對醫(yī)院人才引進實踐與策略

張一夢

【摘 要】醫(yī)療人才是醫(yī)院中的稀缺要素之一，醫(yī)院管理者和社會也開始更加關注和重視，部分私立醫(yī)療機構(gòu)對公立醫(yī)療機構(gòu)人才進行大肆挖掘，讓公立醫(yī)療機構(gòu)的人才出現(xiàn)大量流失。對于公立醫(yī)療機構(gòu)來講，不僅需要在低投入的環(huán)境中生存，同時還需要不斷壯大和發(fā)展，因此就需要做好人才的引進，并留住和用好人才。本研究主要分析了醫(yī)院人才引進工作的人才內(nèi)外因和整體醫(yī)療環(huán)境，希望能為人才引進成功率的提高和人才引進后的最大效應發(fā)揮打下良好基礎。

【關鍵詞】醫(yī)院；人才引進；工作

未來企業(yè)和社會的競爭是人才的競爭，醫(yī)療機構(gòu)也不例外，醫(yī)學人才越來越成為各單位用以迅速提高醫(yī)療質(zhì)量、擴大社會影響力、贏的社會認可的一個利器。有幸的是，隨著醫(yī)療體制的改革和人事管理制度的改革，醫(yī)務人員的流動因為缺少了種種限制而變得更加簡潔易行，這使得各醫(yī)療機構(gòu)在培養(yǎng)人才同時，有了培養(yǎng)人才以外的又一種獲得醫(yī)學人才的途徑，引進人才成為了一種有效選擇。在現(xiàn)代醫(yī)學技術快速發(fā)展的過程中，我國醫(yī)療機構(gòu)改革也正向縱深發(fā)展，醫(yī)學專業(yè)越來越細化，醫(yī)療技術也在不斷發(fā)展和更新，在醫(yī)療機構(gòu)的管理工作中，人才引進的作用也越來越顯著?，F(xiàn)階段全部醫(yī)院都在積極的引進優(yōu)秀人才，希望能促進學科的不斷發(fā)展，讓醫(yī)療技術水平得以有效改善和提高，最終讓醫(yī)療機構(gòu)的經(jīng)濟效益和社會效益提高，但是在實際的醫(yī)院人才引起工作中，大部分醫(yī)院都感到人才引進工作是引進難、使用難和發(fā)展難。

一、醫(yī)院人才引進工作存在的不足

1.誠信機制的缺乏

醫(yī)院人才引進工作一般都是由醫(yī)院的院長負責，而具體的操作則是由人事部門來完成。人事部門在實際的面談中會對人才享受的職務和待遇、科室設備、業(yè)務收入等優(yōu)勢情況加以強調(diào)，希望能對人才進行挽留，在人才進入科室后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況和預期存在落差就會出現(xiàn)不信任感，最終對人才引進成功率造成影響。另一方面人才為了讓自身的價值提升，往往會在專家推薦信或者履歷上夸大其詞，這樣讓人才引進后不能有效勝任醫(yī)院安排的工作崗位，從而導致人才流失。

2.醫(yī)院缺乏正確定位

醫(yī)院在人才引進時存在較高的期望，認為人才的職稱、學歷越高越好，但是卻沒有正確認識醫(yī)院的自身環(huán)境。部分醫(yī)院在對高學歷人才進行引進時，并沒有考慮自身的硬件設備和自身業(yè)務水平，讓人才的自身優(yōu)勢不能得以有效發(fā)揮，進而導致人才萌生跳槽的念頭。

3.人才缺乏清楚的定位

傳統(tǒng)官本位等舊觀念會對專業(yè)技術人員的自我定位造成比較嚴重的影響。醫(yī)院所引進的人才雖然職稱和學歷較高，但是卻從來沒有從事過相關的管理工作，來院后人才就要求擔任學科帶頭人或者行政職務，人才因為不清楚自身的管理能力和科室的復雜環(huán)境，進而讓人才不能和科室和諧相處，最終導致人才產(chǎn)生跳槽的念頭。

4.人才引進存在實際困難

對于中小型醫(yī)院或者基層醫(yī)院來說，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境，具體引進人才的困境之一是工資待遇低，而醫(yī)療環(huán)境惡劣等，如精神病醫(yī)院每天面對的都是肇事肇禍精神病患者，隨時都有可能受到傷害，另一方面上級人事部門的定崗定編又制約了單位自身自有的人才發(fā)展瓶頸，在引進高層次人才的過程中，很多醫(yī)院無法提供編制，導致吸引力不足，由于人才事實上具備了高級人才的資質(zhì)，但在醫(yī)院又無法給予聘任，使得在從業(yè)、薪酬、晉升等方面都受到影響，打消了高級人才工作的積極性。

5.人才流失嚴重

中小醫(yī)院或基層醫(yī)院中，與人才引進困難并存的是，人才流失還比較嚴重。盡管有的醫(yī)院承諾會對在編人員和非編制內(nèi)人員公平對待，但實際上相差甚遠。編制的數(shù)量雖然進行了控制，但是人事編制的結(jié)構(gòu)仍然有很多不合理的地方。醫(yī)院的編制結(jié)構(gòu)并沒有完全地體現(xiàn)醫(yī)院對不同工種需求的不同側(cè)重，分配不夠合理。對于中小醫(yī)院而言，外界的誘惑遠大于本單位給予的物質(zhì)精神條件，存在人才流失或流失的隱患愈發(fā)嚴重。現(xiàn)有人才的流失更使基層醫(yī)院的人才缺失更為嚴重。

二、應對措施

面對就業(yè)形勢的新情況，我們主要采取了以下對策：

（一）積極與各高校就業(yè)辦聯(lián)系，及時掌握各高校的招聘信息。與目前各個大學等高校的就業(yè)辦取得聯(lián)系，在這些高校校園網(wǎng)發(fā)布招聘信息，時刻關注高校畢業(yè)生動向。

（二）因為國外確實有許多的醫(yī)療器械和技術比我國本土要發(fā)達，所以我國有許多的醫(yī)療學習人員會去國外留學，進行技術的學習。這種行為本來是好的，但很多醫(yī)院因此對有過國外留學經(jīng)驗的醫(yī)療人員會優(yōu)先考慮，這使得許多本土的醫(yī)療人員就業(yè)困難。這對我國的醫(yī)療水平的提高是十分不利的。國外的醫(yī)療水平確實比較高，我們應該去學習，但是，我們更應該提高我國本土的醫(yī)療水平。要加強醫(yī)療方面人才的培養(yǎng)，為我國醫(yī)療做充分的準備。

（三）適當提高應屆畢業(yè)生的工資待遇。參考同等醫(yī)院對應屆畢業(yè)生的待遇，在此基礎上適當提高一些，使得引進人才略占優(yōu)勢。

要做到對優(yōu)秀人才具有吸引力，歸根結(jié)底還是要將醫(yī)院做大做強，提高醫(yī)院的綜合實力和軟硬件環(huán)境，我相信只要我們不斷地探索研究人才引進的方法，我們很快會解決人才缺口的問題，醫(yī)院的發(fā)展也會更上一層樓。

三、思考

1、建立公開引進機制

現(xiàn)今醫(yī)院人才引進主要方式是直接引進。在這種直接引進人才的模式中，醫(yī)院進行專業(yè)的考試和實踐考察，將優(yōu)秀的、有真正有實力的人才吸引過來，為醫(yī)院的未來發(fā)展貢獻力量；建立并完善引進人才方面的相關制度，不僅包括專業(yè)的理論知識考察，還有人才的實踐能力的考核。穩(wěn)步引進學科帶頭人和學科骨干，全方位、廣領域、多形式的引進人才，通過公開遴選、網(wǎng)上招聘等擇優(yōu)選擇。

2、建立和完善人才激勵機制

本著有利于學科建設，有利于人才成長，有利于提高醫(yī)院核心競爭力，制訂和完善醫(yī)院人才激勵辦法，規(guī)范激勵行為，提高激勵效果。為了更好地提高醫(yī)院職工們的工作積極性，醫(yī)院建立并完善了績效考核制度，將績效獎金與職工的加薪、升職直接掛鉤，從而提高職工們工作效率。通過明確每一個崗位的職責，確保按勞分配、多勞多得、少勞少得，按照工作量提供獎勵，激發(fā)職工們工作的積極性和創(chuàng)造性

3、人才引進是業(yè)務的完善和擴展，是奠定醫(yī)院經(jīng)濟增長的基礎

因此必須要有長遠的眼光，特別是部門負責人不能因為成本核算而不設計人員需求計劃，以免引起人才梯隊失衡，影響科室乃至醫(yī)院的發(fā)展。首先醫(yī)院既要充分發(fā)揮引進人才的作用，通過引進人才加快學科建設和業(yè)務發(fā)展，真正起到帶動和影響的作用，投入與回報“正相關”；其次又要加緊內(nèi)部人才的培養(yǎng)與開發(fā)，積極調(diào)動現(xiàn)有人員的積極性，減少人際沖突和相互獨立，穩(wěn)定內(nèi)、外人才的心態(tài)，達到和諧一致，共同發(fā)展。

4、醫(yī)院在人才引進前必須根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要

人才梯隊結(jié)構(gòu)要求，做好充分、認真的調(diào)研和計劃，結(jié)合現(xiàn)有人才的年齡差距、性格匹配、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從職稱、專業(yè)和業(yè)務專長上有針對性引進人才。嚴格把好人才招錄關，按照招聘程序運作，完成規(guī)定的考核考試考察內(nèi)容，靈活掌握人才的引進方式，確定好工資待遇，簽訂聘用合同，明確告知合同條款、服務期、違約責任等，明確雙方權利、義務。