試析績效考核指標的設(shè)定及實施策略

宋姍姍

【摘 要】對于績效的考核和管理應(yīng)該制定績效考核標準，標準的有效設(shè)定是績效考核和績效管理有效的實施的重要保障。在事業(yè)單位績效管理中績效理論和績效實驗是一樣重要的，把兩者進行有效結(jié)合，本文主要闡述績效考核指標的設(shè)定及實施策略。

【關(guān)鍵詞】績效考核；指標設(shè)定；實施測量

隨著時代的發(fā)展，促進社會經(jīng)濟的進步，自從改革開放以來，我國的綜合國力不斷的提高，促進各行業(yè)的發(fā)展。在大時代的背景下，績效考核制度是非常重要的，績效考核有利于提高員工工作的積極性，提高工作質(zhì)量和效率，促進事業(yè)單位績效考核制度不斷完善。最大限度的發(fā)揮經(jīng)濟效益和社會效益，準確的把握事業(yè)單位績效工資的具體情況，績效評估成為衡量事業(yè)單位業(yè)績的重要工具。

一、試析績效考核指標的設(shè)定

（一）績效考核設(shè)置科學(xué)性

在事業(yè)單位績效考核的指標通常是設(shè)置大多數(shù)應(yīng)該偏重與客觀指標的設(shè)置，盡量使用的是可以量化的指標，這樣有效避免出現(xiàn)偏差的問題。

（二）績效指標獎勵考核指標全面性

在設(shè)置事業(yè)單位社會績效指標考核規(guī)范的過程中，要想績效考核在工作中發(fā)揮自身的價值，一定要結(jié)合實際情況，不僅需要對物質(zhì)層面進行獎勵，還需要對職位晉升方面進行獎勵。在實際工作中，績效指標考核是單位員工職位晉升的唯一標準，如果職位的晉升與績效考核沒有太大的關(guān)系，就會失去競爭的公平性，對員工帶來不良的影響，員工就會失去積極性，對事業(yè)單位的發(fā)展帶來負面的影響。

（三）建立績效考核的反饋環(huán)節(jié)

在科學(xué)合理的績效考核過程中，需要建立績效反饋小組，這也是績效考核重要部分，如果在實施的過程中，沒有績效反饋小組，就會導(dǎo)致績效考核失去有效性，從而帶來負面的影響，最后的考核目標也不能達到。因此，績效考核需要考核，不要流于形式化考核結(jié)果。

（四）對績效考核方式的創(chuàng)新

在管理領(lǐng)域中，要想提高管理水平就應(yīng)該對績效考核方式進行創(chuàng)新，要結(jié)合自身的發(fā)展情況，采用不同的分析方法，例如，平衡計分卡法這種考核方法指標就具有很強的全面性，這個方法主要是從財務(wù)的角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習成長角度以及客戶角度這四個角度出發(fā)，對單位員工績效進行考核，這樣為管理工作提供很大的指導(dǎo)性幫助。

二、績效考核指標存在的問題

績效考核指標在事業(yè)單位中發(fā)揮重要的作用，在發(fā)展的過程中面臨很多的挑戰(zhàn)，因此，需要建立一個完善的考核指標體系?？冃Э己酥笜俗鳛橐豁椈A(chǔ)性的管理工作，對組織和內(nèi)部員工起到了一定的約束的作用，根據(jù)組織和員工的內(nèi)外環(huán)境變化，及時調(diào)整工作目標，從而突出事業(yè)單位績效考核指標的重要價值。因此建立事業(yè)單位績效考核指標的標準體系，健全事業(yè)單位績效工資改革保障機制，提高事業(yè)單位自身發(fā)展能力。事業(yè)單位在實施績效工資改革過程中，會面臨著如下問題：

第一點，缺乏完善的績效工資改革機制，會導(dǎo)致績效工資改革工作流于形式。

第二點，沒有健全的組織保障，會讓績效工資這一獎勵機制形同虛設(shè)，或者是操作中有失公平。目前，績效工資中獎勵性績效工資的設(shè)置方案由各單位自行制定并執(zhí)行，這樣就導(dǎo)致有些單位為了求穩(wěn)定，保平衡，會要求在各部門之間設(shè)立相同的獎勵性績效工資標準，此舉會導(dǎo)致干得多與干得少一個樣，失去了績效工資本身的意義；另外，績效工資的獎懲兌現(xiàn)是與工作完成情況相掛鉤的，實行考核工作時會有考核人員的主觀意愿在里面，影響考核的公平性。

第三點，沒有完善的保障制度，會導(dǎo)致整個團隊的不穩(wěn)定，甚至會影響整個單位的發(fā)展。因為實施績效工資是為了鼓勵員工之間的相互比拼，而為了能獲得較高的績效工資，員工相互之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，而這些行為會直接破壞員工間的相互信任，會摧毀團隊的合作精神。

三、績效考核指標實施有效策略

（一）明確事業(yè)單位的經(jīng)營戰(zhàn)略目標

事業(yè)單位在運行的過程中，需要制定明確的目標，有了目標之后，才有努力方向。在事業(yè)單位自身應(yīng)該明白對經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義，事業(yè)單位要想實現(xiàn)目標，就應(yīng)該確立事業(yè)單位的經(jīng)營管理戰(zhàn)略，便要對其進行層層的分解，建立有效責任制，把責任落實到每個人身上。建立有效的溝通平臺，每個部門和每位員工都清楚的知道自己的自責，對自己奮斗明確自己的奮斗目標。上級和下級一起努力，促進單位總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）有效結(jié)合業(yè)務(wù)考核與綜合評價

相關(guān)業(yè)務(wù)考核由主管部門牽頭組織，內(nèi)容主要包括主體業(yè)務(wù)開展、服務(wù)效能和工作創(chuàng)新等方面。在抓好業(yè)務(wù)考核的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新綜合評價方式方法，設(shè)置了員工自評與互評、部門自評與互評、分管領(lǐng)導(dǎo)評價、考核小組評價等考核方式，將事業(yè)單位考核的"表決權(quán)"更多地讓渡到考核對象手中，進一步凸顯考核的公平導(dǎo)向。針對每個事業(yè)單位的職能、特點，在單位提報業(yè)務(wù)目標、主管部門審定的基礎(chǔ)上，分別制定了差異化個性指標，作為對事業(yè)單位個性考核評價的標準和依據(jù)，并采取調(diào)查問卷等多種形式對專項指標進行考核，更真實地體現(xiàn)事業(yè)單位公益服務(wù)水平和能力。考核等次與重點工作相結(jié)合。根據(jù)最終得分的高低，考核成績由高到底確定為甲、乙、丙三個等次。嚴格確立紅線底線，在黨的建設(shè)、黨風廉政建設(shè)、穩(wěn)定工作、意識形態(tài)工作等方面存在較大問題的、未完成上級下達的重點工作任務(wù)的，考核結(jié)果降低一個考核等次。

（三）明確崗位職責

在明確目標之后，應(yīng)該明確崗位職責，單位的發(fā)展與成敗在于全部部門和全部員工，因此必須明確各個崗位的職責，再對其進行有效的績效考核，從而提高工作效率，并且在保證各項生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行，一定要明確各個崗位的職責。確保各項工作在各個崗位中分配的合理性，之后在其進行有效的績效考核，提高工作效率，并且要保證各項生產(chǎn)經(jīng)營完成高質(zhì)量活動。

（四）建立完善相關(guān)制度與體系

在事業(yè)單位運行的過程中，應(yīng)該重視各項績效指標，在運行的過程中還需要制定績效考核與管理，事業(yè)單位應(yīng)該制定全面的詳細規(guī)定，對考核的方式、考核的時間以及考核的時間進行明確規(guī)定。因此需要滿足以下幾點要求，績效考核指標要簡潔清楚，不搞形式主義。對考核標準進行統(tǒng)一，同時事業(yè)單位應(yīng)該明確考核的周期，按時進行考核，在操作的過程中發(fā)揮重要的作用。對工作人員進行培訓(xùn)，保證工作人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)有待提高，樹立行為規(guī)范，人人具有責任意識。

（五）提高管理水平、強化監(jiān)督

一是規(guī)范審批程序。實行績效工資，方案必須經(jīng)本單位職代會通過后，交主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定本單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以兌現(xiàn)個人的績效工資。二是本單位的監(jiān)察、人事、財務(wù)等部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，確?？冃ЧべY方案嚴格執(zhí)行到位。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿等形式接受全員監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取本單位員工的意見和建議，以便及時修改方案中不合理的地方，確?？冃ЧべY分配的公平合理。

四、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位運行情況雖然很復(fù)雜，但群眾的智慧是無窮的，群策群力，做出有益的探索。突出加分指標的激勵作用，引導(dǎo)事業(yè)單位單位創(chuàng)先爭優(yōu)。對單位所獲不同層級、領(lǐng)域的獎勵事項給予相應(yīng)加分，通過正面激勵，進一步激發(fā)事業(yè)單位創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性，逐步構(gòu)建更加全面立體的考核指標體系。出臺一個適合全事業(yè)單位績效考核標準很困難，只能提供一個大方向，具體的標準還是應(yīng)由各單位自己來確定。

【參考文獻】

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