如何提升優(yōu)秀員工的幸福感？

公司老板都想自己手下全是頂級員工。但由于優(yōu)秀人才的需求量很大，如何吸引并留住他們，需要一個清晰的策略。可別小看了問題員工給公司帶來的負擔。從某種程度上說，問題員工帶來的問題比優(yōu)秀員工帶來的效益要更加明顯。

在這里，凱洛格商學院就如何培養(yǎng)優(yōu)秀員工和擺脫問題員工提供了五條建議。

1.挑戰(zhàn)是留住優(yōu)秀員工的關鍵

首先，頂級人才無一不是野心勃勃、注重挑戰(zhàn)。凱洛格商學院管理和組織兼職講師、高管獵頭公司Strong Suit首席人才官杰夫·海曼（Jeff Hyman）這樣說道，同時，他也是《Recruit Rockstars》（瞄準明星員工）一書的作者。

拓展性任務是為了保持優(yōu)秀員工的核心參與感。公司應該指派一名資深高管擔任顧問。除了支持優(yōu)秀員工并為他們尋找新的機會之外，顧問還應該承擔提供職業(yè)指導的任務，并在出現(xiàn)困難時為他們發(fā)聲?！岸遥绻袃?yōu)秀員工離職，這些顧問是應該被追究責任的?！焙Ｂa充道。

雖然提供挑戰(zhàn)至關重要，但不要忽視薪資問題。

海曼建議，公司應該摒棄一刀切的個位數(shù)加薪幅度，即表現(xiàn)不佳的員工可以得到1%的加薪，而優(yōu)秀員工只能得到5%的加薪。合理的做法是，給優(yōu)秀員工20%的加薪，而低績效的員工得不到任何加薪。

海曼補充說，即便人事已盡，還是不可避免地會有員工離開。當這種情況發(fā)生時，首先，進行徹底的離職面談，查明公司是否存在管理問題，以免阻止其他高績效的員工進步成長。“如果你在某些方面疏忽了，如果那位員工覺得被低估了，或者沒有受到足夠的指導，那么你就要找出是什么導致了這種疏忽，并在試圖吸引其他行業(yè)人才之前解決這個問題。”

2.為優(yōu)秀員工量身打造職業(yè)道路

創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)領域的實踐教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建議，為優(yōu)秀員工量身定做一個專業(yè)的發(fā)展計劃。“搭著他的肩膀?qū)λf，‘我認為你有很大的潛力，我的一個重要工作就是幫助你發(fā)揮你的潛力，如果能幫助到你我會感到十分滿足?！?/p>

一個重要但往往不得重視的技能是聯(lián)想性思維——在看似不同的想法之間建立聯(lián)系。這樣做可以激勵高潛能員工變得更具創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神?？ㄋ固負挝譅柆斁W(wǎng)站CEO時做了一個有趣的練習，來激發(fā)高潛能員工的創(chuàng)造性思維。在周一召開的高層會議的前20分鐘里，他讓員工討論了一個簡單的問題：你在周末看到了什么讓你感到震驚的事情？討論結束后，大家需要思考公司如何來應對這些新的趨勢或現(xiàn)象。

“讓員工談服裝、設備、物品、廣告、傳單等等，凡是你能說出名字的東西，”卡斯特說。要讓高潛力員工感覺他們的技能正在提高，和正在參與有價值的項目。

但過程中不要忽視員工的想法。卡斯特曾經(jīng)想推薦一位高級職員成為總經(jīng)理，但這位員工并不想做CEO（首席執(zhí)行官），而是想成為一名CMO（首席營銷官）。“我的假設是錯誤的，”卡斯特說?！八氤蔀橐幻毮軐＜摇Ｋ晕腋嬖V他，‘讓我看看你的營銷能力和你認為自己有差距的地方，我們一起來想想如何填補這些空白?！?/p>

3.雇傭一個優(yōu)秀員工還是解雇一個問題員工？

大家都知道，優(yōu)秀員工的戰(zhàn)略思維和不屈精神可以造福公司，但研究表明他們還有另一個超能力：他們可以提升身邊人的工作狀態(tài)。

管理經(jīng)濟學和決策科學領域的助理教授迪倫·邁納（Dylan Minor）和他的一位同事調(diào)查了一家大型科技公司2000多名員工的業(yè)績信息，對員工的工作效率和質(zhì)量都給予了或高或低的評價。然后，他們逐一標出每個員工的座位，并分析每個人的工作績效隨著鄰座同事的調(diào)換而發(fā)生的改變。他們發(fā)現(xiàn)，以優(yōu)秀員工為中心輻射25英尺的辦公范圍內(nèi)，員工的工作效率能提高15%，這意味著每年將額外盈利100萬美元。

而那些業(yè)績欠佳的員工呢?

“一旦你身邊坐著一個問題員工，你的工作效率也極有可能下降，” 邁納說。“正面影響的有效范圍只有約25英尺，而問題員工，你可以看到整層樓都有他們的痕跡和他們帶來的負面影響?！?/p>

而且，這些問題員工還非常昂貴。在另一篇論文中，研究人員發(fā)現(xiàn)雇傭一名問題員工的成本要高于一名優(yōu)秀員工帶來的效益。1%的頂級員工，比起普通員工，可以為公司額外創(chuàng)造5300美元的價值。而用普通員工來代替一個問題員工，在相同時間內(nèi)可以節(jié)省約12800美元的成本，這些成本原用于彌補問題員工的失誤。

4.如何對待一個問題員工？

那么，如何才能避免問題員工進入公司？

“我的理念是謹慎聘用、果斷解雇，”管理和組織領域的實踐教授布倫達·艾靈頓·布斯（Brenda Ellington Booth）表示。她也是一名高管顧問，經(jīng)常幫助企業(yè)處理問題員工。她說：“最嚴重的問題員工是擁有權限的人，也就是管理者。用句俗語來說，他們只會溜須拍馬和滿嘴廢話?！辈妓菇ㄗh公司一定要仔細查看新員工的推薦信，并核查其中的兩個或三個推薦人的信息。她指出：“重點詢問那些他們沒有展示的部分。問問他們，你以前的老板是誰？你介意我打電話給你的前老板嗎？”另外，看看是否有方法先對他們進行一下測試。她建議說，如果可以的話，就先聘請他們做顧問，看看他們做得如何。他們很可能表現(xiàn)得很好，但通常你也會看到一些蛛絲馬跡?！?/p>

如果你用了最大的努力，問題員工還是進入了你的團隊呢？布斯建議，如果他們不能改正，也暫時不便解雇，那就盡可能地孤立他們?！爸辽侔阉麄兎旁谝粋€可以減少損失的位置，如某些特定項目，他們就可以心領神會。有時公司不會這樣做，但至少不要讓他們成為公司的中心，不要讓他們擔任關鍵職位，或是與公司中的大多數(shù)人有工作往來?！?/p>

5.明確自己的問題

如果有問題的不是辦公室里那個討厭的家伙，而恰恰是你，該怎么辦？

此時，卡斯特的理論又派上了用場。在他的著作《The Right-and Wrong-Stuff：How BrilliantCareers Are Made and Unmade》（對與錯：什么造成了職業(yè)生涯的成敗）中，他研究了常見的職業(yè)“失敗者”?！拔覀冋務摰牟皇侨狈Σ拍艿娜?，而是那些達不到預期水平的人?！碑斎?，工作不順有很多原因。種族主義、性別歧視和年齡歧視在工作場所帶來的巨大影響不容忽視。但是，卡斯特說，有必要去了解清楚你是如何阻礙自己發(fā)展的?！拔覀兌加惺〉目赡埽彼f。“問題不在于有還是沒有，而在于你怎么防患于未然?！?/p>

卡斯特發(fā)現(xiàn)，職場不順的最大原因是與他人的關系問題?！澳阍谧晕曳烙?。你太有野心，在你的升職道路上，你會把別人弄得傷痕累累，”他說。

為了解決這個問題，卡斯特提出了自我反省的方法。

他還發(fā)現(xiàn)當你在工作中失去激情時，當你心中的火焰熄滅時，這就暗示著你可能會跌倒。“因為你正做著一份你不該做的工作，它不能滿足你的需求，也不符合你的動機。但如果我們能發(fā)現(xiàn)我們的動機是什么，工作起來就會更積極，更快樂?！睕]有必要獨自進行所有的靈魂探索和反省?！叭で笈笥训慕ㄗh，尋求顧問的建議。我之前從不支持依賴高管顧問或管理顧問，我承認自己曾經(jīng)的無知。因為他們可以幫助你制定一個計劃，教你如何拿下一些區(qū)域?！?/p>