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    高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工綜合能力評(píng)價(jià)線性回歸模型的構(gòu)建與應(yīng)用

    2018-10-16 00:54:44楊德祥洪云飛
    關(guān)鍵詞:知識(shí)型勝任高新技術(shù)

    楊德祥 洪云飛

    (成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院,四川 成都 610059)(長(zhǎng)江大學(xué)期刊社,長(zhǎng)江大學(xué)信息與數(shù)學(xué)學(xué)院,湖北 荊州 434023)

    核心競(jìng)爭(zhēng)力是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中高新技術(shù)企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),高新技術(shù)企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)及來(lái)源就是核心競(jìng)爭(zhēng)力,這是高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的根本力量[1~3]。在明確高新技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)后,需要相應(yīng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作支撐。高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工是企業(yè)的首要資源,是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素[4]。層級(jí)分解高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,最終會(huì)落實(shí)到對(duì)員工的綜合能力要求[5~7],因此,高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng),需要企業(yè)員工具備相應(yīng)的勝任力水平或核心技能,包括知識(shí)、技能、行為、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性趨向等[8]。因而,影響核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵是員工的勝任力水平,這會(huì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)造成相應(yīng)的影響,這與企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著緊密的關(guān)系[9~11]。

    勝任力模型的建立是近幾年管理學(xué)方面研究的熱點(diǎn),該模型能夠?yàn)檫x拔評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)激勵(lì)員工過(guò)程當(dāng)中提供一定的科學(xué)依據(jù)。勝任力是指在一定的工作崗位和組織環(huán)境中體現(xiàn)出來(lái)優(yōu)于常人的能夠用客觀條件衡量的特質(zhì)。勝任力模型通過(guò)行為事件法將從事某個(gè)職位的優(yōu)秀人員所需要的一組潛質(zhì)提煉出,包括不同個(gè)性、動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、品質(zhì)要求、社會(huì)角色、自我形象特征、技能水平、知識(shí)水平等,并將其組合在一起,然后根據(jù)重要性進(jìn)行排序,最終得到的書面文件。勝任力模型同時(shí)又被稱為能力模型、素質(zhì)模型。屠海群等[12]對(duì)于知識(shí)型員工的分類進(jìn)行了研究;廖建橋等[13]把知識(shí)型員工劃分成了幾個(gè)類型,主要分為3個(gè)維度(應(yīng)用、創(chuàng)造和傳播維度),每一個(gè)維度分為2個(gè)區(qū)(高、低區(qū)),排列組合之后能夠?qū)T工分為8個(gè)類型;于飛[14]以企業(yè)科研型知識(shí)型員工為研究對(duì)象,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)深入進(jìn)行實(shí)地調(diào)研,通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的問(wèn)卷調(diào)查、訪談、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析等方法,將科研型知識(shí)型員工勝任力模型構(gòu)建出,為科研型知識(shí)型員工的培訓(xùn)、選拔、績(jī)效考核、激勵(lì)提供依據(jù),并為知識(shí)型員工指明自身發(fā)展的方向;瞿群臻等[15]采用綜合評(píng)價(jià)方法,將模糊數(shù)學(xué)和層次分析法相結(jié)合,評(píng)價(jià)研究了知識(shí)型員工的勝任力水平,為企業(yè)提供新的思路進(jìn)行知識(shí)型員工的更好管理;黃明[16]對(duì)人才勝任力素質(zhì)成因進(jìn)行了分析,對(duì)文化創(chuàng)意人才的勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建,在綜合考量測(cè)評(píng)主體構(gòu)成、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、測(cè)評(píng)人員專業(yè)能力、測(cè)評(píng)結(jié)果作用、測(cè)評(píng)方法選擇等5個(gè)方面基礎(chǔ)上,構(gòu)建了勝任力模型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。下面,筆者采用勝任力模型的方法和理論進(jìn)行知識(shí)型員工綜合能力研究,構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工綜合能力評(píng)價(jià)的線性回歸模型,旨在為企業(yè)選拔以及考核員工綜合能力等提供科學(xué)且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚搮⒖肌?/p>

    1 研究設(shè)計(jì)

    這里需要對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分析,實(shí)地調(diào)研樣本企業(yè),詳細(xì)了解現(xiàn)有員工的績(jī)效成績(jī)、工作情況和組成情況,并了解他們的管理方式。根據(jù)對(duì)樣本企業(yè)中各崗位的不同要求,分別在知識(shí)型員工中按照績(jī)效的優(yōu)秀與普通抽取1~2名員工,采用關(guān)鍵事件訪談法,記錄相關(guān)數(shù)據(jù)和信息,通過(guò)企業(yè)高管和專家對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行研究和分析,對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)鍵行為和核心能力進(jìn)行討論,對(duì)有關(guān)綜合能力的特征樣本信息進(jìn)行獲取,同時(shí)結(jié)合現(xiàn)有崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職位說(shuō)明書等文件,編制相關(guān)勝任力特征問(wèn)卷,正式進(jìn)行企業(yè)范圍內(nèi)的問(wèn)卷調(diào)查。最終對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分析,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工勝任力特征模型進(jìn)行確定。根據(jù)關(guān)鍵事件訪談提取的勝任力特征,對(duì)每個(gè)勝任力特征進(jìn)行嘗試性描述,通過(guò)將每一項(xiàng)勝任力特征下的行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化,使其成為描述性的行為測(cè)量題目,至此形成40道關(guān)于行為的問(wèn)卷,這個(gè)調(diào)查問(wèn)卷也是用行為描述勝任力,之后分別對(duì)指標(biāo)要素按照重要程度進(jìn)行賦值,非常不重要用1分表示,不重要用2分,不太重要3分,有點(diǎn)重要4分,重要5分,非常重要6分。共發(fā)放450份問(wèn)卷,回收410份有效問(wèn)卷。

    2 知識(shí)型員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

    采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0對(duì)410份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析,得到影響知識(shí)型員工綜合能力的主要因素,分別為知識(shí)、技能、能力、個(gè)性和動(dòng)機(jī)。按照每個(gè)因素所包涵的勝任力特征,將這4個(gè)勝任力特征分別命名為:

    知識(shí)維度B1:對(duì)現(xiàn)有工作能夠勝任,對(duì)所需的各種專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)能夠掌握。

    技能維度B2:能夠勝任本職工作所需要的技術(shù)、知識(shí)、能力,對(duì)本業(yè)務(wù)非常嫻熟。

    能力維度B3:和創(chuàng)新、計(jì)劃、歸納有關(guān)的一切思維與行動(dòng),能對(duì)系統(tǒng)邏輯思維進(jìn)行使用,分析問(wèn)題理解問(wèn)題、解決問(wèn)題,是進(jìn)行問(wèn)題解決時(shí)需具有的基本能力;與企業(yè)的內(nèi)外同事以及上下屬和諧共處的能力;在為人處世、接人待物等方面有良好的行為表率。

    個(gè)性和動(dòng)機(jī)維度B4:這包含人的基本特征以及基礎(chǔ)素質(zhì),同時(shí)還有個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀、社會(huì)動(dòng)機(jī)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、態(tài)度以及個(gè)人的自我形象等,在排解壓力、遇到緊急事件、解決困難等方面一系列行為時(shí),這些素質(zhì)要項(xiàng)是員工有效性的反映。

    表1 知識(shí)型員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

    通過(guò)這4項(xiàng)主要影響因素,確定筆者研究的相關(guān)體系。知識(shí)型勝任力員工的評(píng)價(jià)體系如圖1所示,然后建立評(píng)語(yǔ)集U=(好,較好,中等,較差,很差)。

    3 各指標(biāo)權(quán)重的確定

    對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo),根據(jù)專家組對(duì)相對(duì)重要性的打分,進(jìn)行判斷矩陣的構(gòu)造和比較。研究假設(shè)專家組的l2位專家具有相同的效用和威信。

    3.1 層次單排序及其一致性檢驗(yàn)

    根據(jù)式(1)進(jìn)行層次單排序和層次的一致性檢驗(yàn):

    (1)

    通過(guò)式(1)得到層次單排序的結(jié)果:

    獲得判斷矩陣最大特征值:

    同時(shí)進(jìn)行一致性指標(biāo)C.I.的計(jì)算,對(duì)矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)和判斷:

    3.2 層次總排序及一致性檢驗(yàn)

    層次總排序與單排序的步驟類似,并且其檢驗(yàn)也是相一致的,在得到一級(jí)指標(biāo)權(quán)重W=(W1,W2,…,Wn)時(shí),則Wi=(Wi1,Wi2,…,Wij)為二級(jí)指標(biāo)權(quán)重。

    4 模糊評(píng)價(jià)矩陣

    分別按照隸屬度描述評(píng)語(yǔ)集U中各自因素的隸屬程度,得出式(2)所示的單因素模糊評(píng)價(jià)矩陣Ai:

    (2)

    (3)

    確定被評(píng)價(jià)對(duì)象的最終結(jié)果,綜合評(píng)價(jià)二級(jí)模糊:

    (4)

    5 線性回歸模型的構(gòu)建及等級(jí)評(píng)價(jià)

    5.1 多元線性回歸模型的建立

    根據(jù)模糊評(píng)價(jià)矩陣,對(duì)調(diào)查的40名被訪者的綜合能力進(jìn)行分析,根據(jù)勝任力評(píng)價(jià)模型的一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)和二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)分析結(jié)果,建立多元線性回歸模型,數(shù)據(jù)如表2所示。

    根據(jù)表3數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析,得到如式(5)所示的勝任素質(zhì)線性回歸模型:

    Y=160.403+33.652F1+12.047F2+8.175F3+10.641F4

    (5)

    5.2 評(píng)價(jià)等級(jí)的確定

    按照最大隸屬度原則,進(jìn)行被評(píng)價(jià)對(duì)象所屬評(píng)價(jià)等級(jí)的確定。根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中的相關(guān)原則,若max{e1,e2,…,ek,…,en}=ek,則第k等級(jí)為對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的結(jié)果。如A員工勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果為(0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220),max{0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220}=0.3470,說(shuō)明該員工有著出色的專業(yè)綜合能力。

    若兩員工評(píng)語(yǔ)等級(jí)相同,那就要計(jì)算勝任力水平的綜合得分。如B員工勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果為(0.3467,0.2920,0.2508,0.0913,0.0184),max{0.3467,0.2920,0.2508,0.0913,0.0184}=0.3467,與A員工模糊綜合評(píng)價(jià)等級(jí)相同,這時(shí)應(yīng)該具體比較二者的勝任力水平。筆者給評(píng)語(yǔ)等級(jí)賦予了一定的分值,通過(guò)此分值與相應(yīng)評(píng)價(jià)值相乘,然后將其結(jié)果進(jìn)行加和,從而獲得綜合得分。表3為評(píng)語(yǔ)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

    表3 評(píng)語(yǔ)等級(jí)分值表

    對(duì)員工A勝任力水平進(jìn)行計(jì)算,其綜合得分為:

    0.3470×5+0.2682×4+0.2586×3+0.1035×2+0.0220×1=3.8126

    對(duì)員工B勝任力水平進(jìn)行計(jì)算,其綜合得分為:

    0.3467×5+0.2920×4+0.2508×3+0.0913×2+0.0184×1=3.8549

    通過(guò)計(jì)算結(jié)果可以知道,就勝任力綜合得分來(lái)說(shuō),員工A的得分比員工B的得分要小,因而,A的勝任力水平小于B的勝任力水平,即A

    6 應(yīng)用實(shí)例

    研究以高新技術(shù)企業(yè)S公司為例,將模型應(yīng)用在S公司的招聘工作中。該公司需要若干名知識(shí)型員工,經(jīng)過(guò)對(duì)員工們的技能、學(xué)歷以及專業(yè)的初選,留下4名應(yīng)聘者。采用行為事件訪談法進(jìn)行面試,根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的訪談情況,并根據(jù)研究結(jié)果,建立知識(shí)型人員勝任能力模型,通過(guò)勝任能力線性回歸模型和表4進(jìn)行計(jì)算,最終得到新聘人員預(yù)計(jì)績(jī)效排名。S公司根據(jù)排序情況,錄用了前3名人員,即A1號(hào)、A3號(hào)、A4號(hào)應(yīng)聘者。

    表4 新聘人員預(yù)計(jì)績(jī)效排名表

    7 結(jié)論

    將該模型應(yīng)用到S公司招聘復(fù)試工作中,能夠測(cè)評(píng)人才的外顯素質(zhì)和潛在素質(zhì),通過(guò)定量測(cè)評(píng)和定性測(cè)評(píng)相結(jié)合,使得人才識(shí)別準(zhǔn)確率得到提高,S公司對(duì)人才的管理水平也得到提高。

    1)在以往,該公司只能對(duì)人才的外顯素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試,而對(duì)其潛在素質(zhì)的測(cè)評(píng)無(wú)能為力,而勝任素質(zhì)模型很好地解決了這個(gè)問(wèn)題,能夠全方位地測(cè)評(píng)應(yīng)聘者,大大提高選拔人才的準(zhǔn)確性。

    2)該公司將人才的基本能力與勝任能力2種方式有機(jī)比較,得出相互之間的不足之處與可取之處,同時(shí)還能夠提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

    3)該公司運(yùn)用了這種測(cè)評(píng)體系之后,人才識(shí)別率大大提高了,能夠盡量避免面試官存在的能力以及經(jīng)驗(yàn)不足的情況,能夠使得招聘更加公正。

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