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    探究人力資源管理理念在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用

    2018-10-16 02:59王梓儀
    環(huán)球市場信息導(dǎo)報 2018年29期
    關(guān)鍵詞:行政化薪酬人力

    王梓儀

    隨著社會競爭的不斷加強(qiáng),人才成為各個企業(yè)和單位實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的源動力,而人才管理則是保證人才能力發(fā)揮的重要前提。本文對我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行說明,并分析了人力資源管理理念在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用,以幫助我國醫(yī)院改變傳統(tǒng)人才管理帶來的弊端。

    自上個世紀(jì)80年代以來,市場經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展,我國醫(yī)療領(lǐng)域也迎來了大的發(fā)展契機(jī),截止到2018年,我國共有醫(yī)院20000余家,并且這一數(shù)字還在不斷上漲,相對于我國有限的醫(yī)療市場來說,醫(yī)院之間的競爭異常激烈。人才是每個企業(yè)和單位發(fā)展的源動力,那么對人才管理就顯得異常重要了。面對競爭激烈的醫(yī)療市場,醫(yī)院應(yīng)該將人力資源管理理念納入到人才管理中,建立有效的人才管理機(jī)制,才能夠提高競爭力,占領(lǐng)市場,從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

    一、我國醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

    (一)人才管理模式落后

    我國自1994年開始進(jìn)行醫(yī)療體制改革,雖然取得了一定的成果,但是改革進(jìn)程較為緩慢,遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場發(fā)展的腳步,當(dāng)前很多醫(yī)院還在實(shí)施著傳統(tǒng)的管理模式,人才管理也是如此。比如員工招聘、薪資管理、考勤考核都是由人力資源部門統(tǒng)一負(fù)責(zé),這樣的人才管理模式限制了人才能力的發(fā)揮,不利于內(nèi)部人員發(fā)展。隨著醫(yī)療市場競爭程度不斷加強(qiáng),傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)不能夠在滿足市場發(fā)展的需要,注定會被淘汰。

    (二)人才管理制度不靈活

    醫(yī)院作為公共部門,其性質(zhì)決定人才管理行政化的特點(diǎn),雖然經(jīng)過幾十年的發(fā)展,行政化的管理模式已經(jīng)形成了完備的體系,但是社會、市場一直在進(jìn)步,行政化的人才管理阻礙了醫(yī)院與市場、人才的交流,不利于醫(yī)院在市場中的發(fā)展,也不利于醫(yī)院對高級人才的吸收。并且行政化的特點(diǎn),也決定了醫(yī)院沒有權(quán)利決定人員的去留,只能夠聽從上級部門,導(dǎo)致醫(yī)院的人才管理僵化,嚴(yán)重的影響了人員的流動。

    (三)薪酬制度不合理

    我國大部分醫(yī)院是按照《國家事業(yè)單位員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》來決定員工薪酬,這就決定了員工薪酬需要與職稱、學(xué)歷、工作年限相掛鉤,雖然也實(shí)施效績考核,但是效績考核與實(shí)際工資的關(guān)系不密切,占實(shí)際工資比例較小。這樣的薪酬制度讓員工認(rèn)為工作的好與壞無關(guān)緊要,產(chǎn)生懈意的心理,從而降低員工的積極性,最終導(dǎo)致醫(yī)院整體的工作氛圍和工作質(zhì)量的下降。

    (四)管理人才匱乏

    人才的短缺是我國公立醫(yī)院實(shí)施人才管理的一大阻礙,大多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)在實(shí)施的是內(nèi)部招聘或者高校直招,雖然這樣能夠節(jié)省成本提高效率,但是并不能保證被招聘人是否擁有專業(yè)的管理知識和實(shí)踐能力,這就難以讓他們發(fā)揮自己的能力,對人才管理的發(fā)展來說是一大隱患。

    二、人力資源管理理念在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用

    (一)傳統(tǒng)管理模式的改變

    傳統(tǒng)管理模式存在著種種的弊病,已經(jīng)難以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要,而現(xiàn)代入力資源管理理念則倡導(dǎo)建立正確的、科學(xué)的人才管理模式。鑒于此,醫(yī)院應(yīng)該創(chuàng)新人才管理模式,制定符合醫(yī)院、員工各自利益的管理模式,還要正確認(rèn)識人才管理對醫(yī)院發(fā)展的推動作用,在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行放權(quán)管理,給予人事部門更大權(quán)力,從而正確的分配、招聘人才,使得每個人才充分發(fā)揮自己的作用,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工的可持續(xù)發(fā)展。

    (二)員〔專業(yè)素養(yǎng)的提升

    除了人才的利用,人才的培養(yǎng)也是人力資源管理理念的內(nèi)容,每個人都需要經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)培養(yǎng)才能夠成為人才,對人才進(jìn)行培養(yǎng)能夠增加入才對醫(yī)院的歸屬感和集體感,從而提升人才的工作積極性,所以說醫(yī)院要進(jìn)行培養(yǎng),大力提升員工素質(zhì)。在對員工素質(zhì)進(jìn)行提升時,要實(shí)施有目的、有針對性培養(yǎng)方案,這樣能夠確保員工牢靠的掌握專業(yè)技能;還要實(shí)施二次培訓(xùn),以加強(qiáng)員工技能的掌握程度,也有利于學(xué)習(xí)程度慢的員工實(shí)現(xiàn)掌握;培訓(xùn)完之后定期進(jìn)行考核,確保培養(yǎng)的效果。只有員工職業(yè)素養(yǎng)提升了,醫(yī)院的綜合實(shí)力才會得到夠提升,才能夠提高醫(yī)院的競爭力。

    (三)完善崗位招聘制度

    進(jìn)行人才管理的前提是擁有人才,這也就離不開招聘,招聘是吸收人才的第一步,只有先進(jìn)行吸收,才能夠進(jìn)行管理。招聘人才需要一套完整的招聘制度,這是人才質(zhì)量的制度保證。醫(yī)院在進(jìn)行招聘時,首先要根據(jù)公開公正的原則進(jìn)行招聘,再依據(jù)醫(yī)院中各個科室的實(shí)際情況進(jìn)行員工招聘,選拔過程中確保人才質(zhì)量,根據(jù)專業(yè)、學(xué)歷進(jìn)行劃分,要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則,還要保證招聘人才數(shù)量。

    (四)建設(shè)合理的激勵制度

    員工工作的積極性與激勵制度密不可分??己酥贫鹊慕⒛軌蛟谝欢ǔ潭仍黾訂T工的工作壓力和動力,能夠提升員工的工作熱情,但是在制定考核制度時,要全方位考慮,比如道德水平、管理水平、工作風(fēng)險水平等,將這些進(jìn)行結(jié)合來決定員工的考核成績,以考核成績來評定員工未來的薪資、升值等事項(xiàng)。創(chuàng)新薪酬體系,提升效績考核在薪酬體系中的占比,這樣能夠極大的提升員工積極性,還要建立獎懲體系,對效績、考核不及格的員工進(jìn)行處罰,從而端正員工們的工作態(tài)度,這樣就能夠促進(jìn)醫(yī)院員工的良性發(fā)展,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合實(shí)力的上升。

    醫(yī)療市場競爭激烈,這為醫(yī)院的發(fā)展帶來了巨大的壓力,但同時也帶來進(jìn)行改革的動力。通過對我國醫(yī)院現(xiàn)階段人才管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)我國醫(yī)院人才管理還存在著很多的問題,這些問題嚴(yán)重阻礙著醫(yī)院的快速發(fā)展,而人力資源管理理念的應(yīng)用,能夠極大地改善傳統(tǒng)人才管理帶來的弊端,為醫(yī)院人才發(fā)展、制度創(chuàng)新、提升競爭力提供了極大地幫助。

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