新入職高校青年教師教學實踐與思考

張靜靜　張彪　申鳳敏

摘要：新入職的高校青年教師是高校未來可持續(xù)發(fā)展必須依靠的力量，在教書育人的工作中承擔著歷史重任。文章中闡述了新入職高校青年教師開展教學實踐活動的影響因素，并提出了青年教師教學能力培養(yǎng)與提高的策略。本文結合筆者博士畢業(yè)進入高校工作近一年的經(jīng)驗，淺談新入職高校青年教師開展教學活動的一些思考。

關鍵詞：新入職青年教師；高等學校；教學實踐

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）32-0026-02

青年教師作為高校未來可持續(xù)發(fā)展必須依靠的力量，對高校的人才培養(yǎng)、精神面貌、科研教學水平等方面有著深遠影響。教學是大學教師最古老的角色任務，也是教師職業(yè)的本質所在。筆者作為一名新入職的“85后”高校青年教師，總結了入職近一年的工作經(jīng)驗，并結合自身的教學實踐活動，談談新入職高校青年教師教學能力提高的一些思考。

一、新入職高校青年教師教學活動的影響因素

（一）觀念意識上，教師潛心專研教學的決心不夠

師者，傳道授業(yè)解惑也。高等學校教師崗位又稱為教學科研崗，說明教學與科研處在同等重要的地位。而現(xiàn)實中普遍存在“重科研、輕教學”的現(xiàn)象。教師通過教學活動會獲得自身的滿足感和認同感。且教學工作量越多的高校，其教師越認同“課堂是我最有成就感的地方”。研究表明，高校女教師對教學活動的認同感強于男教師，更愿意投入到教學工作中，且學歷層次低的教師參與科研活動的機會相對較少，教學在其職業(yè)活動中所占比重也相對較大。史靜寰等[1]研究表明，高校青年教師對科研工作的重視程度遠遠高于對教學和社會服務工作，這就說明青年教師專心教學的意識和決心都不夠。筆者所在院系師資隊伍壯大，且學院目前仍在積極引進海內外優(yōu)秀博士。由于學科專業(yè)未增加，學生課時總量也基本不變，因此，許多新來的老師面臨著沒有課上的尷尬局面，有些老師甚至為了完成教學工作量在努力尋找學校公共選修課上，或者是幫院里別的老教師一起共同上一門課。

（二）科研壓力大，未平衡好教學與科研兩者的關系

新入職高校青年教師由于剛剛走上工作崗位，往往不能很好地處理和平衡教學和科研之間的關系。且有研究表明，高校教師在教學和科研時間的分配上，出現(xiàn)教師職稱越高，投入科研中時間越多，投入教學中時間越少的現(xiàn)象。片面強調教學工作，忽視科學研究，不能將最新的專業(yè)發(fā)展動態(tài)傳遞給學生，教學工作的進行僅停留在教學技巧和傳授能力上。片面強調科研工作，則忽視了高校與科研院所的區(qū)別，未做好最基本的教書育人工作。而過分投入時間和精力到兼職的行政工作及社會服務中去，使得教學科研中的時間和精力有限，很難稱職的履行好教師的教學科研職責?！敖獭迸c“研”相輔相成：一方面，在教學實踐中運用科研方法，能夠促進教學水平的提高，使教師站在新的高度從事教學；另一方面，科研能夠豐富教學方法和手段，使教學活動與時俱進，提高教師上課的吸引力。

（三）教師知識結構體系有所欠缺，教師管理制度不夠完善

大部分青年教師往往對本專業(yè)領域的相關知識掌握的比較好，但知識面不夠廣，文科的教師對理工科知識相當缺乏，理工科的教師對文科知識知之甚少。且高校青年教師大多不是師范院校科班出身，教學方法上和課堂管理上存在不足，對教育教學工作的技巧和要求把握不準，對教師神圣職責認識不清[3]。而高校目前普遍缺乏培訓資源，使得教師接受培訓的比例不高，接受培訓的層次與質量也不夠高。青年教師進修機會少，年輕教師獲得培訓的機會少于職稱較高的教師，且出國研修等高質量的培訓資源大多也分配給職稱較高的教師。同時，目前高校的職稱評定都與科研業(yè)績和項目經(jīng)費直接掛鉤，與教學考核脫節(jié)，且一學期下來教學的課時費還沒有一個一般項目的經(jīng)費多。課時費與科研經(jīng)費相比少之又少，使得教師們授課積極性不高。因此，為了提高高校教學活動的質量和效果，目前高校普遍實行的職稱評定制度、考核評價制度、培訓發(fā)展制度、教學管理制度、工資福利制度等均有待進一步的修改與完善。

二、促進高校青年教師教學能力提高的策略

（一）端正態(tài)度，培養(yǎng)和提高教學積極性

高校青年教師通常面臨著巨大的經(jīng)濟壓力、心理壓力、教學科研壓力、專業(yè)提升壓力、自我定位壓力等，尤其新入職高校青年教師，面臨著全新的工作環(huán)境，不管是教學、科研還是行政事務，都要從新開始。現(xiàn)實中很多高校都存在對青年教師要求過高、關注不足的問題，沒能真正做到換位思考。比如，筆者所在院校不解決新入職工的住宿問題，不給新進青年教師提供過渡房、不提供職工宿舍，僅僅提供微薄的租房補貼，不足以支付每月房租。而新入職青年教師大多處在適婚適育的年齡，面對著高房價高消費所帶來的住房壓力和婚姻壓力，難免會使得有些青年教師不安心本職工作，教學馬虎應付，更無育人意識。并且，與科研經(jīng)費相比，課時費極其微薄，導致教師們的授課積極性不高。因此，（1）應加強青年教師的思想政治工作，提高師德修養(yǎng)；（2）應重視青年教師的理論修養(yǎng)，增強職業(yè)榮譽感和責任感，熱愛學生和教學，用高尚的品格和人格魅力去影響和引導學生；（3）要引導青年教師處理好社會價值與個人價值取向的關系。

（二）完善培訓機制和教師管理制度

新入職高校青年教師應優(yōu)化知識結構，注重學科交叉，在牢固本專業(yè)知識的同時還要熟悉相關學科的知識。與此同時，還應不斷提高教育學和心理學水平，掌握教育教學規(guī)律，研究學生的身心特點，用符合教育規(guī)律和學生身心發(fā)展的辦法進行教育和引導，因材施教，提高教學質量。高校青年教師大多不是師范院?？瓢喑錾?，因此，任教前的崗前培訓顯得尤為重要。入職后，也要加強多種渠道的學習深造，比如，在職進修、脫產(chǎn)學習、國內外進修、訪問交流、跨專業(yè)跨學科的學習與交流等，不斷地補充和更新自己的知識儲備，拓寬知識面。同時，應充分發(fā)揮老教師治學嚴謹、教學經(jīng)驗豐富的特點，做好老教師的“傳、幫、帶”工作，全面具體的指導青年教師，促進其快速成長。筆者所在院校每年都會舉辦青年教師講課大賽、青年教師課件制作大賽、青年教師英語演講比賽、青年教師雙語教學、青年教師學術報告專場等活動，并邀請學校經(jīng)驗豐富的老教授進行現(xiàn)場指導點評。

（三）探索高校新的薪酬激勵管理機制

當前國內高校中論資排輩的現(xiàn)象和觀念仍然比較嚴重，高?？蒲许椖吭u審和經(jīng)費分配體系存在一定的問題。與中老年教師相比，青年教師在課題立項、評審、科研條件和科研經(jīng)費分配等方面均處于劣勢。同時，高校青年教師通常面臨著巨大的經(jīng)濟壓力，而高校目前普遍實行的薪酬體系中，工資和津貼對于相應級別的教師都是固定不變的，沒起到很好的激勵作用。高校應建立適合青年教師創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度，有效激勵：打破平均主義，促成高校報酬多元化；構建一個統(tǒng)籌教學和科研、兼顧數(shù)量與質量，擺脫行政權力和資歷，破除論資排輩陋習的客觀的績效考核體現(xiàn)，重視獎勵在教學、科研、管理等一線崗位上成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師，增強個人公平感。

（四）激勵教學、科研工作的均衡發(fā)展

高等教育大眾化之后，高校教師們的教學任務激增，且新入職高校青年教師由于剛走上講臺，需要花費大量的時間和精力在備課上。但研究表明青年教師對科研工作的重視程度遠遠高于對教學和社會服務工作，且教學和科研時間的分配上，出現(xiàn)教師職稱越高，投入科研的時間越多，投入教學的時間越少的現(xiàn)象[1]。高校青年教師不僅要兼顧教學、科研工作，如筆者所在院校還要求新入職青年教師在院辦輪崗一年做些行政工作，因此通常面臨著巨大的壓力。通常女性青年教師心理壓力大于男性。目前高校的職稱評定都與科研業(yè)績和項目經(jīng)費直接掛鉤，與教學考核脫節(jié)，且一學期下來教學的課時費還沒有一個一般項目的經(jīng)費多，導致教師們的授課積極性不高，有些青年教師為了職稱晉升，湊論文發(fā)表數(shù)量來“裝扮”自己。教學求生存，科研求發(fā)展。高校教師們勢必要平衡好教學與科研的關系，激勵教學與科研的均衡發(fā)展。

參考文獻：

[1]史靜寰，許甜，李一飛.我國高校教師教學學術現(xiàn)狀研究—基于44所高校的調查分析[J].高等教育研究，2011，（32）：52-66.

[2]汪洋，龐海燕.基于高校青年教師科研能力培養(yǎng)的思考[J].大眾科技，2011，（4）：148-149.

[3]萬正維，王浩.試論高校青年教師成長的影響因素及促進策略[J].教育探索，2013，（2）：97-98.

[4]王雪梅.高校青年教師科研能力現(xiàn)狀及提高策略研究[J].統(tǒng)計與管理，2013，（6）：140-141.

[5]李家鵬.論促進高校青年教師成長的策略[J].師資隊伍建設，2008，（1）：103-104.