員工關(guān)鍵指標證券化改革的研究與應(yīng)用

王美娟

【摘 要】員工關(guān)鍵指標證券化改革的研究與應(yīng)用，激發(fā)了員工通過實施持續(xù)改善、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、技能提高、責(zé)任意識增強等一系列工作，使企業(yè)效益、員工收入不斷提升，形成了左右同心、上下相連、利益協(xié)同、和諧發(fā)展理念。除此之外員工關(guān)鍵指標股份制改革的研究與應(yīng)用還在企業(yè)范圍內(nèi)形成了以員工持股的方式進行經(jīng)營和關(guān)鍵指標與全員績效掛鉤考核，實現(xiàn)了人人成為投資者、人人都是總經(jīng)理，營造人人關(guān)注、用心經(jīng)營的良好氛圍。

【關(guān)鍵詞】指標證券化；股票；員工持股；關(guān)鍵指標

進入2018年，赤峰柴胡欄子黃金礦業(yè)有限公司將集團企業(yè)文化宣貫和“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃落地作為企業(yè)發(fā)展的核心目標，以企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展為動力，充分動員公司干部職工進一步解放思想、開拓進取、加壓奮進，全身心投入到公司安全生產(chǎn)、科技創(chuàng)新、探礦增儲等工作上來，但同時，先進企業(yè)文化的方向?qū)б汀肮?開放 誠信 責(zé)任 包容 和諧”的核心價值觀引領(lǐng)作用還沒有徹融入員工工作和生活。面對高利潤目標的經(jīng)營壓力，技術(shù)的提升固然重要，員工的激勵更不容忽視。對此，赤峰柴胡欄子黃金礦業(yè)有限公司以問題導(dǎo)向+瓶頸破除+關(guān)鍵指標為改革基本點，全面實施市場化改革，推進關(guān)鍵指標員工持股計劃實施，完善薪酬體系，實現(xiàn)每個員工背著指標上崗，激勵員工圍繞企業(yè)發(fā)展目標而凝心聚力，有效完善了公司治理結(jié)構(gòu)，形成了全體職工凝心聚力、齊抓共管的大好局面。

一、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及企業(yè)管理面臨的問題

傳統(tǒng)的成本管理觀念陳舊，缺乏全局觀，局限在生產(chǎn)耗費方面的成本管理。在新的時期出現(xiàn)了生產(chǎn)跟不上、管理拖后腿的現(xiàn)象。過度關(guān)注生產(chǎn)部門專職人員反而削弱了行政部門，另外，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中缺乏現(xiàn)代化管理及技術(shù)的支持，企業(yè)仍然使用陳舊的設(shè)備，信息化的軟件、硬件配備不足，人員素質(zhì)明顯落伍，制約企業(yè)的發(fā)展。

主要表現(xiàn)在經(jīng)營管理意識不強，經(jīng)營管理體系不健全。企業(yè)經(jīng)營管理只側(cè)重于對生產(chǎn)成本的核算，不注重企業(yè)經(jīng)營的特殊性，忽視了人工成本的關(guān)鍵性，員工工作缺乏積極性、主動性。在人力資源方面，人才匱乏，缺乏行之有效的員工激勵政策，缺乏專業(yè)的技術(shù)力量，忽視員工能力，不注重企業(yè)員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、員工關(guān)鍵指標證券化的原則

員工持股原則為“人人持股（按崗定股）、按級分配、拉開差距、多勞多得、動態(tài)調(diào)整”。分配股份涉及的員工為赤峰柴胡欄子黃金礦業(yè)有限公司的全體在冊員工，同時根據(jù)員工所在單位、職務(wù)、崗位、能力、貢獻度的不同而拉開差距，體現(xiàn)在授予不同層級員工配股數(shù)量上的差異。

員工增持股份采取自愿原則，可以不增持。但增持股份不允許向單位其他個人轉(zhuǎn)讓或交易且增持股份必須按照單位關(guān)鍵指標持股權(quán)重進行同比例增持本單位股票。增持后年度內(nèi)不得撤股。

三、員工關(guān)鍵指標證券化的實施效果分析

關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制是管理體制上的重大創(chuàng)新，為國有企業(yè)的改革與發(fā)展進行了有益的探索和實踐。該機制將人本管理理論引入到企業(yè)內(nèi)部管理之中，從改革管理體制入手，把傳統(tǒng)的指標考核與員工持股相結(jié)合，變過去的上級考核下級為關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制考核與激勵，有效的解決了國有黃金礦山企業(yè)員工考核和激勵問題。

關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制是管理機制上的重大創(chuàng)新，為實現(xiàn)金礦企業(yè)管理現(xiàn)代化做出了積極的貢獻。在關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制中，員工個個是主人翁，與企業(yè)同呼吸共命運，充分體現(xiàn)了“不用揚鞭自奮蹄”的精神，真正調(diào)動和發(fā)揮了員工的積極性、創(chuàng)造性。

關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制為企業(yè)經(jīng)營管理不斷深化和細化指明了發(fā)展方向。金礦企業(yè)的粗放管理是制約其邁向現(xiàn)代化管理的重大障礙之一。赤峰柴胡欄子黃金礦業(yè)有限公司實行關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制的實踐證明，只要企業(yè)的管理體制、管理機制適應(yīng)發(fā)展的需要，只要員工的積極性得到充分調(diào)動和發(fā)揮，金礦企業(yè)由粗放式管理向精細化、科學(xué)化、規(guī)范化的現(xiàn)代管理方式的轉(zhuǎn)變就能夠?qū)崿F(xiàn)。

關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制作為一種新的管理模式，對赤峰柴胡欄子黃金礦業(yè)有限公司來說不是漸進式的改進，而是一種變革，這種變革不是在領(lǐng)導(dǎo)層、管理部門實施，而是全公司、全員推進，這種變革模式在集團公司來說是少有的，必將對集團公司各單位的改革與發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。

根據(jù)關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制的薪酬分配模式，無論是收入的提高還是成本的節(jié)約，只要指標改善了，都會導(dǎo)致職工收入的增加，因此關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制在為企業(yè)獲取經(jīng)濟效益的同時，職工收入也得到了明顯提高。職工普遍接受了這一新的薪酬分配模式。

四、關(guān)鍵指標證券化存在的風(fēng)險

關(guān)鍵指標證券化是指標優(yōu)劣在收益率上的具體體現(xiàn)，指標完成的越好收益率就越高，反之就越低，當指標未完成基本值時該支股票收益率為負值，直至跌停，出現(xiàn)虧損。

指標證券化是股東責(zé)任的體現(xiàn)，不是福利，每個人的收益與個人或團隊的指標優(yōu)劣程度直接掛鉤，只有所有人共同努力出主意、想辦法指標才有可能有收益。

五、關(guān)鍵指標證券化的終極目標

完善公司治理結(jié)構(gòu)，通過關(guān)鍵指標證券化，創(chuàng)建合伙人關(guān)系，建立健全公司時時、長期、有效的市場化人才資本激勵機制。確保員工完全高度認同山東黃金企業(yè)文化，在員工中有威信，堅決執(zhí)行公司的各項制度，具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力，具有高度的敬業(yè)精神，同一單位黨建誠信度最高，勇于和維護改革創(chuàng)新，堅定為股東謀利益，竭盡全力傳播山金文化。

實現(xiàn)公司和個人利益的一致，倡導(dǎo)公司與個人共同持續(xù)發(fā)展的理念，有效調(diào)動管理者、技術(shù)人員、公司員工，特別是骨干的積極性，吸引優(yōu)秀管理、技術(shù)人才和業(yè)務(wù)骨干，通過員工持股落實集團“資源為先效益為上創(chuàng)新為本”的經(jīng)營理念，立足當前發(fā)展兼顧公司長期發(fā)展和近期效益，更靈活地吸引各種人才，從而更好地促進公司長期、持續(xù)、健康發(fā)展。

證券化讓管理變的越來越平，形成左右同心、利益協(xié)同。充分發(fā)揮員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動員工完成分管關(guān)鍵指標的積極性和主動性，激發(fā)員工通過實施持續(xù)改善、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、技能提高、責(zé)任意識增強等一系列工作，竭盡全力想辦法提升指標的優(yōu)良率，使企業(yè)效益、員工收入不斷提升，讓“我的指標我做主”體現(xiàn)的淋漓盡致。

關(guān)鍵指標證券化、人人成為投資者。關(guān)鍵指標證券化以能夠體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動關(guān)鍵任務(wù)、關(guān)鍵目標為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工時時關(guān)注受控指標、投資指標的變化情況，實現(xiàn)指標優(yōu)劣與股票漲跌相關(guān)聯(lián)的時時激勵為目的，通過每日指標升降使持股員工可以每天感受到個人股票的漲跌，將證券收益與員工關(guān)鍵指標優(yōu)良率緊密結(jié)合起來，員工作為指標的投資者將充分履行責(zé)任。

總的來說，赤峰柴胡欄子黃金礦業(yè)有限公司關(guān)鍵指標證券化下的員工持股激勵機制的建立和運行對提高公司經(jīng)濟效益和管理水平起到了很好的支持作用，隨著這個機制的進一步發(fā)展和完善，必將發(fā)揮越來越重要的作用。

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