淺談地市級(jí)三甲醫(yī)院人力資源管理策略

陳廈

摘要：醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)療人才具有準(zhǔn)入門(mén)檻高、培養(yǎng)周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，本文從作者所在醫(yī)院的人才管理實(shí)踐入手，分析當(dāng)前地市級(jí)三甲醫(yī)院在人才管理中存在的突出問(wèn)題，并創(chuàng)新性提出一些管理方法及策略，為地市級(jí)三甲醫(yī)院管理者提供參考及經(jīng)驗(yàn)分享。

關(guān)鍵詞：地市級(jí)三甲醫(yī)院；人力資源管理

近年來(lái)，隨著人們對(duì)衛(wèi)生服務(wù)需求的提高，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)步入了快速發(fā)展的階段。在醫(yī)改新形勢(shì)下，地市級(jí)醫(yī)院對(duì)上面臨“霸主地位”的省級(jí)醫(yī)院壓力，對(duì)下面臨日益崛起的縣級(jí)醫(yī)院壓力。在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如何保持學(xué)科優(yōu)勢(shì)，提高醫(yī)療服務(wù)能力，提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力是擺在管理者面前的課題。通過(guò)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)及發(fā)展規(guī)律，醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識(shí)到人才的重要作用，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)該重視人才隊(duì)伍建設(shè)，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)方面下大力氣，建設(shè)一支技術(shù)力量過(guò)硬，老、中、青梯隊(duì)健全、合理的學(xué)科團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)就筆者所在醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐與同行共勉。

一、醫(yī)院基本概況

筆者所在的醫(yī)院是一所地市級(jí)三甲綜合性醫(yī)院，是省內(nèi)一家醫(yī)科大學(xué)非行政隸屬附屬醫(yī)院，位于福建省西部。醫(yī)院現(xiàn)編制床位1645張，實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)1800余張，年門(mén)診量近180萬(wàn)人次，出院病人6.5萬(wàn)人次，住院手術(shù)3.21萬(wàn)臺(tái)次。全院在職職工2146人，其中醫(yī)生652名（正高69人，副高111人，中級(jí)251人），護(hù)理人員1112人，醫(yī)技人員199名，碩士241名，博士4名）。醫(yī)院以“心腦血管疾病、腫瘤綜合治療、消化系疾病診療、疑難危重病人搶救”為主要學(xué)科發(fā)展方向，有4個(gè)省級(jí)重點(diǎn)學(xué)科及15個(gè)市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科，15個(gè)國(guó)家級(jí)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地及12個(gè)省住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地。

二、醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及原因

（一）存在的問(wèn)題

1.人力資源質(zhì)量較低。招聘的醫(yī)療畢業(yè)生畢業(yè)院校層級(jí)及學(xué)歷層級(jí)較低，在我院近3年招聘的148名醫(yī)療專業(yè)畢業(yè)生中，985、211院校畢業(yè)生比例占10.1%，碩士學(xué)歷占66.9%，博士學(xué)歷僅2人，占1.3%。

2.學(xué)科帶頭人學(xué)術(shù)影響力有限。在全省各學(xué)術(shù)團(tuán)體任職中無(wú)主任委員，副主任委員僅3人，占所有學(xué)科的5%，比例較小，缺乏在全省范圍內(nèi)具廣泛影響力的學(xué)科領(lǐng)軍人。

3.學(xué)習(xí)氛圍不濃厚。受醫(yī)院文化的影響，部分高級(jí)職稱人員安于現(xiàn)狀，缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，青年醫(yī)生疲于日常工作的應(yīng)付，缺乏學(xué)習(xí)的時(shí)間及平臺(tái)。長(zhǎng)期以來(lái)“重臨床、輕科研”的觀念導(dǎo)致科研能力欠缺。

4.高層級(jí)管理人才缺乏。管理人員隊(duì)伍斷層，30歲以上管理人員普遍不是管理專業(yè)畢業(yè)生，為其它專業(yè)轉(zhuǎn)崗，缺乏系統(tǒng)管理知識(shí)及專業(yè)管理培訓(xùn)，60%管理者為30歲以下，雖大部分為管理專業(yè)畢業(yè)生，但缺乏工作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

（二）原因分析

1.醫(yī)院所處地理位置導(dǎo)致招錄人才基礎(chǔ)素質(zhì)較低。我市地處福建省西部山區(qū)，雖然不屬貧困落后地區(qū)，但由于沿海與山區(qū)仍存在地域間發(fā)展的不平衡，相對(duì)沿海地區(qū)、省會(huì)及特區(qū)城區(qū)，我市對(duì)名校優(yōu)秀畢業(yè)生及高層級(jí)人才缺乏吸引力，985、211知名院校優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)秀博士生的招錄比例有限。

2.醫(yī)院所處的層級(jí)導(dǎo)致高層級(jí)人才引進(jìn)困難。我院為地市級(jí)三甲醫(yī)院，在學(xué)科影響力方面與國(guó)家級(jí)、省級(jí)區(qū)域醫(yī)療中心相比有較大差距，高層級(jí)人才在選擇工作單位時(shí)更多的是考慮個(gè)人成長(zhǎng)空間及職業(yè)生涯拓展，而地市級(jí)醫(yī)院中醫(yī)療人才職業(yè)生涯拓展空間有限，故單純?cè)谧》?、薪酬方面予以傾斜的人才優(yōu)惠政策對(duì)于引進(jìn)高層級(jí)人才的作用十分有限。

3.醫(yī)院人才管理機(jī)制缺乏終身學(xué)習(xí)的導(dǎo)向。在人事政策設(shè)置方面缺乏引導(dǎo)終身學(xué)習(xí)、引導(dǎo)科研積極性的機(jī)制，“一聘訂終身”，聘上了則高枕無(wú)憂，部分高、中級(jí)專技人員缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力。

4.“重臨床輕管理”導(dǎo)致管理能力低下?！爸嘏R床、輕管理”在很長(zhǎng)一段時(shí)間主導(dǎo)了醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思路，對(duì)管理人才的招錄、培養(yǎng)不夠重視，一段時(shí)期以來(lái)甚至將管理崗位作為照顧職工子女就業(yè)的崗位，導(dǎo)致中年管理干部斷層，管理干部年齡層次分布不科學(xué)，管理能力低下，執(zhí)行力不強(qiáng)，遇重大項(xiàng)目推進(jìn)時(shí)缺乏優(yōu)秀的管理干部。

三、醫(yī)院采取的多元化人才策略

針對(duì)目前的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，我院采取了“雙軌制”、“多元化”的人才培養(yǎng)策略，即主要立足于本院自身人才的培養(yǎng)，同時(shí)創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，在部分緊缺學(xué)科或短板技術(shù)方面采取引進(jìn)人才的“短平快”輸血方式。

（一）多層次、全方位人才培養(yǎng)，加快自身人才隊(duì)伍建設(shè)

立足于本院自身人才培養(yǎng)，針對(duì)中青年、學(xué)科帶頭人等不同層次人才分別提出不同的人才培養(yǎng)政策。

1.青年骨干人才培養(yǎng)。青年醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院發(fā)展的未來(lái)，在青年醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)方面，以住院醫(yī)師規(guī)培為基礎(chǔ)，加強(qiáng)住院醫(yī)師綜合能力的培養(yǎng)，尤其重視專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等基本功培訓(xùn)。遴選優(yōu)秀青年及優(yōu)秀青年護(hù)士，設(shè)立專項(xiàng)培養(yǎng)資金（優(yōu)秀青年醫(yī)師3萬(wàn)元/年/人，優(yōu)秀青年護(hù)士1萬(wàn)元/年/人），以5年為一個(gè)培養(yǎng)周期，對(duì)部分優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。在培養(yǎng)周期內(nèi)，通過(guò)準(zhǔn)入門(mén)檻、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立以及中期考核、淘汰等管理形式，不斷加壓，促進(jìn)了青年醫(yī)護(hù)人員的成長(zhǎng)。

2.學(xué)科帶頭人后備人選遴選。學(xué)科帶頭人的能力、素養(yǎng)決定一個(gè)學(xué)科的發(fā)展，在對(duì)青年醫(yī)師培養(yǎng)的基礎(chǔ)上遴選了學(xué)科帶頭人后備人選，對(duì)學(xué)科帶頭人后備人選的學(xué)歷層次及培養(yǎng)周期內(nèi)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)做出了更高的要求，如要求具備碩士及以上學(xué)歷、出國(guó)研學(xué)經(jīng)歷、培養(yǎng)周期內(nèi)科研層級(jí)等，對(duì)于遴選出來(lái)的學(xué)科帶頭人后備人選每年給予科研經(jīng)費(fèi)10萬(wàn)元，同時(shí)制訂了考核機(jī)制及退出機(jī)制（未達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)者退出）。學(xué)科帶頭人后備人選遴選也表明了醫(yī)院人才策略的導(dǎo)向，報(bào)考在職碩士、出國(guó)研修人數(shù)大幅度增加。

3.人事政策引導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織的建立。我院原職稱聘任制度設(shè)定只要取得資格有職數(shù)便于聘任，且一聘訂終身，導(dǎo)致部分高級(jí)人員過(guò)于安逸。針對(duì)部分中、高級(jí)人員缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力、安于現(xiàn)狀的情況，設(shè)立職稱初次聘任及續(xù)聘條件，在聘任條件中增加論文、科研課題的要求，對(duì)不同層級(jí)人員提出相應(yīng)級(jí)別論文、影響因子以及科研課題要求，通過(guò)聘任條件限定，打破“一聘訂終身”的機(jī)制，促進(jìn)“終身學(xué)習(xí)”的文化氛圍。

4.管理人才隊(duì)伍培養(yǎng)。管理人才對(duì)于醫(yī)院學(xué)科建設(shè)及未來(lái)發(fā)展具有十分重要的意義，其素質(zhì)對(duì)于組織目標(biāo)的完成、高層管理理念的踐行起決定性的作用。在通過(guò)派出參加各種管理培訓(xùn)班、管理論壇的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新派出管理人員到國(guó)家級(jí)頂級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行輪訓(xùn)，參與到高層級(jí)醫(yī)院的日常工作，更新管理理念，改變工作作風(fēng)。培訓(xùn)對(duì)象范圍拓展到整個(gè)醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)，包括職能中層管理人員、臨床醫(yī)技科主任、護(hù)士長(zhǎng)，職能科室普通干事，由于整個(gè)管理團(tuán)從上至下，從職能到臨床均接受新的理念，故執(zhí)行力、科間配合顯著提高，醫(yī)院管理能力取得質(zhì)的飛躍。

（二）創(chuàng)新人才引進(jìn)模式，補(bǔ)齊學(xué)科短板

對(duì)于部分緊缺專業(yè)及技術(shù)短板，采取引進(jìn)高層級(jí)人才的方法縮短人才培養(yǎng)周期。

1.柔性引進(jìn)高層級(jí)人才：柔性引進(jìn)是指專家人事關(guān)系仍在原單位，僅占用小部分工作時(shí)間來(lái)醫(yī)院工作或指導(dǎo)的工作方式。這種方式主要針對(duì)象我院這樣在地理位置及醫(yī)院層級(jí)均不占優(yōu)勢(shì)的地市級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。針對(duì)較為薄弱的學(xué)科或急需發(fā)展的學(xué)科，采取“輸血”的辦法，柔性引進(jìn)國(guó)家級(jí)醫(yī)院知名專家，通過(guò)專家定期來(lái)院查房、手術(shù)、疑難病例討論，講學(xué)指導(dǎo)，對(duì)本院人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，提高技術(shù)水平，對(duì)于本院急需開(kāi)展的新技術(shù)、新項(xiàng)目可以顯著縮短培訓(xùn)周期，同時(shí)可以充分利用專家所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)力量及平臺(tái)，派出團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，帶動(dòng)學(xué)科臨床及科研能力的提高。此項(xiàng)措施在我院實(shí)踐中取得了良好的效果，部分學(xué)科“起死回生”。

2.緊缺專業(yè)人才政策。梳理各專業(yè)人力資源情況，列出緊缺專業(yè)目錄，對(duì)于病理、超聲、兒科、新生兒科、急診等緊缺專業(yè)制定特殊的人才招聘及引進(jìn)政策，如在住房、薪酬、職稱聘任等方面予以傾斜，以吸引人才的流入。

醫(yī)院的發(fā)展，人才是關(guān)鍵，只有重視人才隊(duì)伍建設(shè)，不拘一格選人用人，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，才能形成合理人才梯隊(duì)和強(qiáng)大的后備力量醫(yī)院才能保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中立于不敗之地。