IT企業(yè)人才流失對(duì)策建立

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)，及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，員工流失已經(jīng)成為一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，特別是對(duì)于中小企業(yè)，損失給企業(yè)造成的負(fù)面影響之深、之大已經(jīng)毋庸置疑，也越來(lái)越多的受到關(guān)注。

對(duì)于高新技術(shù)的IT企業(yè)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展中起著很重要的作用，擁有優(yōu)秀的人才也就會(huì)擁有先進(jìn)的技術(shù)，因?yàn)榻陙?lái)我國(guó)IT企業(yè)發(fā)展速度迅速，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)越來(lái)越重要的地位，因此，研究建立IT企業(yè)員工人才流失對(duì)策是具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；人才流失；薪酬制度；企業(yè)文化；激勵(lì)機(jī)制

一、建立合理的薪酬制度

薪酬激勵(lì)是企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是留住人才的根本因素之一。薪酬激勵(lì)從不同角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，薪酬因素是影響人才流動(dòng)的主要原因之一。

國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20一30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70.80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)① 。在員工心中，薪酬不當(dāng)當(dāng)是自己的勞動(dòng)收入，它也代表著員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，企業(yè)的身份認(rèn)同和自己未來(lái)工作的預(yù)期。馬斯洛等心理學(xué)家對(duì)人才需要分析指出人才的需要是多樣化的，物質(zhì)只是其中一種需要的滿(mǎn)足。對(duì)成就感、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的需要更為重要，這些需要其他多種形式來(lái)滿(mǎn)足② 。主要方法有：

（1）利潤(rùn)共享

企業(yè)是否能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是與企業(yè)命運(yùn)相關(guān)的問(wèn)題，和人關(guān)注自己的命運(yùn)一樣，也期望繼續(xù)得到持續(xù)的進(jìn)步和發(fā)展。如果兩者可以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的目標(biāo)：企業(yè)中的人才能得到發(fā)展和滿(mǎn)足，企業(yè)可以充分調(diào)動(dòng)人才的潛力，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，不可避免地會(huì)使企業(yè)得到長(zhǎng)久的發(fā)展，如股票期權(quán)、團(tuán)隊(duì)報(bào)酬的方式。

（2）支持公司的戰(zhàn)略實(shí)施

毫無(wú)疑問(wèn)企業(yè)的薪酬制度要和企業(yè)戰(zhàn)略一致，薪酬體系必須支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。同樣因?yàn)楣緫?zhàn)略是一個(gè)全員的行為，那么在價(jià)值分配上，為了保持公司內(nèi)部的公平性，當(dāng)然是相對(duì)的公平，必須根據(jù)各類(lèi)員工對(duì)公司總體目標(biāo)的實(shí)際貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)③ 。

（3）了解員工真實(shí)需要，制定個(gè)性化的福利方案

福利越來(lái)越受到員工的關(guān)注，成為企業(yè)吸引和留住人才的一個(gè)重要手段。提供滿(mǎn)意的工資同時(shí)，公司能提供什么樣的福利條件也是決定這個(gè)人是去是留的一個(gè)重要因素，IT人才最突出的特征是個(gè)性化，對(duì)福利和人才需求也受到如年齡、性別和婚姻狀況等因素影響，因此，企業(yè)必須針對(duì)其特點(diǎn)制定個(gè)性化福利方案。

一、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

首先，根據(jù)公平理論、雙因素理論建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制。雙因素理論即“激勵(lì)因素-保健因素理論”。保健因素理論所給予的啟示是：要真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，就必須注意外部物質(zhì)激勵(lì)，更應(yīng)該注意內(nèi)在的精神激勵(lì)。公平理論認(rèn)為人們總是會(huì)不自覺(jué)地將自己與他人付出勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行比較。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人們需要一種公平的分配，才會(huì)更好的努力工作。

其次，進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)理論，制定目標(biāo)管理機(jī)制。這一理論強(qiáng)調(diào)以工作為中心，以人為本，激發(fā)員工的工作熱情和發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，從工作中滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

再次，使用強(qiáng)化理論，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰分明，“優(yōu)勝劣汰”動(dòng)態(tài)的用人制度。這一理論可以對(duì)人們工作環(huán)境而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)，贊揚(yáng)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，并懲罰績(jī)效較差的，以產(chǎn)生相反的結(jié)果，讓人們受到激勵(lì)。

最后，采取相應(yīng)的因人而異的激勵(lì)方法。

二、建立健全的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考核管理包括績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效反饋提升三個(gè)部分，由此我們看出績(jī)效考核的真正目的無(wú)疑在于保證企業(yè)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人能力的不斷提高④ 。我們說(shuō)：“員工是績(jī)效評(píng)估最大的贏家”。通過(guò)績(jī)效管理，建立一個(gè)良好的溝通途徑，職員充分了解該公司對(duì)員工的期望，了解優(yōu)秀的工作表現(xiàn)能得到所期望的結(jié)果，當(dāng)然管理者必須面對(duì)績(jī)效較差的員工管理問(wèn)題，使績(jī)效管理系統(tǒng)真正的運(yùn)作起來(lái)。

根據(jù)績(jī)效考核理論，績(jī)效考核方案主要包括以下的理論運(yùn)用和技巧：

（1）職位優(yōu)化的理論：以避免不考慮員工的能力而盲目提供員工不能勝任的職位，提出主動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工特殊貢獻(xiàn)、特殊技能和才能，提倡以職位為基礎(chǔ)的晉升機(jī)制的用人原則，構(gòu)建明星員工的概念，憑借績(jī)效評(píng)估的結(jié)果最終實(shí)現(xiàn)工作職位的優(yōu)化，將績(jī)效與工資、晉升等直接與人事決策掛鉤，作為一個(gè)員工在企業(yè)調(diào)薪、晉級(jí)，晉升，進(jìn)一步加強(qiáng)員工激勵(lì)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)企業(yè)的公平性。

（2）末位淘汰制的運(yùn)用：通過(guò)考核來(lái)區(qū)分企業(yè)的最差和最好績(jī)效表現(xiàn)的員工，按一定比例分配控制，對(duì)最好的員工不僅僅是薪酬激勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金上，同時(shí)對(duì)表現(xiàn)最差的員工，給予降薪或淘汰。

（3）KPI考核指標(biāo)符合公司的發(fā)展?fàn)顩r：績(jī)效考核程序是較系統(tǒng)的績(jī)效考核方案，通過(guò)分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)該公司人力資源管理的主要問(wèn)題。另外，計(jì)劃和目標(biāo)管理能力較差，員工缺乏創(chuàng)新意識(shí)等，直接照搬國(guó)外的大公司績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)自己企業(yè)的需求進(jìn)行精簡(jiǎn)。

（4）通過(guò)績(jī)效考核面談建立有效的溝通環(huán)境，不僅為企業(yè)構(gòu)建自上而下的目標(biāo)和任務(wù)分解過(guò)程，同時(shí)也建立了規(guī)律的一對(duì)一的交流環(huán)境，提高企業(yè)的效率和員工的滿(mǎn)意度。為了提高中層管理人員的績(jī)效面談水平，應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕M織中層干部進(jìn)行時(shí)間管理培訓(xùn)、目標(biāo)管理培訓(xùn)、有效的績(jī)效面談培訓(xùn)等多樣培訓(xùn)，提高中層干部的管理能力。

三、建立IT企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和⑤ 。IT企業(yè)中的人才具有自主性強(qiáng)，個(gè)性明顯，容易驕躁不安的特點(diǎn)，企業(yè)若要使人才的價(jià)值在企業(yè)中得以體現(xiàn)和提升，就必須為人才提供展示自己才能的舞臺(tái)，并營(yíng)造互相信任、尊重、關(guān)心的企業(yè)文化。IT企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)環(huán)境，建立具有企業(yè)自己的獨(dú)特的企業(yè)文化，不要千篇一律。

1、員工參與的文化：企業(yè)人才強(qiáng)烈的自主性和個(gè)性化的特點(diǎn)，決定了他們不能接受專(zhuān)制管理，根據(jù)這種人才的特點(diǎn)，實(shí)行員工參與文化，使每個(gè)員工一起參與企業(yè)的管理和發(fā)展。僅僅依靠嚴(yán)格的管理制度無(wú)法達(dá)到理想的效果，即使用脅迫手段留住人才，他們的工作積極性和創(chuàng)造性也會(huì)受到影響。所以我們必須加強(qiáng)雙向溝通，企業(yè)和員工在開(kāi)放的環(huán)境中，相互溝通，相互尊重的文化氛圍，增強(qiáng)員工的參與性和使命感。

2、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化：不斷的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗”的原則，培養(yǎng)創(chuàng)新的企業(yè)文化。建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，使人才不斷提出科學(xué)新思想和新的解決方案，創(chuàng)造新產(chǎn)品，都可以成為創(chuàng)新的源泉。當(dāng)然也應(yīng)該被允許失敗，在創(chuàng)新的過(guò)程中應(yīng)給予足夠的寬容它，以免挫敗員工的創(chuàng)新精神。

3、注重學(xué)習(xí)的文化：IT 企業(yè)是高新技術(shù)知識(shí)型的企業(yè)，追求知識(shí)是知識(shí)優(yōu)先及先進(jìn)技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)更新周期很短。這樣的環(huán)境對(duì)企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展都有著非常嚴(yán)格的要求，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)不斷發(fā)展且變化的外部環(huán)境。所以企業(yè)應(yīng)該為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型價(jià)值觀，企業(yè)文化建設(shè)這個(gè)是非常重要的，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。注重文化學(xué)習(xí)，企業(yè)人才培養(yǎng)，同時(shí)也會(huì)使人才感覺(jué)到與企業(yè)共同成長(zhǎng)，與企業(yè)發(fā)展的同時(shí)不斷提升自身價(jià)值。

4、培育團(tuán)隊(duì)文化：軟件企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的工作方式。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)文化，使企業(yè)人員有一個(gè)共同的目標(biāo)，相互依存，認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作比個(gè)人更有效，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的優(yōu)勢(shì)，績(jī)效真正實(shí)現(xiàn)“一加一大于二”。提倡文化認(rèn)同，人才能換位思考，理解和接受個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)；確保企業(yè)和人才有一個(gè)共同的愿景，員工心理真實(shí)認(rèn)同團(tuán)隊(duì)價(jià)值，理解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，培育一種雙贏的企業(yè)文化，使人才和企業(yè)的共同發(fā)展，共享知識(shí)，收獲結(jié)果。

結(jié)語(yǔ)：

人才流失是近年來(lái)備受關(guān)注的IT企業(yè)人力資源管理問(wèn)題。人才流失的原因有很多方面，雖然對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，對(duì)整個(gè)社會(huì)環(huán)境，行業(yè)情況沒(méi)有太大的影響，但是它可以在自己的企業(yè)采取有效措施，減少人才流失。特別需要提醒的是，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率可以向企業(yè)注入了新鮮的血液，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是利大于弊的。

總之，如何用好人才，留住人才，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心工作，作為企業(yè)的管理者和HR們，要用科學(xué)的發(fā)展觀，用以人為本的思想角度去探析企業(yè)人才流失的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用什么樣的方式去留住人才，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式防止員工流失。但無(wú)論什么方式，都要以人為本。只有企業(yè)制定出切實(shí)可行的人才發(fā)展規(guī)范并貫徹實(shí)施，才能達(dá)到為本企業(yè)留住人才、企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)的目的，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

注釋?zhuān)?/p>

①楊旖旎，論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2010年，（1）：第133.134頁(yè)

②李新建.企業(yè)雇員薪酬福利[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999年：第190-221頁(yè)

③R.Wayne Mondy，Rober M.&Shane; R.Premeaux.Human Resource Management.[J]. Prentice Hall Inc，Pearson Educationcompany.2002年，（10）：第66.67頁(yè)

④楊勇、張?jiān)偕揑T行業(yè)人才流失原因分析及其防范對(duì)策

⑤約翰科特，詹姆斯·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[M].北京：華夏出版社，1997年，2：第14頁(yè)

作者簡(jiǎn)介：邱翠萍，女，出生年月：1990-06，民族：漢，籍貫：晥，職稱(chēng)：測(cè)試工程師，學(xué)位：本科，工作單位：寶付網(wǎng)絡(luò)科技（上海）有限公司，郵編：201210，研究方向：企業(yè)管理。