新常態(tài)下地勘人才隊伍的建設(shè)

劉應(yīng)祥

摘要：在新常態(tài)下，地勘單位要想得到良好的發(fā)展，人才隊伍的建設(shè)是非常關(guān)鍵的。因此，必須深入的從地勘單位的人才隊伍學(xué)歷、機(jī)構(gòu)部分以及專業(yè)技術(shù)等角度展開分析，探究地勘單位在人才隊伍建設(shè)當(dāng)中的問題。本文對新常態(tài)下地勘人才隊伍的建設(shè)展開分析，并提出相關(guān)解決策略。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);地勘人才隊伍;建設(shè)方法

現(xiàn)階段，我國社會的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)徹底的進(jìn)入到新常態(tài)下，不過地勘行業(yè)的人才培養(yǎng)卻和社會的實際需要出現(xiàn)了矛盾。這是由于地勘工作的要求很強(qiáng)的專業(yè)性以及實踐性，但其對于人才的規(guī)劃以及薪酬待遇等方面卻又無法令人滿意。單位資質(zhì)對于地勘單位的市場競爭也有著很大影響，而人才的培養(yǎng)對于單位的資質(zhì)建設(shè)也是如此。

一、新常態(tài)下地勘人才隊伍建設(shè)存在問題的原因分析

（一）工作條件十分艱苦

因為社會的經(jīng)濟(jì)也得到了不斷的發(fā)展，人們的生活質(zhì)量有了很大的提升，這也導(dǎo)致他們在接受高等教育以及就業(yè)的時候，對于工作環(huán)境變得更加重視。就這一點(diǎn)來說，地質(zhì)勘探行業(yè)有著自己的特殊性，它的工作內(nèi)容就注定了其工作條件非常的艱苦，而且工作的內(nèi)容比較單一乏味，薪酬也不算高[1]。正是因為這些原因，不少人并不認(rèn)可這項工作。也因此，地質(zhì)院校所培養(yǎng)的人才顯得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。若是地質(zhì)單位也處于偏遠(yuǎn)的郊區(qū)地帶，就會由于這樣的地理環(huán)境，對地勘單位的人才引進(jìn)造成很大的影響。

（二）薪酬待遇不斷下降

現(xiàn)如今，煤炭經(jīng)濟(jì)的發(fā)展勢頭呈現(xiàn)出持續(xù)性的下降，再加上我國有關(guān)政策的發(fā)布，我國對于地質(zhì)勘查行業(yè)的投入也越來越小。這些年，有不少地質(zhì)勘查單位的經(jīng)營創(chuàng)收以及合同鑒定相關(guān)的指標(biāo)都發(fā)生了很大程度的下滑，這也導(dǎo)致了工作人員的薪酬持續(xù)的降低。最為突出的就是實地經(jīng)營以及一線生產(chǎn)部門，他們的收入下降的程度是最大的，對于工作人員的工作積極性有了很大的打擊[2]。

（三）人才管理機(jī)制有待完善

不少的地勘單位，它們的人力資源管理依舊處于過去的人事管理當(dāng)中，其工作也局限在員工招聘、選拔以及檔案管理等繁瑣的工作方面。而針對于工作人員的選拔以及任用，其則是依靠固定的組織以及制度來展開統(tǒng)一的管理，并沒有合理的績效管理指標(biāo)。由于這些地質(zhì)勘探單位并沒有合理有效的用人以及留人制度，也并未構(gòu)建出完善的人力資源規(guī)劃。諸如此類的原因，導(dǎo)致了這部分地質(zhì)勘查單位無法得到良好的發(fā)展。

二、如何在新常態(tài)下有效展開地勘人才隊伍的建設(shè)

（一）建立完善的績效管理體系

地勘單位首先需要將戰(zhàn)略目標(biāo)給指定完成，在此之后，還需要構(gòu)建出能夠有效激發(fā)工作人員工作熱情的業(yè)績認(rèn)定、考核以及評價等管理體系與機(jī)制。第一步要做好的就是構(gòu)建好績效管理組織機(jī)構(gòu)，從而制定出科學(xué)的績效考核方案，這樣就能夠給工作人員的薪酬制定以及晉升等提供有效的依據(jù)[3]。不僅如此，在績效考核方案的制定方面，不單單要組織績效，還需要加強(qiáng)對工作人員自身的績效情況的考核，這樣可以防止實體以及部門的收入出現(xiàn)相同的平均主義。在績效的考核方法上，則可以運(yùn)用數(shù)學(xué)以及統(tǒng)計學(xué)，對工作人員的專業(yè)技術(shù)以及業(yè)績進(jìn)行考核，從而最大程度的引發(fā)工作人員工作與創(chuàng)業(yè)的熱情。

（二）建立更為科學(xué)的薪酬分配系統(tǒng)

薪酬通常來說都有兩種，一種是經(jīng)濟(jì)性，一種而非經(jīng)濟(jì)性。所謂的非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其指的就是工作環(huán)境、個人發(fā)展的機(jī)會等。由于地質(zhì)勘查單位多數(shù)時間都在野外環(huán)境進(jìn)行工作，其工作的環(huán)境并不理想，且缺乏安全性，這些特征也說明了地質(zhì)勘查單位的非經(jīng)濟(jì)薪酬相對較低。要想有效的吸引以及保留人才，地勘單位一定要在薪酬的水平以及結(jié)構(gòu)方面盡量激發(fā)工作人員的工作熱情[4]。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，一定要結(jié)合各崗位的責(zé)任以及需要承擔(dān)的風(fēng)險等因素，確定好不同崗位之間的薪酬，工作人員根據(jù)崗位的不同領(lǐng)取薪酬。而在薪酬結(jié)構(gòu)的制定上，則需要更加側(cè)重于重要的技術(shù)以及一線生產(chǎn)崗位。

具體來說，可以設(shè)置好雙高人才以及優(yōu)秀技工的津貼等。還需要一定程度的增大優(yōu)秀人才與普通工作人員之間的薪酬差距，從而確保那些高業(yè)績、經(jīng)驗豐富的人才留下來。在展開薪酬的設(shè)計中，一定要對業(yè)績以及貢獻(xiàn)重視起來，工作人員的貢獻(xiàn)越大，那么他們的薪酬也就越高。對于那些創(chuàng)立出擁有很高效益的項目的帶頭人以及表現(xiàn)卓越的管理人員，需要給予重大的獎勵，從而引發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)興趣。

（三）建立完善的人才培養(yǎng)體系

首先，地質(zhì)勘查單位需要在觀念方面充分的認(rèn)識到工作人員對于自身發(fā)展的重要性，需要把工作人員當(dāng)做成本負(fù)擔(dān)的想法給摒棄[5]。弱勢地勘單位只重視自己擁有工作人員的數(shù)量，而對他們不進(jìn)行深入的培訓(xùn)和提升，在這種被動的管理方式下，自身也很難得到有效的發(fā)展。所以，必須要真正的加強(qiáng)經(jīng)營，對管理人才進(jìn)行大力的培養(yǎng)。每一年都需要挑選一些管理人員進(jìn)入專業(yè)的組織當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)，還需要讓他們參加有關(guān)的工作交流會，接觸到最為先進(jìn)的經(jīng)驗，掌握合理的管理方法，從而促進(jìn)工作質(zhì)量與效率的提升。對于那些30歲以下的工作人員，需要制定出針對性的培養(yǎng)方法，不僅如此，還需要給予一些管理及技術(shù)崗位，當(dāng)作是對他們的培養(yǎng)平臺。除此之外，還要充分的發(fā)揮項目以及科研的帶動作用，鼓勵他們在實踐工作當(dāng)中不斷的豐富經(jīng)驗，促使他們以最快的速度成長起來。

三、總結(jié)

根據(jù)上文論述可以得知，我國社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入到了新常態(tài)，在這樣的背景下，地勘單位的人才隊伍建設(shè)方面出現(xiàn)了不少的問題。這是由于地質(zhì)勘查工作本身的工作環(huán)境比較差，安全性較低，還有就是其薪酬待遇不夠理想，這些因素導(dǎo)致地勘單位難以有效的引入和留住人才。因此，地勘單位需要構(gòu)建出完善有效的績效管理體系，并建立更為科學(xué)的薪酬分配系統(tǒng)，通過這些方法便可以促進(jìn)地勘單位人才隊伍的有效建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李會杰.新常態(tài)下地勘單位管理會計應(yīng)用存在的問題及建議[J].中國市場，2018 （23）：151-152.

[2]姜宇華.新常態(tài)下地勘單位混改影響因素分析[J/OL].中國國土資源經(jīng)濟(jì)：1-9[2018-10-16].

[3]侯惠敏.新常態(tài)下地勘人才隊伍建設(shè)探析——以A地質(zhì)勘查單位為例[J].管理觀察，2018 （08）：106-108.

[4]吳迪.新常態(tài)下地勘人力資源管理的對策研究[D].大連理工大學(xué)，2017.

[5]陳江.新常態(tài)背景下地勘類單位人力資源管理淺析[J].人力資源管理，2017 （09）：43-44.