從人力資源視角談高職院校高層次人才隊伍建設(shè)

周平

摘要：本文以人力資源中的“選、用、育、留”四大職能為出發(fā)點，具體從高層次人才的引進、使用、培養(yǎng)、激勵四個方面闡述了高職院校高層次人才隊伍的建設(shè)。

關(guān)鍵詞：人力資源；高層次人才；隊伍建設(shè)

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）41-0247-03

高職院校經(jīng)過近二十年的發(fā)展歷程后，開始實行人才強校的戰(zhàn)略，將工作重點轉(zhuǎn)向了師資隊伍建設(shè)，而高層次人才作為師資隊伍中層次較高的人才，更是得到了各高職院校的高度重視。加之近期國家對人才發(fā)展的一系列政策措施的出臺（中發(fā)[2016]9號《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》、教政法[2017]7號《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》、2018年2月中共中央辦公廳 國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》等），為高職院校自主進行高層次人才隊伍建設(shè)提供了良好的契機。本文將以人力資源中的“選、用、育、留”四大職能為基礎(chǔ)，淺談高職院校高層次人才隊伍的建設(shè)。

一、選——高層次人才的引進

以往高職院校高層次人才的引進會受到偏見、編制、經(jīng)費或者相關(guān)政策文件的限制，但隨著國家對高等職業(yè)教育的日益重視以及“放管服”改革的進一步深入，高層次人才對高職教育刮目相看，學校在引進方面享有了更大更多的自主權(quán)，為此高職院校必須做好充足的準備，以引進合適的高層次人才。

1.預(yù)測高層次人才的需求。需求的預(yù)測包括短期（一年）和長期（五年）的預(yù)測。這需要各院系根據(jù)自身發(fā)展的需要，用長遠的眼光，站在學校甚至是省市、國家未來發(fā)展的角度，預(yù)測哪些專業(yè)是緊俏專業(yè)，哪些專業(yè)需要著力發(fā)展推動，哪些專業(yè)還缺乏高層次領(lǐng)軍人才帶領(lǐng)以及空缺會是多少等。當然，學校要統(tǒng)籌考慮，根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展需要，有選擇性地確定高層次人才引進專業(yè)目錄、引進數(shù)量以及引進時間段。

2.明確具體要求以及引進政策。根據(jù)專業(yè)目前的師資隊伍狀況、未來發(fā)展趨勢、期望達到的效果等，通過頭腦風暴法、德爾菲法等方法，確定符合學校實情的高層次人才具體標準。而引進政策應(yīng)該是在開展引進工作前就確定的，要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合學校實際，明確引進層次及相應(yīng)待遇、引進程序、考核方式等，盡量做到既符合學校實情，也對人才有吸引力。

3.開展招聘面試引進工作。通過學校官方網(wǎng)站、人社局網(wǎng)站等途徑發(fā)布招聘公告，進行資格審核，組織面試面談、政審等。根據(jù)招聘專業(yè)特點以及崗位要求，通過科學分析，確定采取何種形式（說課、講課、演講、答辯、實踐操作、情景模擬等）對面試人員進行測評，盡可能對面試人員進行全方位的測評，盡量減少信息不對稱，確保引進人才的品德素質(zhì)與綜合能力能達到學校專業(yè)的建設(shè)要求，引進合適的高層次人才。

二、用——高層次人才的使用

高層次人才的作用能否充分發(fā)揮，受到個人層面和學校層面的影響：能否迅速融入現(xiàn)有的人才隊伍，是否分配有明確的任務(wù)，學校在發(fā)展平臺搭建、考核評價、激勵機制等方面是否完善等。為使引進的高層次人才人盡其才、才盡其用、用當其時，我們需要做到以下幾點：

1.創(chuàng)造條件，促使其盡快適應(yīng)。引進的高層次人才主要在各院系使用，各院系主要負責人應(yīng)作為聯(lián)系人或者指定聯(lián)系人，帶領(lǐng)其熟悉學校的各項規(guī)章制度，院系的基本情況、人文環(huán)境、本專業(yè)的建設(shè)情況、發(fā)展方向、師資力量、人員構(gòu)成等，促使其對院系有基本的感性認識，以便更快更好地適應(yīng)新環(huán)境。院系負責人還應(yīng)與其進行有效地溝通，讓其認識到學校對他們給予的厚望，會大力支持他們的各項工作。

2.共同商討，確定工作任務(wù)以及績效目標，同時構(gòu)建“高層次人才+專業(yè)團隊”的發(fā)展模式[1]。以專業(yè)教研室為單位組織召開專業(yè)發(fā)展會議，就近階段各項專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教研教改任務(wù)等進行梳理，初步搭建以高層次人才為核心的專業(yè)團隊，并明確“高層次人才+專業(yè)團隊”模式下其所需完成的各項工作任務(wù)，同時確定任務(wù)完成時間節(jié)點、預(yù)期效果以及考核方法。要求高層次人才理清思路，與團隊成員一起協(xié)商各項工作任務(wù)的開展與實施，做到人人有任務(wù)、人人有目標，穩(wěn)扎穩(wěn)打共同完成各項工作。

3.通力合作，開展績效追蹤及考核。要求無論是院系還是作為專業(yè)帶頭人的高層次人才，都要對任務(wù)實施過程進行過程管理，定期對任務(wù)執(zhí)行情況進行摸底，定期商討、解決任務(wù)執(zhí)行過程中的困難困惑，并根據(jù)情況適時調(diào)整任務(wù)或者調(diào)配人員。項目任務(wù)的考核采取高層次人才考核與專業(yè)團隊考核相結(jié)合的方法，要求團隊成員間做好溝通與協(xié)作，大家唯有相互學習、相互促進、相互支持，才能獲得更好的成果。這樣學校也才能達到“引進一個高層次人才，帶動和盤活現(xiàn)有師資隊伍的發(fā)展”的目的[1]。

4.盡善盡美，不斷完善和落實高層次人才各項政策，包括發(fā)展平臺的搭建、人才評價體系的構(gòu)建、重大貢獻和突出業(yè)績獎勵制度的完善等各項激勵政策措施。

三、育——高層次人才的培養(yǎng)

高層次人才的培養(yǎng)分為兩個層面，一個是針對引進的高層次人才，一個是針對校內(nèi)現(xiàn)有的有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?/p>

引進的高層次人才已經(jīng)具備較高的水平，對他們的“育”更多地體現(xiàn)在如何突破職業(yè)瓶頸上。這就要求他們有更多的機會去接觸更多的拔尖人才，比如推薦他們參加國家級甚至是國際性的學術(shù)交流研討會、評審委員會、行業(yè)指導(dǎo)委員會、國家級及以上競賽等，或者組織他們參加境外高水平的專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，通過思想的碰撞和交流，點燃那靈光一現(xiàn)的火種，在茅塞頓開中找到突破自己的出口。

針對校內(nèi)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬诺呐囵B(yǎng)，首先要做到有重點有選擇性，明確標準遴選高層次人才儲備對象，積極建設(shè)高層次人才儲備庫；其次要做到有計劃有針對性，根據(jù)儲備對象的特點制定培養(yǎng)計劃，有針對性地開展境內(nèi)外各類專業(yè)專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)頂崗實踐等，同時通過為其指派導(dǎo)師、推薦申報各類榮譽稱號等措施，積極推進儲備對象的成長；最后要做到有標準有考核，要求儲備對象通過培養(yǎng)達到一定的目標，并進行實時跟蹤，督促其達到要求，考核不合格的將取消培養(yǎng)資格。

四、留——高層次人才的激勵

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，高層次的需求比低層次的需求具有更大的價值。因此，要想留住高層次人才應(yīng)從滿足其歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求三個層面的需求著手。

1.營造惜才愛才的人文環(huán)境。首先讓高層次人才廣泛參與學校的管理。在重要的項目評審時，比如職稱評審、專家推薦、教科研項目驗收、人才引進面試考核、崗位聘任等，邀請他們作為專家評委參與進來；或在重大事項決策時，比如制定職稱評審、崗位競聘制度、績效考核、教學質(zhì)量評價等規(guī)章制度，確定學校重大項目建設(shè)、人才培養(yǎng)、專業(yè)轉(zhuǎn)型升級、課程建設(shè)等方案，廣泛征求他們的意見；鼓勵他們對學校各項建設(shè)提出合理化建議，并做出相應(yīng)的獎勵等。這種廣泛參與的模式，不僅有利于學校各項目標和任務(wù)的實現(xiàn)，更有利于培養(yǎng)他們的主人翁意識以及歸屬感和使命感。

其次確立聯(lián)系人制度。為每位高層次人才指定一名校級領(lǐng)導(dǎo)作為聯(lián)系人，定期與其進行交流，了解其思想、工作、生活情況及期間遇到的困惑困難，并努力及時予以解決。只有沒有了思想與現(xiàn)實中的后顧之憂，他們才能安心在學校中長久地扎根下來。

最后建立人才內(nèi)部流動合理機制。通過招聘，高層次人才以某種崗位被引進，但是通過一段時間的追蹤考察，發(fā)現(xiàn)他更適合另外的崗位，此時，就不應(yīng)再將他局限在原崗位，而應(yīng)適時地做出調(diào)整。合理地內(nèi)部流動不僅能充分發(fā)揮高層次人才的作用，更能展現(xiàn)學校尊才愛才惜才的情懷。

2.完善人才評價考核以及分配制度。有效的人才評價考核以及分配制度是確保高層次人才的收入同他們的工作成果相符的基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)其價值，并留住他們的重要保證。

學校應(yīng)當按照高層次人才的特點、崗位與職責，制定涵蓋師德師風、教育教學、科學研究、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展、廉政等要素的量化評價標準，注重考察人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻等，對于有重大貢獻和突出業(yè)績的應(yīng)予以獎勵。突出師德評價，堅持德才兼?zhèn)洌瑢嵭袔煹聨燂L一票否決制，把師德作為評價的首要內(nèi)容，加強對其科學精神、職業(yè)道德、敬業(yè)愛生等內(nèi)容評價考核，從嚴治理弄虛作假和學術(shù)不端行為。此外，評價標準還要根據(jù)高層次人才的工作任務(wù)與工作目標進行動態(tài)調(diào)整[2]。

評價考核結(jié)果是績效工資分配的重要依據(jù)。學校在實施績效工資時，應(yīng)充分考慮工作實績，逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才傾斜的績效分配激勵機制[3]，實現(xiàn)以崗定薪、按勞分配，這樣才能調(diào)動廣大教職工特別是高層次人才的積極性和創(chuàng)造性。

3.搭建高層次人才發(fā)展平臺。高層次人才作為人才中的精英，他們關(guān)注的重點不僅局限于物質(zhì)待遇，更看重的是個人的成長空間。為此，學校應(yīng)不遺余力地為他們創(chuàng)造成長發(fā)展的條件：一是充分利用校內(nèi)資源，為高層次人才提供更多發(fā)展機遇。積極推薦和支持他們參加級別較高的學術(shù)交流研討會、評審委員會、各類競賽等，或者組織他們參加境外高水平的專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。讓他們作為主要負責人承擔學校重點專業(yè)、重點實訓(xùn)基地、重點項目等的建設(shè)任務(wù)，在項目團隊的磨合中，在建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行中，逐步實現(xiàn)個人的發(fā)展。二是充分利用校外優(yōu)質(zhì)資源，為高層次人才搭建協(xié)同發(fā)展平臺。積極推薦和支持高層次人才參與合作企業(yè)、科研院所、其他高職院校或者應(yīng)用型本科院校的聯(lián)合項目研究，通過聯(lián)合研發(fā)、聯(lián)合完成重大教科研項目等方式促進高層次人才發(fā)展[1]。

參考文獻：

[1]邵癸.高職院校高層次人才引進與培養(yǎng)研究[J].黑龍江教育：高教研究與評估，2017，（6）：84-85.

[2]韓臻.高職院校高層次人才隊伍建設(shè)思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2017，（2）：159-161.

[3]孫建設(shè).高校高層次人才隊伍建設(shè)的意義與存在問題及對策研究[J].經(jīng)濟師，2017，（9）：225-226.