強校工程”[J].湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2018，31 （03）：1-5.

[4]張紹平，徐立華.高職院校部門績效考核體系的建立和運行——以武漢船舶職業(yè)技術(shù)學院為例[J].科技視界，2018 （18）：146-147.