從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合探討

趙慧

[摘要]近年來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，這是公司的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，自上而下，體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的整體理念。從戰(zhàn)略角度來(lái)看，人力資源績(jī)效評(píng)估和健全薪酬管理體系的實(shí)施.可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的效率。本文闡述了企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義和績(jī)效薪酬管理的內(nèi)涵，分析了人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理中存在的問(wèn)題，提出了人力資源績(jī)效評(píng)估的策略，從戰(zhàn)略角度整合薪酬管理。

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略角度 人力資源 績(jī)效評(píng)價(jià) 薪酬管理

戰(zhàn)略是企業(yè)自上而下、長(zhǎng)遠(yuǎn)的總體規(guī)劃。它可以反映企業(yè)發(fā)展的整體概念，以及企業(yè)發(fā)展過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)、增長(zhǎng)和盈利之間的平衡，從而最大化企業(yè)價(jià)值。從戰(zhàn)略角度看，企業(yè)必須有效整合人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。它具有人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的功能。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理

（一）以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)估體系是公司的重要管理體系。它的主要功能是定期檢查和評(píng)估員工的表現(xiàn)。公司的相關(guān)人員以及每個(gè)部門的主管人員和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，來(lái)評(píng)估員工在一定階段的工作效率。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系可分為定期評(píng)價(jià)和日常評(píng)價(jià)；下屬評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)；定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)?？?jī)效考核和評(píng)估可以確定和評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高企業(yè)的反饋能力，對(duì)提高員工的工作積極性和工作效率起到積極作用。同時(shí)，它可以有效地反映企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)必須積極運(yùn)用績(jī)效考核體系來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。

（二）以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)主要包括四個(gè)部分：福利、津貼、獎(jiǎng)金和本薪。其本質(zhì)是為員工提供報(bào)酬應(yīng)該與員工努力工作的付出等值，使員工對(duì)自己的工資滿意，從而激發(fā)員工的積極性，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)，公司還可以通過(guò)薪酬管理來(lái)選拔員工，從而選擇他們需要的員工。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。例如，在企業(yè)的初始階段，薪酬激勵(lì)可用于吸引技術(shù)人員；企業(yè)在發(fā)展階段的發(fā)展，可以通過(guò)薪酬提高員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在不同階段有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬管理制度也需要相應(yīng)調(diào)整。

二、績(jī)效薪酬管理的內(nèi)涵

通過(guò)對(duì)企業(yè)管理的考察，發(fā)現(xiàn)績(jī)效的本質(zhì)是既定領(lǐng)導(dǎo)者的期望變化的結(jié)果。而績(jī)效管理是通過(guò)企業(yè)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理準(zhǔn)確識(shí)別和衡量后與組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)取得一致，使組織能夠與其內(nèi)部成員互動(dòng)，在長(zhǎng)期的共同發(fā)展中實(shí)現(xiàn)了雙贏?？?jī)效管理體現(xiàn)在人本服務(wù)理念上，為了傳遞信息和提高績(jī)效，公司可以設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的績(jī)效薪酬體系，以避免企業(yè)因內(nèi)部和外部環(huán)境的變化出現(xiàn)不必要的沖突反應(yīng)。工資是企業(yè)的一項(xiàng)重要支出單位，薪酬管理是否科學(xué)對(duì)公司內(nèi)部人力資源和生產(chǎn)效率有重要影響。許多公司將薪酬與績(jī)效掛鉤，并希望激勵(lì)員工更加努力地工作。通過(guò)深入分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不能脫離于這種薪酬績(jī)效模式而發(fā)展。為了盡快提高績(jī)效，企業(yè)必須在薪酬管理中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，通過(guò)各種支持政策，確保員工有穩(wěn)定的工作態(tài)度和收入，使員工能夠面對(duì)挑戰(zhàn)，面對(duì)困難不怕艱辛，勇往直前。如果公司找不到平衡節(jié)點(diǎn)或薪酬管理不當(dāng)，可能導(dǎo)致員工工作不穩(wěn)定，不能很好工作。嚴(yán)重的，會(huì)使員工的心理崩潰，給企業(yè)和員工帶來(lái)巨大的損失。

三、人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理中的問(wèn)題

（一）人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

一些企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效的評(píng)價(jià)過(guò)于復(fù)雜，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理者盲目地引入了一些績(jī)效考核案例，并沒有改革企業(yè)制度以適應(yīng)績(jī)效考核。在企業(yè)的人力資源部門，部門員工經(jīng)常開發(fā)一些復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)來(lái)反映自己的能力，卻不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，從而制定好的計(jì)劃不適用于企業(yè)，造成不必要的資源消耗。在引入績(jī)效考核時(shí)，員工還不了解績(jī)效考核的主要內(nèi)容和評(píng)估結(jié)果，為了使他們能夠快速了解實(shí)際情況，并通過(guò)人力資源績(jī)效考核的真實(shí)水平，會(huì)在一定程度上增加企業(yè)人力資源評(píng)估工作量，并制定詳細(xì)的評(píng)估規(guī)則。

（二）薪酬管理存在的問(wèn)題

公司的薪酬管理與人力資源績(jī)效評(píng)估密切相關(guān)，直接影響員工的收入。目前，除了人力資源績(jī)效評(píng)估存在不足外，中國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面也缺乏科學(xué)設(shè)置。大多數(shù)公司并不認(rèn)為薪酬管理系統(tǒng)是公司長(zhǎng)期需要實(shí)施的戰(zhàn)略，他們不能根據(jù)管理的實(shí)際情況建立系統(tǒng)的管理方法，還有些企業(yè)管理制度不科學(xué)，沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。許多員工的薪水與他們的學(xué)歷和工齡有關(guān)，與人力資源績(jī)效評(píng)估結(jié)果不統(tǒng)一，工資差距不明顯。

（三）人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理不能與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。但是，有些公司在開發(fā)人力資源績(jī)效評(píng)估體系時(shí)沒有考慮自己的發(fā)展階段和發(fā)展情況，就其本身而言，使用定量指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)作為指標(biāo)，在某種程度上忽視了定性和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用。這也使企業(yè)在關(guān)注盈利的同時(shí)忽視風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)的均衡發(fā)展。他們過(guò)分關(guān)注短期利益，忽視長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，從而導(dǎo)致人力資源績(jī)效評(píng)估體系與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是無(wú)法匹配。公司戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理系統(tǒng)之間的關(guān)系應(yīng)該是互補(bǔ)的，如果公司的薪酬管理機(jī)制無(wú)法與戰(zhàn)略相匹配，公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)將無(wú)法協(xié)調(diào)。導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃失去意義。

四、從戰(zhàn)略角度整合人力資源績(jī)效評(píng)估和薪酬管理

（一）制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

要提高企業(yè)的戰(zhàn)略管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效與薪酬管理的整合，就必須重新確定科學(xué)的、客觀的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)要科學(xué)地評(píng)價(jià)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和相類似企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)估，從而客觀評(píng)價(jià)未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)確定未來(lái)的發(fā)展方向，制定短期戰(zhàn)略計(jì)劃、中期戰(zhàn)略計(jì)劃和長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，并分解每個(gè)戰(zhàn)略層面的具體方面。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，準(zhǔn)確判斷發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，明確自身技能和資金不足，確保各階段戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

人力資源績(jī)效評(píng)估體系的建立應(yīng)有科學(xué)性和針對(duì)性。根據(jù)公司的短期戰(zhàn)略目標(biāo)，制定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)估體系。年末，公司可以根據(jù)年度預(yù)算目標(biāo)完成情況，員工對(duì)年度人力資源績(jī)效評(píng)估反饋情況和明年戰(zhàn)略目標(biāo)，完成年度人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。這是因?yàn)槿肆Y源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不是靜態(tài)的，而是需要不斷調(diào)整以科學(xué)地匹配公司的戰(zhàn)略，以便公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的行為目標(biāo)達(dá)到一致。在評(píng)估人力資源績(jī)效時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：①簡(jiǎn)單明了地評(píng)估人力資源績(jī)效。企業(yè)應(yīng)盡可能壓縮評(píng)價(jià)內(nèi)容，不斷完善人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)，落實(shí)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)理念；②選擇和建立量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)不同崗位職責(zé)，制定不同的評(píng)估指標(biāo)。例如，將營(yíng)銷量、投標(biāo)管理和客戶滿意度用作營(yíng)銷人員的定量指標(biāo)，將產(chǎn)出、利潤(rùn)和收款額度作為生產(chǎn)部門的指標(biāo)。提高員工對(duì)評(píng)估指標(biāo)的認(rèn)可度；③通過(guò)人力資源績(jī)效評(píng)估激勵(lì)員工，使員工認(rèn)識(shí)到不足，明確的改進(jìn)方向。通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效的評(píng)估，使員工了解企業(yè)激勵(lì)和排斥何種行為，從而指導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度；④反映多角化和多層次的人力資源績(jī)效評(píng)估，將結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向結(jié)合起來(lái)，工作成果和工作過(guò)程分為兩個(gè)維度，根據(jù)每個(gè)崗位和每個(gè)層次的特點(diǎn)建立個(gè)性化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬管理與公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

企業(yè)應(yīng)通過(guò)科學(xué)的薪酬管理機(jī)制吸引關(guān)鍵人才，促進(jìn)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，除了福利和當(dāng)前工資之外，公司還可以使用福利和獎(jiǎng)金使刺激的時(shí)效得到加長(zhǎng)，并增加獎(jiǎng)勵(lì)力度。例如，許多公司使用股權(quán)激勵(lì)、住房補(bǔ)貼等來(lái)激勵(lì)員工。薪酬管理體系支持企業(yè)的發(fā)展，公司應(yīng)在每個(gè)階段的薪酬管理中展示對(duì)關(guān)鍵的員工的重視，留住關(guān)鍵員工并使他們能夠發(fā)揮更大的潛力。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平、激勵(lì)和靈活性的原則。公平原則是讓員工感受到薪酬體系的公平性，只有這樣，員工才能保持工作熱情。激勵(lì)原則是指對(duì)員工的利益偏好和實(shí)際需要予以了解，在此基礎(chǔ)上制定薪酬制度。在薪酬水準(zhǔn)方面，我們還必須遵循按能力、技能和績(jī)效分配的原則。靈活性原則意味著公司應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)不斷調(diào)整其薪酬制度。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源績(jī)效評(píng)估體系與薪酬管理體系之間的不匹配將導(dǎo)致公司的發(fā)展偏離戰(zhàn)略目標(biāo)并無(wú)法實(shí)現(xiàn)公司的預(yù)期目標(biāo)。因此，在企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，將人力資源績(jī)效評(píng)估與薪酬管理相結(jié)合尤為重要，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方法和薪酬管理制度，使它們更好地為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。