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    事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

    2018-10-19 18:51王君紅
    智富時代 2018年9期
    關鍵詞:人力資源管理事業(yè)單位問題

    王君紅

    【摘 要】在事業(yè)單位日常管理當中,人力資源管理發(fā)揮著重要作用。但是,當前我國事業(yè)單位人力資源管理當中往往存在許多問題。因此,本文在當前事業(yè)單位人力資源管理重要性進行分析的基礎上,總結了事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題,并且針對具體問題提出了應對策略。

    【關鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;問題;對策

    通常情況下,事業(yè)單位指的是國家為了社會公益,通過國家機關利用國有資產(chǎn)進行籌辦,從事文化、衛(wèi)生以及教育等活動的社會組織。隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展,在事業(yè)單位當中,人力資源管理起到作用越來越大。但是,目前我國事業(yè)單位當中的人力資源管理還有許多問題存在。這些問題嚴重影響了事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。所以,健全事業(yè)單位人力資源管理變的越來越重要。

    一、事業(yè)單位人力資源管理重要性

    (一)適應人事制度改革

    對于事業(yè)單位國家制度之間的關系來說,其直接關系著人力資源管理的好壞。它們之間密不可分。在工作崗位方面,事業(yè)單位比較穩(wěn)定。當員工在事業(yè)單位工作之后,一般不會離職。所以,它存在比較高的穩(wěn)定性。但是,這正是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展過程中存在的問題,很難讓事業(yè)單位和當代社會發(fā)展相適應。在實際當中,有關管理人員需要對人力資源管理問題進行分析,并且制定有效的應對策略,讓其能夠充分和人事管理制度改革標準相符合。

    (二)提高綜合國力的重要途徑

    整體來看,事業(yè)單位是國家為了實現(xiàn)公益建設,最后設立的機構,其對國家發(fā)展帶來非常積極的影響。對于目前狀況來說,事業(yè)單位工作的范圍比較大,涉及的關門比較多。例如:科研機構、教育機構等都是事業(yè)單位的范圍。在這種狀況下,事業(yè)單位往往會聚集許多個領域的高素質(zhì)專業(yè)人才。它是我國市場經(jīng)濟發(fā)展最為有效的動力。因此,充分實現(xiàn)事業(yè)單位人才的優(yōu)化管理是提高我國綜合國力的重要措施。

    二、目前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

    (一)人力資源管理理念比較落后

    自改革開放以來,為了更好地適應社會經(jīng)濟的發(fā)展,我國不斷加強對事業(yè)單位體制改革。然而從當前人力資源管理的整體狀況來分析,由于改革力度不夠,管理水平仍然較落后。很多事業(yè)單位仍然單純地認為人力資源管理所涉及的就是工資分配、晉升和培訓等,未認識到將事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃,同時也未嚴格遵守國家政策,最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響,事業(yè)單位未形成人力資源的優(yōu)化配置的合理機制,從而就不能夠充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。除此以外,事業(yè)單位中因人設崗和情大于法的現(xiàn)象仍是比較嚴重的??傊?,較落后的事業(yè)單位管理理念制約了事業(yè)單位效率的生機和活力。

    (二)崗位管理不夠科學

    雖然在事業(yè)單位當中,都進行人員確認以及崗位設置。但是,受到歷史等問題的影響,事業(yè)單位都出現(xiàn)了比較復雜的人員結構。在實際工作當中,不能給科學安排崗位,進而使崗位設置有著比較大的隨意性。除此之外,在人員安排方面,也大多是按照資歷、關系等內(nèi)容所進行的。一些人員如果被安排就會終身進行任職。因為崗位設置不合理、人員配置不科學,將造成高素質(zhì)人才不能充分發(fā)揮自己的潛能。這些人員為了更好的發(fā)展,被迫磁致,進而使許多優(yōu)秀的管理人員大量流失。除此之外,因為低素質(zhì)人員的編制,事業(yè)單位對高素質(zhì)人員不能夠充分的引入。

    (三)績效考評制度不完善

    在事業(yè)單位的考評制度中,考核內(nèi)容不科學,可操作性較差,單純地憑借印象打分的現(xiàn)象還是普遍存在的。而且未真正落實考核工作,考核的工作多表現(xiàn)為形式。首先,未深入認識績效考核的意義,過分重視業(yè)務工作的開展,進行的績效考核也多是應付,影響了考核工作的質(zhì)量;其次,考核工作未進行嚴格的職位分工,崗位設置不規(guī)范,未將職工的職位、工資、獎懲等與績效考評充分結合在一起。

    (四)缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才

    和傳統(tǒng)人事管理制度對比,新的事業(yè)單位人才資源管理制度顯現(xiàn)出比較明顯的不同。在我國事業(yè)單位當中,許多事業(yè)單位人力資源管理人員沒有學習這個方面的有關專業(yè)知識。對現(xiàn)代人力資源管理理念認識不足。在實際管理工作當中,一般沿用了傳統(tǒng)人力資源的管理理念,缺少現(xiàn)代人力資源管理學習以及培訓。因為這類人員有著比較弱的專業(yè)知識,在實際當中大多是將工作放在了比較繁瑣的方面,忽視了對企業(yè)文化構建以及合理組織勞動。當人事管理素質(zhì)不能給進一步提高的時候,不能夠充分對現(xiàn)代化發(fā)展需求進行滿足。

    三、事業(yè)單位人力資源管理存在問題的應對策略

    (一)深入落實科學發(fā)展觀,更新人力資源管理理念

    大家都知道,科學發(fā)展管理基本要求是堅持“以人為本”的基本原則,進而就需要人們時刻為人們利益作為出發(fā)點,充分考慮人的文明和本性問題。人才是企業(yè)的第一資源,進而就證明了人才對經(jīng)濟社會發(fā)展起到了比較大的決定性和戰(zhàn)略性作用。所以,對事業(yè)單位人力資源管理來說,需要放棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念,充分對人力資源管理當中發(fā)揮的作用進行充分的認識,牢固樹立人力資源重要戰(zhàn)略資源理念,真正做到以人為核心,充分利用和開發(fā)人力資源。按照構建現(xiàn)代人力資源管理理論,進而完善人力資源管理體系。在管理過程當中,事業(yè)單位需要設置專門的部門以及配備展業(yè)人才來進行管理,進一步促進事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。

    (二)完善崗位管理工作制度

    從本質(zhì)上來講,崗位管理的關鍵就是崗位的分析和人員的配置。具體來講,崗位分析就是指了解單位崗位所應該具備的知識、能力和責任,了解到技術職務的等級過程,依據(jù)需求設置的崗位制定出各崗位的技術職務等級,工作要求、任職資格和條件。進行崗位分析,可以有效地促進人員的招聘、業(yè)績考核、工作薪酬管理向著科學化、規(guī)范化方向發(fā)展;人員配置是指人員招聘、人員晉升和當前工作人員的配置。一般而言,人員配置要嚴格遵守競爭上崗的原則進行。職工要依照崗位的職責、任職條件等,公開競爭,努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上,對不能夠勝任相關工作者的人員要進行培訓,若培訓仍不能夠勝任,有權解雇。同時重視日常考核,對于那些工作積極、業(yè)績突出的工作人員要給予一定的物質(zhì)獎勵或者精神獎勵,同時還能夠激發(fā)其他員工工作的積極性。從而就可以促使事業(yè)單位建立起多元化的人才結構,最大限度地發(fā)揮單位職工工作的積極性和主動性。

    (三)建立科學且合理的薪酬激勵機制

    薪酬指的是職工利用自己的勞動所得到的報酬。一般情況下,薪酬含有非經(jīng)濟報酬和經(jīng)濟報酬。事業(yè)單位人力資源管理者需要以單位職工需求為出發(fā)點,制定有效的激勵措施,將經(jīng)濟薪酬激勵和非經(jīng)濟薪酬密切結合起來,充分發(fā)揮出薪酬激勵制度的作用。另外,還需要給員工制定出職業(yè)生涯規(guī)劃,提高員工的工作環(huán)境,給員工帶來更好的工作環(huán)境,充分調(diào)動員工的主動性和積極性。

    (四)加大對人力資源的開發(fā)和培訓

    事業(yè)單位要想對人力資源管理進行健全,需要強化對人力資源培訓和開發(fā)顯得越來越重要。比如:加強經(jīng)費的投入,組織員工學習,充分發(fā)揮自身潛能。對新員工要進行上崗位培訓的工作,重點規(guī)范新員工對崗位規(guī)則制度。除此之外,還需要對培訓結果進行重視。當培訓工作結束之后并不是培訓就能夠達到預期的效果。培訓的主要目的就是將新觀念、新技術傳給職工。為了實現(xiàn)預期目的,需要評價培訓結果,力求進一步促進職工創(chuàng)新能力。

    【參考文獻】

    [1]連益財.試論事業(yè)單位的人力資源管理[J].中國城市經(jīng)濟,2011(01):98.

    [2]李超宇.事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析及改良對策[J].經(jīng)濟研究導刊,2010(24):105-107.

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