企業(yè)留人機(jī)制的構(gòu)建

吳玥霖

【摘 要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才作為最寶貴最重要的資源，各企業(yè)都把爭(zhēng)奪人才置于重要的位置，人才流動(dòng)加劇將不以人的意志為轉(zhuǎn)移，頻繁的員工流動(dòng)極易給企業(yè)造成混亂。如何從機(jī)制上、政策上留住人才、穩(wěn)固人才、用好人才已成為越來越多的企業(yè)管理者的共識(shí)。本文將從企業(yè)留人的理念，企業(yè)留人的策略，探討企業(yè)留人機(jī)制的構(gòu)建。

【關(guān)鍵詞】人才；留人機(jī)制；企業(yè)

一、前言

人才競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)今社會(huì)最重要的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何留住人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)至關(guān)重要的問題。各企業(yè)普遍存在的人才流失現(xiàn)象，是外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境多種因素影響的結(jié)果。對(duì)于企業(yè)，如何才能構(gòu)建一個(gè)完善合理的留人機(jī)制，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。

二、企業(yè)留人的理念

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動(dòng)愈發(fā)頻繁。但必須要明白，企業(yè)不需要在所有的時(shí)候留住所有的人才，企業(yè)所要做的是集中資源留住那些最符合自身需求的人員。員工的離職，并不一定都是壞事，尤其是有些員工技術(shù)水平低，綜合素質(zhì)差，這類員工充斥在人才市場(chǎng)上，對(duì)此類員工企業(yè)不需要強(qiáng)留。他們的離職可以看做是企業(yè)基本的新陳代謝，更有利于企業(yè)尋覓到出色的新鮮血液。而有些員工則是企業(yè)的關(guān)鍵員工，對(duì)待此類員工，要謹(jǐn)慎對(duì)待，即使員工離職，也應(yīng)繼續(xù)保持與該類員工的良好關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個(gè)隱形資源[1]。

企業(yè)還需要明白，留人要比挖人容易。如果現(xiàn)有工作條件與其他工作機(jī)會(huì)的相差不多，一般人都會(huì)傾向留在原公司，待在熟悉的環(huán)境。因此，企業(yè)想要留住員工時(shí)，所占優(yōu)勢(shì)比其他想要挖走員工的企業(yè)更大。企業(yè)要做的就是，增加這份工作各方面的價(jià)值，讓員工在衡量去留時(shí)，在眾多條件中，整體的吸引力大于排斥力，這樣企業(yè)在留住員工的問題上就能取得成功。

三、企業(yè)留人的策略

（一）依靠完善的制度留人

1、明確崗位責(zé)權(quán)利。通過對(duì)工作的分析，確定各個(gè)崗位的職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)和任職的條件。使得企業(yè)在招聘、選拔、培訓(xùn)上都能有一套嚴(yán)格的規(guī)章制度，企業(yè)嚴(yán)格按照這一套規(guī)章制度規(guī)范行事，真正做到用人所長(zhǎng)，人盡其才，杜絕“鉆漏洞”“開后門”等不良現(xiàn)象。由此，可以消除員工的迷茫和不安感，規(guī)范留人。

2、完善薪酬制度。薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的，薪酬在一定程度上也代表著員工個(gè)人的地位與榮譽(yù)，是實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要，所以必須建立一個(gè)“內(nèi)具公平，外具競(jìng)爭(zhēng)性”的薪酬機(jī)制。一個(gè)以基本薪為中心，具有激勵(lì)性和可操作性的薪酬體系，穩(wěn)定的基本薪是員工安心的關(guān)鍵，而將員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與薪資掛鉤，使薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生吸引力，是消除員工不滿，提高員工競(jìng)爭(zhēng)性積極性的重要方法[2]。此外，公平性也是必須的因素，在同一行業(yè)同一地區(qū)同等規(guī)模的企業(yè)中相同或相似的職務(wù)應(yīng)有大體相同的薪酬水平，這叫做到外部公平；不同職務(wù)不同崗位的員工所獲得的薪酬則應(yīng)該正比于其對(duì)各自企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，這是做到內(nèi)部公平；同一企業(yè)中相同職務(wù)崗位的員工薪酬應(yīng)該與其所做貢獻(xiàn)成正比，做到個(gè)人公平。當(dāng)然在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也需要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，在各方面完善整個(gè)薪酬制度，真正以激勵(lì)留人。

3、改善用工制度。企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行“終身雇傭制度”，可以保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；短期雇傭制度則不僅更具靈活性，還可以節(jié)省一些津貼等人力資源成本。兩種制度各有所長(zhǎng)，卻也存在各自的缺陷，而較為合理的辦法就是采取長(zhǎng)短用工兼用的制度，不搞全員固定工制，合理設(shè)置比例。這三種用工制度使員工能上能下、能進(jìn)能出，既調(diào)動(dòng)了員工上進(jìn)的動(dòng)力，又可以穩(wěn)定一批骨干人才。

（二）依靠提供目標(biāo)成就留人

很多人才最看重的還是能否在工作中發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。心理學(xué)認(rèn)為，致力于實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)是人們勞動(dòng)的最直接動(dòng)機(jī)，人們追求目標(biāo)是為了滿足自己的情緒和愿望。企業(yè)應(yīng)明確這一觀點(diǎn)，要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，為真正有才能的人制定他們希望的職業(yè)生涯，給他合適的目標(biāo)、提升的機(jī)會(huì)，走上成才之路，這是留住人才最好的辦法[3]。對(duì)于員工來說，有時(shí)職業(yè)的成就感就是最重要的情感體驗(yàn)，因此，一個(gè)成功的目標(biāo)，并且能作為達(dá)到這個(gè)成功目標(biāo)階梯的崗位，正是吸引這類人才的關(guān)鍵。成功的企業(yè)是以確保所有員工都有機(jī)會(huì)完成自我實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，幫助他們有機(jī)會(huì)對(duì)自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣以及職業(yè)偏好有明確的整體認(rèn)知，同于能善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中找到自己的發(fā)展之路，從而把全身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，貢獻(xiàn)自己的智慧和才能。

1、個(gè)人發(fā)展機(jī)遇。如上所述，企業(yè)要為員工創(chuàng)造能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。員工謀求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也是一個(gè)不斷提升自我實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程，當(dāng)個(gè)體在組織內(nèi)才能得不到發(fā)展時(shí)，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑累積到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。作為企業(yè)，要采取相應(yīng)的對(duì)策措施，為人才提供各種工作崗位和實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，通過人才的適當(dāng)內(nèi)部流動(dòng)，以確保所有的員工都能使自己在企業(yè)中獲得平等的提升機(jī)會(huì)，激發(fā)其工作熱情，以充滿挑戰(zhàn)和希望的事業(yè)發(fā)展來留住人才。

2、工作興趣。興趣是讓人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力，也是能讓人獲得成功的條件。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣時(shí)，他即使工作加班不分晝夜也并不覺得累；而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使只讓他做一小時(shí)也會(huì)覺得身心疲憊。一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于這份工作是否對(duì)他有意義。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們工作起來才會(huì)有興趣，才會(huì)感到愉快，才可能使員工長(zhǎng)期地、心甘情愿地干下去，讓員工在企業(yè)中獲得成功。

3、有效培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人特長(zhǎng)、職業(yè)規(guī)劃，指定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工謀求職業(yè)發(fā)展的有力途徑。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)條件，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。同時(shí)通過有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，從利用員工能力變?yōu)殚_發(fā)員工潛能。通過培訓(xùn)，做好與員工的交流溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的新思路、新想法，了解其對(duì)企業(yè)管理的建議和要求，轉(zhuǎn)達(dá)對(duì)員工的新期望，增加其對(duì)企業(yè)管理的參與感和責(zé)任感，從而產(chǎn)生成就感，激勵(lì)員工。

（三）依靠良好的企業(yè)環(huán)境留人

1、發(fā)展環(huán)境。發(fā)展環(huán)境是指企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)發(fā)展過程中能夠提供給人才個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)。人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是緊密相連的，人才首先考慮的就是自己在企業(yè)中的奮斗與奉獻(xiàn)是否能得到美好前景的回報(bào)，以及個(gè)人在其中所能獲得的成就感與滿足感，正是這種對(duì)美好前景的展望與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)，才能激發(fā)人才的積極性，能讓人才產(chǎn)生與企業(yè)共生存的勇氣[4]。企業(yè)擁有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，員工才能了解和認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而貢獻(xiàn)自己的能力，也能讓員工看到正是自己日常的努力工作而使企業(yè)走在健康的發(fā)展道路上，一個(gè)缺乏方向沒有目標(biāo)的企業(yè)是無法留住人才的。

2、用人環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有正確的人才觀，樹立尊重知識(shí)、尊重人才的觀念，以何種標(biāo)準(zhǔn)識(shí)人、選人、用人，以及以何種手段激勵(lì)人才的積極性和創(chuàng)造性是營(yíng)造用人環(huán)境是應(yīng)考慮的重要內(nèi)容。在用人標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)可以通過實(shí)踐日積月累，但是良好品德的養(yǎng)成卻不是一日之功，很多成功的大型企業(yè)，將誠實(shí)守信、忠誠作為選人的重要守則，正是基于這個(gè)原則。無德之人，若給他的權(quán)力越大，危害也隨之越大，甚至可能影響其他有德人才的去留，這是企業(yè)必須規(guī)避的。在選才機(jī)制上，企業(yè)必須做到公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，憑借實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來選拔真正的人才，杜絕任人唯親的做法，同時(shí)也要防止只重文憑、不重實(shí)才的唯文憑論傾向，可以引進(jìn)各種科學(xué)、客觀、公平的選拔制度，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。在使用人才上，應(yīng)為人才提供足夠的用武之地和合適的工作環(huán)境，做到用人不疑，疑人不用。在工作中充分信任，合理授權(quán)，發(fā)揮人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)人才的個(gè)人特點(diǎn)和企業(yè)需要，提供合適的工作崗位，用其所長(zhǎng)，避其所短，充分挖掘潛能，為其提供施展才華的舞臺(tái)[5]。在人才考核上，應(yīng)當(dāng)重成績(jī)、重貢獻(xiàn)，實(shí)行有計(jì)劃的管理制度，以衡量工作成果為主，從各個(gè)方面考核，建立完善的員工晉升和淘汰機(jī)制，激勵(lì)員工勤奮工作、努力創(chuàng)新，以此留住對(duì)企業(yè)真正有用的人才。

3、文化環(huán)境。如果說企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的軀體，員工是企業(yè)的血液，那么企業(yè)文化就是他的靈魂。留住員工，除了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，相同薪酬水平下的文化環(huán)境也是重要的競(jìng)爭(zhēng)因素。薪酬留人的作用是短期的，而企業(yè)文化環(huán)境的影響才是長(zhǎng)期的。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容非常豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)氛圍和企業(yè)形象。企業(yè)精神建設(shè)的重要目的就是形成具有企業(yè)特色的群體意識(shí)和價(jià)值觀念，并被全體員工所自覺遵守。被全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀，會(huì)直接影響員工的行事方式，在企業(yè)內(nèi)形成一股向心力、推動(dòng)力、凝聚力和影響力，在很大程度使得員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)趨于一致。這就要企業(yè)在選擇員工時(shí)不僅僅是考察其才能，而且要了解他的世界觀、價(jià)值觀、人生觀，選擇與企業(yè)價(jià)值觀更相近的人才。或是在員工進(jìn)入企業(yè)后，通過平時(shí)的制度建立、培訓(xùn)中，促使其盡快了解并認(rèn)同企業(yè)精神?，F(xiàn)代企業(yè)管理注重以人為本，要求尊重人、重視人的需求，通過感情培養(yǎng)留人并激發(fā)員工承擔(dān)重要工作。然而很多企業(yè)往往更重視發(fā)展企業(yè)的硬實(shí)力，而忽略了企業(yè)內(nèi)部管理溝通、情感交流的作用，導(dǎo)致了人才流失。

四、結(jié)語

總之，人力資源是當(dāng)今企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中必不可少的核心資源之一，而企業(yè)的留人制度構(gòu)建正是獲取這一資源、運(yùn)用這一資源的重要的條件，企業(yè)要結(jié)合自身的崗位需求，采取合理的、人性化的留人策略，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 仇保興.中小企業(yè)集群研究[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999.

[2] 儲(chǔ)小平，李樺.中小企業(yè)集群理論研究述評(píng)[J].學(xué)術(shù)研究，2002（5）.

[3] 楊文土，張雁.管理學(xué)原理[M].北京.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

[4] 劉東.微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)新論[M].南京：南京大學(xué)出版社，2000.

[5] 顧新生.企業(yè)人才管理的戰(zhàn)術(shù)思想與方法[J].人才研究，2002（2）.