謙卑型領導對員工建言行為的影響

王富祥

[摘要]在日趨復雜的經營環(huán)境中，員工建言是能有效提高組織效能的正能量。然而，在東方人際哲學的影響下，并非所有員工都樂于表現出建言行為。文章以上下級配對的207套IT企業(yè)中的研發(fā)人員為樣本，研究探討了謙卑型領導對員工建言行為的影響。在控制了人口統計變量的影響之后，研究發(fā)現：謙卑型領導對員工的心理安全與建言行為均有顯著的正向影響；心理安全在謙卑型領導與抑制性建言之間起到了部分中介作用；心理安全在謙卑型領導與促進性建言之間起到了完全中介作用；謙卑型領導正向調節(jié)了心理安全對促進性建言的影響作用。

[關鍵詞]謙卑型領導；心理安全；員工建言行為；抑制性建言；促進性建言

[中圖分類號]17272，92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2018）04-0074-06

一、引言

面對日益復雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)組織越來越依賴于員工的建言以提升自身的外部適應能力和組織運作效能。員工建言行為并非來自于組織正式的崗位要求，而是員工自愿的，屬于對組織有利的組織公民行為。員工建言行為是能夠有效地提高組織效能的信息溝通行為，同時也是幫助企業(yè)改善組織績效的重要力量。因此，員工建言行為一直是組織關注的焦點，同時也是學者研究的重要課題。早期的學術研究主要關注于員工對管理者在制度方面的不滿以及由此產生的怨言。近來的學者將員工建言行為視為員工期望對組織與工作團隊的改進而自愿表達的具有建設性的想法和意見，是能有效提高組織效能的正能量。對組織而言，員工建言行為可以讓組織管理者及時獲得來自一線的信息，有效地促進組織工作流程的改善、解決工作中存在的問題、提高管理者的決策質量。同時員工的建言也能有效地提升組織的環(huán)境適應能力，提高企業(yè)的生產能力和運作效能。對員工而言，建言行為可以激發(fā)員工產生創(chuàng)新性的點子，促使管理者對員工產生正面的績效評估。總的來說，員工建言行為是一種員工自愿地表達對組織經營有建設性的想法和意見的行為，使組織能夠及時發(fā)現與處理問題，以便于員工的發(fā)展與企業(yè)的永續(xù)經營。

雖然，員工建言行為能夠有效地提高組織效能并創(chuàng)造個人利益。但是，在東方人際哲學的影響下，大多數員工奉行“謹言慎行”的價值觀，并非所有員工都樂于表現出建言行為。因此，在日趨復雜的經營環(huán)境中，企業(yè)需要面對外部環(huán)境的嚴峻挑戰(zhàn)。為了能夠快速響應顧客的需求，適應復雜多變的經營環(huán)境，探討如何促進員工無所畏懼地提出建言，依然是企業(yè)管理者和學者們需要關注的重要管理課題。

二、文獻回顧與研究假設

（一）謙卑型領導與員工建言行為

東方文化歷來重視謙卑，謙卑型領導行為的積極影響在現有文獻中已得到驗證。首先，謙卑型領導坦承自身的不足與過失、對信息或想法的開放性以及欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻的特點，能有效地克服權力使人產生的貶低他人價值和貢獻的傾向。打破了領導者與下屬之間的等級隔閡，使員工與領導之間有更多的互動和穩(wěn)固的交換關系。在這樣的組織氛圍下，員工會有更多的建言行為而不用擔心會受到懲罰。其次，自上而下的領導方式會抑制員工的建言行為，自下而上的領導方式能有效地促進員工建言行為。謙卑型領導作為一種自下而上的領導方式，會通過自身的積極行為影響他人，啟發(fā)員工發(fā)現自我的潛在能力與價值，主動地為組織做出積極的行為，并使員工愿意追隨領導者一同為實現組織的遠景而努力。謙卑型領導對員工貢獻和能力的肯定會使員工感知到來自組織的支持，員工感知到的組織支持感越強烈，其越有可能做出建言行為。根據角色理論與社會交換理論，領導者與員工在組織中分別扮演不同的角色，基于互惠原則，領導者與員工彼此間的良好互動會影響組織的整體績效表現。彼此信任是社會交換的基礎，信任領導者的員工，其工作表現會更為優(yōu)異，會有更多的組織公民行為。Gao、Janssen和Shi也認為對領導者的信任會積極地影響員工的建言行為。謙卑型領導對員工優(yōu)點的欣賞與貢獻的肯定，以及員工失敗時對自己責任的坦承，都能有效地促使員工勇敢地說出自己的意見和想法。

假設Hla：謙卑型領導對抑制性建言有顯著正向影響：

假設Hlb：謙卑型領導對促進性建言有顯著正向影響。

（二）心理安全的中介作用

心理安全主要是指員工在工作領域能自由地表達意見、展現自我而無需擔心會影響自身形象、地位以及職業(yè)發(fā)展的一種心理狀態(tài)。Smithson認為心理安全能反映員工與組織的心理契約狀態(tài)，是衡量員工對組織信任的一項重要指標。

本研究預期謙卑型領導會正向影響員工心理安全。過去研究文獻指出員工心理安全的影響因素主要包括管理者、工作環(huán)境、人格以及人際關系等，Nembhard和Edmondson研究指出，領導者的包容性和專業(yè)地位均會對心理安全造成正向影響。謙卑型領導能夠坦承自身存在的不足與過失，能夠讓員工感知到來自領導層的善意，領導者所展現出的善意能夠讓員工覺得領導者是值得信任的，從而提升自己的心理安全感。領導者對員工表現出的支持性行為能夠積極地影響員工的心理安全。謙卑型領導是一種自下而上的領導方式，能對員工的優(yōu)點與貢獻表示欣賞，肯定員工的努力與成績。領導者對工作的肯定會讓員工感知到組織對其工作的支持，而靈活開放、支持性的領導風格會積極影響員工的心理安全。領導者的行為方式也是解釋員工心理安全的重要因素，謙卑型領導虛心學習的特點，能在組織內釋放一種開放與可信賴的氣氛，拉近了領導者與員工之間的心理距離，有助于領導者與員工之間形成高質量的人際關系，促進員工心理安全感的提高。

假設H2：謙卑型領導對下屬心理安全有顯著正向影響。

根據社會交換理論，謙卑型領導對下屬的支持與肯定，會在組織中產生彼此互惠的基礎。謙卑型領導強化了組織中領導者與下屬之間的社會交換關系。謙卑型領導通過積極的信息肯定員工在組織中的貢獻與優(yōu)點，減少員丁的消極情緒。特別是當員工在面對困難與挫折時，謙卑型領導能夠肯定和鼓勵下屬的能力與貢獻，能使下屬感受到來自組織的支持。在這種環(huán)境下工作的員工，由于感知到來自領導者的支持，會變得勇于冒險、樂于接受新的事物、喜歡提出新的想法且敢于建言。

Baer和Frese綜合了Kahn等多位學者的觀點，認為當員工在工作中具有較高的心理安全感時，其將會勇敢地表達自己的意見與想法而不擔心會被組織懲罰或遭受同事排擠，能慨然接受提出意見與建議的失敗風險。Edmondson認為心理安全能使員工在組織中暢所欲言，使員工相信即使執(zhí)行冒險行為也是被組織鼓勵和允許的。當團隊中的成員具有較高的心理安全感時，各成員彼此信任且對事物有相同的信念或相同的看法。當員工具有高度的心理安全感時，表示工作環(huán)境中的領導者與同事都能展現出開放的心態(tài)、支持的態(tài)度來傾聽不同的聲音與意見。在這樣的工作氛圍中，員丁會預期在組織中勇于表達是能夠被組織中其他人接受的，傾向于勇敢地說出自己的想法。因此，謙卑型領導有利于提高員工的心理安全，而具有高度心理安全感的員工會有更多的建言行為。

假設H3a：下屬心理安全在謙卑型領導與抑制性建言之間起中介作用：

假設H3b：下屬心理安全在謙卑型領導與促進性建言之間起中介作用。

（三）謙卑型領導的調節(jié)作用

社會認知理論將個體的因素、行為和環(huán)境因素三者看成是相互獨立同時又是相互作用的。心理因素會影響個人在面對環(huán)境時的行為反應。有研究表明，員工態(tài)度與其行為之間并非簡單的線性關系，許多情境因素會在其中起調節(jié)作用。因此，謙卑型領導可能會調節(jié)心理安全與員丁建言行為的關系。

Lepine和Van Dyne認為員工建言行為是一種角色外的公民行為，并不是組織要求的行為，強調員工以改善組織目前現狀為出發(fā)點，提出具有建設性的建議。建言行為是出于員工自發(fā)地表達重要的建議，這樣的建言并不是員工個人工作職責。根據社會學習理論的觀點，人們會因為情境需要、過去學到的行為以及個體對情境的認知三者交互作用所產生的學習，進而改變個體的行為。也就是說，當個體在某種情境中觀察到別人或自己的行為表現所產生的各種后果（獎勵或懲罰），這種學習歷程會影響個體在以后遭遇相似情境下的行為表現。例如，若員工或他人過去的建言被領導采納，便會促使員丁增加其建言行為：反之，若員工或他人過去的建言被領導拒絕，員工建言行為便會減少。據此觀點，本研究推測當員工感到心理安全時，領導者對新事物和想法的開放態(tài)度，以及對下屬優(yōu)點與貢獻的欣賞會增加員工建言被采納的機會，進一步促使員工建言行為的發(fā)生：相反，當領導者缺乏謙卑品質，員工對組織的建設性意見被領導者采納的可能性將大為降低，導致員工會更多地選擇沉默。基于以上分析，本研究提出如下假設：

假設H4a：謙卑型領導調節(jié)了心理安全對抑制性建言的影響：

假設H4b：謙卑型領導調節(jié)了心理安全對促進性建言的影響。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究采用問卷調查的方式收集數據，研究對象為北京和江蘇的IT企業(yè)中的研發(fā)人員。為了保證問卷的回收質量，在調查之前即明確告知本次調查采用匿名的方式收集數據且僅用于學術研究。為了有效避免同源誤差，本次調查通過兩個來源收集數據。由員工填寫謙卑型領導和心理安全量表，由員工的主管填寫員工建言行為量表。共發(fā)放問卷300套，現場回收員工填寫問卷289份，其中有效問卷277份：收到主管填寫問卷231份，其中有效問卷218份。對員工問卷和主管問卷按照事先標記進行配對，最終獲得207套有效問卷。本次問卷調查的207名參與者描述性統計分析如下：從性別來看，男性占61，2%：從年齡來看，29歲及以下占61，6%，30-39歲占38，4%；從工齡來看1年以下占23，4%，1-5年占47，1%，6-9年占17，1%，10年以上占12，4%：從學歷來看，本科占43，7%，碩士占47，7%，博士占8，6%。

（二）變量度量

謙卑型領導：采用Owens開發(fā)的謙卑型領導測量問卷，共包括坦承自身的不足與過失、欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻、對新事物和想法的開放性三個維度，共9個項目，如“對別人的建議，他/她持有開放的態(tài)度”。在本研究中使用Likert 5點計分標準，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。該量表由下屬根據領導者的實際情況作答。謙卑型領導量表的Cronbach's d系數為0，937，三個維度的Cronbach's d系數分別為0，845、0，862、0，909，表明量表具有較高的內部一致性。

心理安全：采用Edmondson開發(fā)，雷星暉等人修訂的心理安全量表，共5個項目。如“在工作中，我認為承擔風險是安全的”。在本研究中使用Likert 5點計分標準，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。該量表由員工根據自己的實際情況作答。心理安全量表的Cronbaeh's d系數為0，909，表明量表具有較高的內部一致性。

員工建言行為：采用Liang和Farh于2008年開發(fā)并于2012年修訂的員工建言行為量表，包括抑制性建言和促進性建言兩個維度，共10個項目。如“主動向管理層報告工作場所協調方面存在的問題”。在本研究中使用Likert 5點計分標準，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。該量表由主管根據下屬的實際情況作答。員工建言行為量表的Cronbach's d系數為0，945，兩個維度的Cronbaeh's d系數分別為0，909、0，938，表明量表都具有較高的內部一致性。

四、數據分析和結果

（一）數據的初步檢驗

本研究首先應用統計軟件Mplus7，0對模型中所涉及的變量進行驗證性因子分析（CFA）。結果表明四因子模型的數據擬合效果很好，且優(yōu)于其它嵌套模型（見表1）?？梢?，本研究所涉及的變量間有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統計

各變量的均值、標準差以及相關系數如表2所示。結果顯示，謙卑型領導與心理安全顯著正相關（r=0，582，p

（三）假設檢驗

運用SPSS22，0進行層級回歸分析，檢驗謙卑型領導對心理安全和員工建言行為的影響。以謙卑型領導為自變量，以員工建言行為的兩個維度為因變量的回歸方程如表3所示，謙卑型領導對抑制性建言有顯著的正向影響（13=0，438，p<0，001），謙卑型領導對促進性建言也有顯著的正向影響（B=0，357，p<0，001）。說明謙卑型領導能夠有效地激發(fā)員工建言行為的產生。因此，假設Hla、Hlb獲得支持。

在控制了人口統計變量后，謙卑型領導對心理安全的回歸結果如表3所示，謙卑型領導對心理安全具有顯著的正向影響（B=0，541，p<0，001）。說明謙卑型領導能有效提高員工的心理安全。因此，假設H2得到支持。在控制了人口統計變量、謙卑型領導的影響后，心理安全對抑制性建言（B=0，491，p

本研究采用Baron和Kenny的經典中介效應檢驗方法檢驗心理安全在謙卑型領導與員丁建言行為中是否存在中介作用，在模型3和模型6的自變量中加入了心理安全。在對員工建言行為的回歸方程中加入心理安全后，模型3中謙卑型領導的回歸系數顯著性有所下降，但仍然顯著。這表明心理安全在謙卑型領導與抑制性建言之間存在部分中介作用：模型6中謙卑型領導的回歸系數不再顯著，這表明心理安全在謙卑型領導與促進性建言之間存在完全中介作用。本研究使用Bootstrap方法進一步分析中介效應（見表4）。在加入心理安全后，謙卑型領導對抑制性建言仍存在顯著正向影響，而謙卑型領導對促進建言不存在顯著性影響。因此，假設H3a、H3b獲得了支持。

在進行調節(jié)效應檢驗前，首先對自變量和調節(jié)變量進行標準化。通過調節(jié)效應檢驗可知（見表4），心理安全與謙卑型領導的交互項對促進性建言（B=0，246，p<0，001）有顯著的正向影響作用。因此，謙卑型領導正向調節(jié)心理安全與促進性建言之間的關系，假設H4b得到驗證。從圖2調節(jié)效應圖中也可以看出，在高謙卑型領導條件下，心理安全對促進性建言的影響將會增強。

采用Hayes提出的Model74對假設模型進行整體檢驗，當因變量為抑制性建言時，綜合模型檢驗指數為0，0511，SE為0，0322，置信區(qū)間為[-0，0099，0，1180]，置信區(qū)間包含0，綜合模型未得到檢驗。因此，因變量為抑制性建言時中介和調節(jié)的綜合模型不成立。當因變量為促進性建言時，綜合模型檢驗指數為0，1332，SE為0，0359，置信區(qū)間為[O，0628，0，2022]，置信區(qū)間不包含0，綜合模型得到檢驗。因此，因變量為促進性建言時中介和調節(jié)的綜合模型成立。具體調節(jié)變量不同值下的條件間接效應檢驗值見表5。

五、結果討論與研究展望

（一）研究結果與討論

在當今復雜、動態(tài)的經營環(huán)境中，企業(yè)組織亟需通過員工的建言來探求經營問題的解決方案。因此，對員工建言行為的探討是組織關注的重要課題。對企業(yè)來說，員工的建言行為架起了管理者與員工之間溝通的橋梁，能讓企業(yè)組織隨時聽見諫言真話，從而提升組織的運營效能。對員工而言，從事建言活動可以有效增強領導者對員工產生正面行為的評估，從而獲得更多晉升機會和報酬。因此，員工建言行為在提高組織效能和個人利益方面扮演著極為重要的角色。本研究在前人相關研究的基礎上，從社會交換理論的視角，以謙卑型領導為自變量、心理安全為中介變量，構建了一個員工建言行為的影響因素模型，并實證檢驗了謙卑型領導、心理安全對員工建言行為的影響機制。數據分析結果表明，謙卑型領導與心理安全、員工建言行為顯著正相關，心理安全與員工建言行為顯著正相關，且心理安全在謙卑型領導與抑制性建言關系中起部分中介作用，心理安全在謙卑型領導與促進性建言關系中起完全中介作用，謙卑型領導正向調節(jié)了心理安全對促進性建言的影響。

本研究理論上拓展了謙卑型領導、心理安全和員工建言行為的研究，實踐上有助于啟發(fā)企業(yè)組織如何通過領導者的謙卑品質來提升員工的心理安全，進而激發(fā)員工產生更多的建言行為。本文主要從三個方面拓展了關于謙卑型領導、心理安全與員工建言行為的理論研究。第一，拓展了員工建言行為的研究領域。組織行為學領域對建言的系統化研究已有四十余年的歷史。早期關于員工建言行為的研究，主要是以探討企業(yè)員工對管理者在制度制定或制度執(zhí)行上的不滿，是關于員工對組織的抱怨。近來學者將員工建言行為視為員工期望組織和團隊改進而志愿表達的具有建設性的意見。本文同樣將員工建言行為視為對組織有益的正能量，是員工自發(fā)性地對組織有利的組織公民行為。第二，深化了謙卑型領導對員工建言行為的作用機制的理解。正所謂“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，雖然大家都已經意識到員工建言行為在協助組織改善績效方面的積極作用，但謙卑型領導對員工建言行為的影響機制仍是一個有待進一步探索的黑箱。本文通過實證研究發(fā)現領導者坦承自身的不足與過失、對信息或想法的開放性以及欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻等謙卑品質會有效地影響下屬的心理安全，并最終促使員工建言行為的產生，深入探討了謙卑型領導對員丁建言行為的影響機制。第三，發(fā)現了謙卑型領導對心理安全與員工建言行為關系的調節(jié)作用。謙卑型領導正向調節(jié)心理安全與促進性建言之間的關系，卻沒有調節(jié)心理安全與抑制性建言之間的關系。相對低謙卑品質的領導而言，如果領導者具有較高的謙卑品質，則員工在感受到心理安全之后更有可能做出促進性建言。本研究結果正面回答了心理安全對員工建言行為的影響是否會受到謙卑型領導調節(jié)的問題。

（二）研究不足與展望

本研究采用橫斷面的研究設計對研究所提假設進行檢驗，雖然研究假設具有理論上的支持，但是橫斷面的研究限制了本研究結果的精確度。另外，心理完全是員工在一個較長的時間內對企業(yè)組織的認識，謙卑型領導對員工心理安全的影響應該具有一定時間上的跨度，因此，未來研究可以對各變量進行縱向追蹤研究或者實驗研究的方法進一步探索各變量間的作用機制，從而對變量間的因果關系作出更為精確的判斷。此外，本研究還有許多有價值的研究因素未能探究，如心理安全在傳遞謙卑型領導影響效果的時候是否會受到其它變量的調節(jié)，即心理安全中介效應的產生是否具有邊際效應。凡此種種，都是未來研究可以深度探討和挖掘的方面。

（責任編輯：張積慧）