國有企業(yè)投資效率問題研究

王琳淋

摘要：自1996年以來，中國企業(yè)投資效率在不斷的上升，但與此同時投資效率卻反而下降，即我國當(dāng)前的高投資率是以資本利用的效率為代價換來的，過高的投資率導(dǎo)致了大量的企業(yè)非效率投資行為。本文通過討論我國國有企業(yè)非效率投資的具體表現(xiàn)及現(xiàn)狀分析，闡述了國有企業(yè)非效率投資的嚴(yán)重性，論文重點討論了國有企業(yè)非效率投資的影響因素，就針對這些影響因素得相關(guān)解決措施提出了個人的看法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；非效率投資；高管團隊

作為一個發(fā)展中國家，資本對于我國來說是一種極其稀缺且珍貴的資源。然而隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，資源制約的問題變得越來越嚴(yán)重，如何優(yōu)化資源配置、使用有限的資源創(chuàng)造更大的價值成為了企業(yè)財務(wù)部門乃至整個企業(yè)的核心問題。而投資則作為企業(yè)資源配置的主要環(huán)節(jié)，它會通過影響現(xiàn)金流的方向等，來影響整個企業(yè)的運作與發(fā)展，進而影響企業(yè)以價值最大化為主的最終目標(biāo)的是否能夠?qū)崿F(xiàn)。

一、投資效率對我國國有企業(yè)的意義

針對我國的經(jīng)濟體制而言，國有企業(yè)是這個整體中舉足輕重的一部分，其投資行為不只決定著其本身是否可持續(xù)發(fā)展，更是對我國整體經(jīng)濟發(fā)展有著決定性的作用。但已有多個文獻表明，由于我國特殊的社會結(jié)構(gòu)背景，自20世紀(jì)90年代以來，我國國有企業(yè)就有著投資高、回報低的非效率行為特點。即國有企業(yè)占有著我國大部分的經(jīng)濟資源卻并不能完全開發(fā)出其價值，這為我國經(jīng)濟發(fā)展帶來不小的負作用。因此，研究投資效率對我國國有企業(yè)有著重大的意義。

二、我國國有企業(yè)非效率投資行為影響因素

據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)非效率投資的因素有很多，如公司高管團隊薪酬差距、企業(yè)高管背景特征、環(huán)境的不確定性、企業(yè)文化差異等，在本文中根據(jù)其對非效率投資行為的影響程度選取了兩個較重要的因素——公司高管團隊薪酬差距；企業(yè)高管背景特征，并對其進行詳細闡述。

（一）公司高管團隊薪酬差距

旱澇保收、高管高薪似乎已經(jīng)成為高管薪酬的“定律”。即使企業(yè)盈利狀況不好，甚至是出現(xiàn)大額虧損，高管的年薪卻依然可以得到無條件的保證。由此可見，高管的薪酬幾乎不被企業(yè)的盈利狀況所影響。

關(guān)于高管的薪酬有兩個現(xiàn)存理論，錦標(biāo)賽理論和行為理論。其中錦標(biāo)賽理論認(rèn)為高管在企業(yè)的級別不同，所得到的薪酬也不同，作為對于勝利者的獎勵，各個級別之間的薪酬差距會隨著級別的升高而擴大。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)擴大不同級別間的薪酬差距以此來促使企業(yè)達到提高績效的目的。而行為理論則認(rèn)為人們在關(guān)心自己所能夠獲得的利益的同時，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注社會中其他人的利益。不同級別間薪酬差距過大，較低級別的員工就會覺得遭受了不公平的待遇，若因此而消極怠工，則極有可能會拉低企業(yè)的績效。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)縮小這種差距，以達到提高企業(yè)績效的目的。

綜合兩種理論考慮，擴大薪酬差距的確可以抑制企業(yè)的非效率投資，但若高管薪酬差距過大，超過對非效率投資的抑制作用會出現(xiàn)拐點，其對非效率投資就會出現(xiàn)反方向的影響，也就是促進企業(yè)的非效率投資，在這個過程中，其他變量對國企非效率投資影響甚微，不作考慮。

（二）企業(yè)高管背景特征

企業(yè)高管的背景特征包括年齡、職業(yè)經(jīng)歷、教育水平等。這些特征都會影響企業(yè)高管在做出投資決策時的選擇。由于企業(yè)的高管掌握信息的能力是有限的，因此他們只能利用自己所積累的知識與經(jīng)驗作為選擇投資方案的標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)高管及其團隊的認(rèn)知基礎(chǔ)是決定企業(yè)投資效率的一個重要因素。然而認(rèn)知基礎(chǔ)卻是一個很難評估的因素，只能從年齡、職業(yè)經(jīng)歷、教育水平等方面來分析，這也就形成了企業(yè)高管的背景特征。

因此企業(yè)在進行投資方案分析選擇的時候，需要將相關(guān)的管理人員的個人情況作為影響因素加以考慮。比較而言，男性高管會比女性高管有更高的非效率投資的可能性，而較長的任期、較高的學(xué)歷、較高的職稱以及適當(dāng)?shù)哪挲g則會降低非效率投資的可能性。

三、針對影響因素的相關(guān)建議

本文現(xiàn)針對上述三個影響因素——公司高管團隊薪酬差距；企業(yè)高管背景特征提出以下相關(guān)建議：

（一）改進監(jiān)管機制

首先，從企業(yè)內(nèi)部角度來看，之所以會出現(xiàn)企業(yè)高管的薪酬問題是因為作為出資人即全體公民和出資代理人并沒有權(quán)利制定高管的薪酬，反而是出資代理人，也就是國有企業(yè)的高管擁有自主定薪的權(quán)利。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強對管理層的監(jiān)管制度，來限制管理層的行為決定，避免出現(xiàn)管理層一手遮天的現(xiàn)象。

再者，從政府角度看來首要問題是從法律角度限制高管薪酬的問題。要在綜合考慮不同行業(yè)的特點的情況下出臺相適宜的法律法規(guī)對我國不同行業(yè)的國企高管實行限薪，但要同時注意到不要因限薪而導(dǎo)致薪酬的激勵作用受到不當(dāng)?shù)亩糁啤?/p>

（二）對高管團隊的背景進行合理的選擇

在企業(yè)選擇高管團隊的成員時，不僅應(yīng)該考慮個人的能力及相關(guān)經(jīng)驗，更應(yīng)該考慮團隊整體背景的磨合度。因此，在選擇高管團隊時應(yīng)提高團隊整體的教育水平，只有教育水平相當(dāng)?shù)娜?，在看待問題的角度或是在平時溝通的技巧上才可以更加融洽，避免出現(xiàn)下級經(jīng)常聽不懂上級的指令，從而延誤了投資的時機或者給管理者提供了更多無用信息導(dǎo)致管理者做出錯誤決定的可能。并且需要選擇合適的年齡結(jié)構(gòu)，年輕人的沖勁與中年人的穩(wěn)重要并存，才可以在投資決策的選擇上做出更有利的決定。