基于雙因素理論的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員自助式薪酬設(shè)計(jì)

張 昕，張麗娜

（黑龍江科技大學(xué) 管理學(xué)院，哈爾濱 150022）

引言

“以員工為中心”的自助式薪酬模式作為一種新型的薪酬制度正悄然興起于我國各個(gè)高新技術(shù)企業(yè)，其摒棄了傳統(tǒng)的企業(yè)付錢員工辦事的陳舊薪酬思路，讓員工成為自己薪酬的選擇者，這絕不僅是一場薪酬理論的變革，更是對我國高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理的挑戰(zhàn)。學(xué)者們對自助式薪酬的概念分類及其成分構(gòu)成研究為我們對具體問題進(jìn)行分析時(shí)打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，其中吳婷婷以雙因素理論中的傳統(tǒng)激勵(lì)因素為基礎(chǔ)，增加專屬新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，使雙因素理論更具有時(shí)代性。

為了從多角度全方面地對自助式薪酬進(jìn)行研究，我們在前人學(xué)者的研究基礎(chǔ)之上將雙因素理論與自助式薪酬理論相結(jié)合，探求兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，在具體的自助式薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用雙因素理論以達(dá)到對研發(fā)人員的有效激勵(lì)。

一、相關(guān)理論

1.自助式薪酬。約翰·E.特魯普曼認(rèn)為，自助式薪酬就是員工可以根據(jù)自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個(gè)人的薪酬模式。自助式薪酬最大的特點(diǎn)就是使員工成為個(gè)人薪酬的設(shè)計(jì)者，符合現(xiàn)代企業(yè)“以員工為中心”的經(jīng)營理念，在員工和企業(yè)之間建立了伙伴關(guān)系。本文將在約翰·特魯普曼提出的薪酬組成成分的基礎(chǔ)上，將薪酬組成成分分為四個(gè)構(gòu)成要素（直接經(jīng)濟(jì)性薪酬、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬、直接非經(jīng)濟(jì)性薪酬及間接非經(jīng)濟(jì)性薪酬）。

2.雙因素理論。赫茲伯格（F.Herzberg）認(rèn)為，人的所有需要均可以歸結(jié)為兩種因素，即激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素與工作本身有直接聯(lián)系，可以使員工產(chǎn)生滿意感；保健因素與外部環(huán)境有關(guān)，可以消除不滿。我們將激勵(lì)因素、保健因素與自助式薪酬構(gòu)成要素相結(jié)合，可以提取出影響高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬選擇的主要因子。其中，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬都屬于保健因素，而直接非經(jīng)濟(jì)性薪酬、間接非經(jīng)濟(jì)性薪酬屬于激勵(lì)因素。

二、基于保健因素的自助式薪酬設(shè)計(jì)

從雙因素理論的內(nèi)涵來看，自助式薪酬中的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬及間接經(jīng)濟(jì)性薪酬要素是激發(fā)員工工作滿意度的主要因素。保健因素的設(shè)計(jì)，在一定程度上不僅能夠降低員工的不滿意度，還有可能從保健因素本身增強(qiáng)對員工的激勵(lì)。其設(shè)計(jì)思路主要從以下兩個(gè)方面著手進(jìn)行。

1.強(qiáng)化薪資水平。自助式薪酬方案的最大優(yōu)點(diǎn)就是菜單式的薪酬方案把選擇的權(quán)利交到員工自己手中。在自助式薪酬方案的設(shè)計(jì)表中（如下頁表所示），假設(shè)方案2作為標(biāo)準(zhǔn)模式，將其各部分薪酬系數(shù)均設(shè)定為1，在方案2的基礎(chǔ)上將風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)變化進(jìn)而得到安全型的方案1和風(fēng)險(xiǎn)型的方案3，三個(gè)方案均體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)與利益成正比的思想。

2.完善企業(yè)福利計(jì)劃。自助式福利計(jì)劃是指高新技術(shù)企業(yè)自主設(shè)計(jì)的多元化的向員工提供的一系列福利項(xiàng)目，能夠積極調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和對工作的滿足感。在自助式福利計(jì)劃中，每位研發(fā)人員可以使用其福利賬戶金額在企業(yè)提供的福利項(xiàng)目菜單中購買福利項(xiàng)目，當(dāng)金額不足以支付時(shí)，差額可以折成現(xiàn)金再進(jìn)行購買。其中福利賬戶金額W是依據(jù)研發(fā)人員的職位等級n和年收入S的6%來劃入。計(jì)算公式如下：

W=S×αn×6%

其中，W為研發(fā)人員的福利賬戶金額，S為研發(fā)人員的年收入，α為研發(fā)人員技術(shù)研發(fā)層次系數(shù)（n=1，2，3）。

研發(fā)人員薪酬方案表

三、基于激勵(lì)因素的自助式薪酬設(shè)計(jì)

影響研發(fā)人員薪酬需求的激勵(lì)因素對薪酬激勵(lì)效應(yīng)具有正向影響作用，當(dāng)激勵(lì)性薪酬因素滿意度高時(shí)，其工作積極性就高，員工離職率就低，薪酬激勵(lì)效果就更好。為了提高研發(fā)人員參與企業(yè)管理的滿意度，高新技術(shù)企業(yè)需要在營造良好和諧的人際氛圍的基礎(chǔ)之上，從尊重研發(fā)人員的個(gè)人特殊需求、積極拓寬研發(fā)人員的晉升通道以及參與企業(yè)管理渠道等方面做出努力。

1.尊重員工的個(gè)性需求。當(dāng)前年輕一代對于工作的追求在薪酬公平合理的基礎(chǔ)上更加渴望工作與生活的和諧。員工可以在福利項(xiàng)目菜單中進(jìn)行購買福利包，購買后員工可以1周上4天班或者選擇1天的時(shí)間在家辦公而不耽誤應(yīng)有的工作進(jìn)度。靈活彈性的工作時(shí)間和輕松愉快的工作氛圍，不僅能夠滿足研發(fā)人員的薪酬心理預(yù)期，提高其心理收入，更能夠保持研發(fā)人員的創(chuàng)造和創(chuàng)新思維創(chuàng)建一支高效的研發(fā)隊(duì)伍。

2.拓寬研發(fā)人員參與企業(yè)管理的渠道。首先，定期召開懇談會(huì)。懇談會(huì)是企業(yè)研發(fā)人員溝通交流的橋梁，是研發(fā)人員參與企業(yè)管理的基本途徑之一，員工可以大膽提議，相關(guān)人員進(jìn)行記錄，最終形成思想統(tǒng)一、目標(biāo)明確的改善方針和對策。其次，設(shè)立民主聯(lián)系人，打造上下級對話的綠色通道。在各研發(fā)部門推薦的基礎(chǔ)上，由企業(yè)工會(huì)選舉出專業(yè)技能強(qiáng)、群眾基礎(chǔ)好、溝通能力滿分的研發(fā)人員作為民主聯(lián)系人，上傳下達(dá)，避免了信息在傳達(dá)過程中的流失與失真。

3.轉(zhuǎn)變研發(fā)人員晉升通道。目前高新技術(shù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越發(fā)趨于扁平化，研發(fā)人員晉升機(jī)會(huì)和路徑相應(yīng)減少，單純的職位晉升方法正逐漸失去原有的激勵(lì)作用。企業(yè)可以針對研發(fā)人員設(shè)計(jì)雙階梯職業(yè)生涯通道，分別為管理通道和技術(shù)通道，為其提供縱向的晉升機(jī)會(huì)和橫向的發(fā)展機(jī)會(huì)。研發(fā)人員既可以擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職位，也可以選擇企業(yè)管理崗位。

結(jié)語

自助式薪酬制度的實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)多元化的過程，在具體的實(shí)施過程中肯定會(huì)遇到各種各樣的問題，舊薪酬制度的阻礙、薪酬成本的提升、員工薪酬要素選擇差異無一不會(huì)增加企業(yè)的額外工作量。新舊薪酬制度的轉(zhuǎn)變并不是一次就可以獨(dú)立完成，是處在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷相適應(yīng)的發(fā)展過程之中的，一些新的薪酬需求和薪酬要素也會(huì)增加進(jìn)來，也就需要有相關(guān)的機(jī)制來進(jìn)行調(diào)整和解決。

高新技術(shù)企業(yè)要想真正了解研發(fā)人員的薪酬需求，必須緊扣保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)關(guān)鍵詞，即對保健薪酬的水平高低要做實(shí)基礎(chǔ)調(diào)研，確保員工安全感的同時(shí)又達(dá)到成本合理化，最大限度地將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。