電力企業(yè)薪酬福利管理的思路論述

申文 姚蘇琴

摘要：薪酬福利管理是當(dāng)前我國人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，同時也是對廣大工作人員自身工作積極性進行激發(fā)的重要手段。電力企業(yè)開展人力資源的管理工作對于企業(yè)自身建設(shè)和長遠發(fā)展有著十分重要的意義，本文根據(jù)筆者工作實踐，對電力企業(yè)薪酬福利管理的思路進行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：電力;企業(yè);薪酬;福利;管理;思路

一、當(dāng)前電力企業(yè)薪酬福利管理中的主要問題

（一）總體收入滿意程度比較低，因此員工隊伍穩(wěn)定性不佳

電力企業(yè)員工的薪酬水平可以對員工自身的勞動成果和價值進行直接反映，但是經(jīng)過實際研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多企業(yè)在實際發(fā)展中的薪酬水平還十分低下。特別是在一些經(jīng)濟發(fā)展水平較低的地區(qū)而言，員工的薪酬水平就更為低下。比如，我國在內(nèi)蒙古地區(qū)，雖然近年來整體經(jīng)濟水平和社會發(fā)展腳步都在不斷提升，對本地的薪酬水平也起到了積極的推動作用，但是由于一些地區(qū)的消費水平相對比較高，所以該地區(qū)的生活成本也比較高。和其他行業(yè)相比，工資始終處于比較低的情況，薪酬收入也不具備顯著的競爭優(yōu)勢。隨著當(dāng)前我國企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的提升和擴大，很多員工難以忍受低報酬的現(xiàn)狀，所以紛紛向著中東部經(jīng)濟更發(fā)達的地區(qū)流動，這也意味著企業(yè)需要經(jīng)歷大量的人才流失或是技術(shù)流失，這對于企業(yè)自身的發(fā)展和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟建設(shè)都必然會起到十分不利的影響。

（二）薪酬分配缺乏激勵性

針對當(dāng)前電力企業(yè)內(nèi)部崗位津貼問題而言，當(dāng)前一些企業(yè)仍然將舊的專業(yè)技術(shù)職稱、崗位職務(wù)作為主要標準，員工的職位晉升大多也是由工作的年限所決定，一些地方的津貼補助還會受到專業(yè)技術(shù)職務(wù)的影響下。不論員工對于企業(yè)有著多大的貢獻和業(yè)績，只要有著相同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工，那么最終的薪酬待遇和福利制度也大多都是一致的。雖然一些企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利待遇都會由每年最終的績效考核進行決定，但是由于在考核環(huán)節(jié)中存在不完善的情況，最終出現(xiàn)員工只要在工作中不出現(xiàn)嚴重過錯或是問題，就能收獲相應(yīng)的薪酬和福利待遇。正是長期處于此種平均主義的影響下，所以企業(yè)的薪酬制度并不能對企業(yè)員工起到相應(yīng)的激勵作用，甚至還會出現(xiàn)員工的逆向選擇思維。

（三）沒有對考核工作的重要性進行關(guān)注

通過對當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工績效考核的實際情況分析來看，當(dāng)前存在明顯的形式化問題，存在考核內(nèi)容的不明確，考核方式相對比較單一，這些問題都和企業(yè)內(nèi)部崗位工資的發(fā)放存在十分密切的聯(lián)系。比如，一些企業(yè)員工在實際工作的過程中根本不清楚自己工作崗位的職業(yè)要求是什么，在年底的考核都考的是什么，很多企業(yè)只是在年底對員工考核的環(huán)節(jié)中將考核記錄表進行上交，并遞交相應(yīng)的工作總結(jié)就算結(jié)束了考核。

二、電力企業(yè)薪酬福利管理問題的相關(guān)對策

由于當(dāng)前很多電力企業(yè)在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中都沒有建立完善的薪酬待遇制度和體系，所以缺乏相應(yīng)的激勵機制，在當(dāng)前電力企業(yè)的薪酬福利管理工作中，也可以從以下環(huán)節(jié)著手。

（一）加強對員工工作的績效考核

考核是當(dāng)前薪酬福利制度的重要基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，只有對廣大員工的工作績效進行充分和全面的考核，才能保證員工在實際工作中更好地掌握自己應(yīng)有的福利，因此在當(dāng)前開展薪酬福利管理環(huán)節(jié)中，也應(yīng)該建立起全方位的考核指標，從而實現(xiàn)對員工的績效量化作用。比如在對電力企業(yè)員工進行考核環(huán)節(jié)中，制定績效考核也需要制定定性指標和定量指標的結(jié)合對策。在對電力企業(yè)員工績效評價指標進行明確的環(huán)節(jié)中，也應(yīng)該由工作績效、態(tài)度和能力所明確。通過對這三個部分的劃分，可以獲取更為詳細的指標結(jié)果。最終通過對每個指標的有效計算，得出綜合評分。比如一些員工的工作就是對變電運行進行管理，那么員工的評價指標需要從幾個方面進行考慮，首先，變電運行環(huán)節(jié)中事故出現(xiàn)的頻率;其次，當(dāng)電力企業(yè)出現(xiàn)工作問題的時候運營管理人員對事故的處理能力;再次，運營管理人員自身的安全意識;最后，變電運行問題可能對企業(yè)帶來的影響。通過對每一個崗位工作性質(zhì)的分析和研究，對于企業(yè)中工作人員的工作也要進行更為全面的量化和考核，確保在員工福利發(fā)放上提供更大的便利。

（二）制定和企業(yè)發(fā)展特點相一致的薪酬管理制度

這也需要各個電力企業(yè)制訂出的薪酬管理方案要充分滿足當(dāng)?shù)貙嶋H經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展情況，確保這項工作的開展能與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)要求有著一致性目標。當(dāng)前各個企業(yè)都需要對當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的需求進行充分考慮，只有這樣才能為經(jīng)濟發(fā)展和建設(shè)貢獻更大的力量。比如，在近年來我國西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度不斷提升，對于高科技人才市場也將有著十分顯著的需求，尤其是和市場需求的高技能人才需求有著明顯的契合作用。所以，在西部地區(qū)的電力企業(yè)也應(yīng)該按照當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的需求，按照人們生活水平的實際需求和標準培養(yǎng)更強的能力，更好地培養(yǎng)綜合性人才，確保其具備較強的動手能力和創(chuàng)新能力。

（三）針對實際要求對員工考核指標進行量化

這也要求當(dāng)前各個企業(yè)應(yīng)該盡可能擺脫績效考核要求，避免出現(xiàn)形式化問題，只有這樣才能在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)對員工考核標準的量化。在此環(huán)節(jié)中需要注意的是，電力企業(yè)在實際發(fā)展的環(huán)節(jié)中也需要按照廣大員工的特點和優(yōu)勢充分調(diào)動員工在實際工作中的積極性，將此作為基礎(chǔ)環(huán)節(jié)實現(xiàn)對員工業(yè)績的考核，用更為直觀和有效的方式進行表現(xiàn)。此外，在進行績效考核的環(huán)節(jié)中，指標也是員工隊伍良性發(fā)展的重要方向性指標。

三、結(jié)論

綜上所述，薪酬福利管理是當(dāng)前電力企業(yè)發(fā)展的重要組成環(huán)節(jié)，所以企業(yè)在實際發(fā)展中也需要對這一問題進行關(guān)注和重視。在當(dāng)前經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)的競爭也越來越激烈，所以企業(yè)要想在此種激烈的背景下得到更好的發(fā)展，就需要從內(nèi)部管控制度著手，比如加強對員工薪酬福利管理制度的健全和完善，只有這樣才能為企業(yè)的綜合建設(shè)與發(fā)展奠定更為完善的條件，對電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供積極的幫助。

參考文獻：

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