國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及優(yōu)化路徑研究

【摘 要】當(dāng)今社會(huì)處于一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期不斷加快，對(duì)員工的工作水平與職業(yè)技能提出了更高的要求。這就必然導(dǎo)致企業(yè)管理者需要對(duì)企業(yè)的人力資源加強(qiáng)管理，國(guó)有企業(yè)也不例外。人力資源管理是我國(guó)企業(yè)管理中最重要的管理方法之一。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的問(wèn)題層出不窮，制定科學(xué)有效的人力資管理，尋找到人力資源管理問(wèn)題的優(yōu)化路徑對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；優(yōu)化路徑

人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果，因?yàn)殡S著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。具體的說(shuō)就是一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)與工作能力的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。人是事物發(fā)展的根本基礎(chǔ)，人才是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。而如何將“人”轉(zhuǎn)變成為“人才”關(guān)乎著人力資源優(yōu)勢(shì)能否體現(xiàn)。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理一般包含6大內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、員工的績(jī)效管理、薪酬福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理。而其中，人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)之一。人力資源管理培訓(xùn)即是對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的企業(yè)員工進(jìn)行富有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)和素質(zhì)技能培訓(xùn)，并給予員工一定的企業(yè)文化方面的熏陶和澆灌，以提高人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，潛移默化中加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度，以最簡(jiǎn)潔快捷的方式加強(qiáng)人員對(duì)組織的歸屬感和榮辱感。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)施管理的過(guò)程中，遇到不少困境和問(wèn)題，主要問(wèn)題是：人員培訓(xùn)流于形式、員工績(jī)效管理缺少科學(xué)性以及弊端諸多的薪酬福利管理等。

（一）人員培訓(xùn)流于形式

人力資源管理在諸多國(guó)有企業(yè)中已經(jīng)相對(duì)成熟，各個(gè)內(nèi)容和環(huán)節(jié)的實(shí)施也比較成熟。但仍有國(guó)有企業(yè)對(duì)于人員培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)，并不是很重視。雖然現(xiàn)在很多管理者都在強(qiáng)調(diào)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)甚至比人員招聘新人的重要程度更深，要深入貫徹人員培訓(xùn)至國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工身上，以真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。但是在實(shí)踐過(guò)程中，仍然沒(méi)有真正做到以上的點(diǎn)。很多人力資源管理者認(rèn)為，人員的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的短期效益這一塊兒來(lái)說(shuō)得不到太大的幫助和看不到相應(yīng)的回報(bào)。因此，大部分的企業(yè)中的管理者，對(duì)于人員培訓(xùn)多是存在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的制度和框架，但就是很少能夠付諸實(shí)踐，導(dǎo)致許多企業(yè)的員工培訓(xùn)都流于形式。走形式化的培訓(xùn)最終導(dǎo)致員工的素質(zhì)仍然會(huì)止步不前，培訓(xùn)效果達(dá)不到理想目標(biāo)，企業(yè)文化不能夠被體現(xiàn)，進(jìn)而使得企業(yè)員工無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造利益和價(jià)值。

（二）績(jī)效考勤管理制度制定不嚴(yán)格

目前許多國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效KPI不能很好的體現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，努力程度不同的員工之間薪酬幅度差異并不很大。由此導(dǎo)致績(jī)效管理并不能完美體現(xiàn)出通過(guò)績(jī)效激勵(lì)員工的效果。除此之外，每天早晚打卡的考勤制度也是引起員工滿意度降低的主要因素。部分員工如果要出差或者外勤，維護(hù)考勤記錄的工作量變得很大，也多處了大量的領(lǐng)導(dǎo)簽字和系統(tǒng)操作，考勤管理過(guò)于復(fù)雜化和形式化。

（三）弊端諸多的薪酬福利管理

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬組成的基本結(jié)構(gòu)是：基本工資、績(jī)效工資、職位工資、工齡工資、補(bǔ)助補(bǔ)貼等，有些國(guó)有企業(yè)還包括銷(xiāo)售獎(jiǎng)金和計(jì)件工資等工資結(jié)構(gòu)。這些基本結(jié)構(gòu)構(gòu)成了員工的每月的工資。由此看出，員工的薪酬結(jié)構(gòu)組成缺乏多元化，每月工資收入比較固定，這極其不利于員工工作積極性的發(fā)揮。

其次，企業(yè)員工的薪酬還存在工資增長(zhǎng)幅度過(guò)小的問(wèn)題。目前許多國(guó)有企業(yè)的員工數(shù)量處于比較飽和的狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)現(xiàn)存員工產(chǎn)生過(guò)度的依賴性，認(rèn)為員工不會(huì)離職，因此也沒(méi)有考慮到工資增長(zhǎng)方面的因素。而目前我國(guó)社會(huì)的物價(jià)仍然在持續(xù)的增長(zhǎng)，人民的生活壓力越來(lái)越大，于是物價(jià)的漲幅和自身工資的漲幅不相匹配，導(dǎo)致員工的工作態(tài)度越發(fā)消極。員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有大的關(guān)系。

最后，企業(yè)中的福利制度不完善也是目前國(guó)有企業(yè)中薪酬管理中存在的重點(diǎn)問(wèn)題之一。許多企業(yè)薪酬福利制度中主要的福利來(lái)源就是法定節(jié)假日的補(bǔ)助補(bǔ)貼。但是對(duì)于許多公司發(fā)放的節(jié)假日補(bǔ)助補(bǔ)貼的額度極度微薄，這點(diǎn)微薄的補(bǔ)助對(duì)于社會(huì)壓力逐漸增加的員工來(lái)說(shuō)，甚至起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用和效果。

二、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理的路徑

（一）健全人力資源培訓(xùn)機(jī)制，引入人才創(chuàng)新內(nèi)容

企業(yè)的人員培訓(xùn)始終是為了企業(yè)員工所服務(wù)，因此培訓(xùn)機(jī)制的重要性就更加凸顯了。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制包括：確定培訓(xùn)的需要、設(shè)置培訓(xùn)的目標(biāo)、擬定培訓(xùn)的計(jì)劃、培訓(xùn)制度的執(zhí)行、培訓(xùn)總結(jié)和評(píng)估。其中，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃、制定執(zhí)行和總結(jié)以及評(píng)估都要始終圍繞員工培訓(xùn)的需要這一最初目標(biāo)，以此來(lái)完善企業(yè)員工培訓(xùn)的機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)主要就是為了激勵(lì)員工在未來(lái)的工作中能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。因此在進(jìn)行了員工培訓(xùn)的過(guò)程之中，企業(yè)管理者一定要重視員工實(shí)戰(zhàn)技能的培訓(xùn)，即要將培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)放在實(shí)戰(zhàn)而非理論的知識(shí)培訓(xùn)上。盡可能為員工提供一些有意義的實(shí)戰(zhàn)技巧和技能，能夠讓員工學(xué)習(xí)到真正的實(shí)戰(zhàn)本領(lǐng)。一個(gè)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容如果都是理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，而沒(méi)有更多的實(shí)戰(zhàn)課程的教授和經(jīng)歷，這無(wú)疑不能夠提升員工的實(shí)戰(zhàn)能力。比如可以在培訓(xùn)課程中多增加一些沙盤(pán)模擬課程或者是社會(huì)實(shí)踐課程等，以此來(lái)提高員工的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的目的，凸顯人員培訓(xùn)的真正效果。

此外，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，則可以按照培訓(xùn)對(duì)象分為三個(gè)方面的培訓(xùn)：公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)和參加外部企業(yè)舉行的公開(kāi)培訓(xùn)。同理可得，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇方式上，也可以根據(jù)公司內(nèi)部的實(shí)際需要來(lái)選擇培訓(xùn)的內(nèi)容。值得一提的是，在選擇培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候一定要始終遵循“員工需要優(yōu)先”的原則，最終來(lái)滿足員工的真正需求，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的發(fā)展的最大化。

（二）制定更為嚴(yán)格的考勤管理制度

為了既保證員工的在崗時(shí)間，又能根據(jù)員工的出差或外勤靈活調(diào)整，建議引入彈性工作制。在一些國(guó)際大型企業(yè)中，己有超過(guò)40%采用了類(lèi)似彈性工作制的考勤制度。尤其對(duì)于知識(shí)型員工，相對(duì)來(lái)說(shuō)更適合采用彈性工作制。在保證了規(guī)定的工作任務(wù)和工作時(shí)長(zhǎng)前提下，給員工賦予一定的自由，一是更符合銷(xiāo)售行業(yè)多外出與客戶交流的工作風(fēng)格，二是體現(xiàn)了公司對(duì)員工的理解和關(guān)懷，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化認(rèn)同感與企業(yè)歸屬感，也是除了薪酬激勵(lì)外一個(gè)占用成本比較少卻又有效的激勵(lì)方法。另外，對(duì)于一些比較積極的員工，比如模塊化管理團(tuán)隊(duì)的成員、或兼職內(nèi)訓(xùn)師等，也可以對(duì)其額外的工作時(shí)間和工作任務(wù)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，以使整個(gè)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)形成良性的、富有生機(jī)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（三）健全人力資源薪酬管理制度

通過(guò)對(duì)人力資源管理中薪酬管理制度進(jìn)行改善和進(jìn)步，以提高人力資源管理的水平，為企業(yè)的效益做出必要的貢獻(xiàn)。第一、樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬管理思想。通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)中的薪酬管理所存在的問(wèn)題做出思考，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者舊的薪酬管理觀念和思想，提升人力資源管理者薪酬管理理念，開(kāi)發(fā)現(xiàn)代化的薪酬管理理念，不斷提高自己的管理水平，使得公司的薪酬管理始終與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致。第二、創(chuàng)新薪酬管理的體系。通過(guò)增加員工工資的增長(zhǎng)幅度、擴(kuò)展員工薪酬結(jié)構(gòu)的組成等方式，為企業(yè)員工的工作帶去物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還要不忘激發(fā)員工的工作熱情，給員工帶去精神上的鼓勵(lì)，提高員工的活力和工作的積極性。第三、開(kāi)發(fā)科學(xué)有效的薪酬分配機(jī)制。企業(yè)要根據(jù)每個(gè)員工的自身情況，開(kāi)發(fā)一些新的薪酬分配機(jī)制比如：全勤獎(jiǎng)和銷(xiāo)售獎(jiǎng)金等等。從各方面來(lái)增加員工的薪資，提高員工的工資待遇?？傮w而言，企業(yè)需要從各個(gè)角度去開(kāi)發(fā)本企業(yè)的薪酬管理制度，完善薪酬管理的機(jī)制，從而突顯人力資源管理在企業(yè)中的作用和影響力。

（四）提高人力資源管理者的能素質(zhì)

以上都是從被培訓(xùn)者或者培訓(xùn)對(duì)象的角度來(lái)給出適時(shí)有效的政策。如何從培訓(xùn)老師或者直接是從人力資源管理者的角度來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)效果的把控和提出相應(yīng)的政策，也不失為一個(gè)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的好辦法。從人力資源管理者自身的素質(zhì)入手，加強(qiáng)管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和人文素養(yǎng)，對(duì)于培訓(xùn)的成效研究是具有相當(dāng)之價(jià)值和參考意義的。一個(gè)管理者的素質(zhì)高低直接影響到了基層員工的素質(zhì)好壞，以及員工在公司的未來(lái)的發(fā)展。如果一個(gè)管理者自身的素質(zhì)優(yōu)良，那其傳達(dá)的培訓(xùn)內(nèi)容，采用的培訓(xùn)方法，與培訓(xùn)對(duì)象相處方式和方法，都能夠達(dá)到一個(gè)良好的效果，并且培訓(xùn)過(guò)程也會(huì)顯得輕松而且愉悅。久而久之，不僅管理者自身的培訓(xùn)水平會(huì)提高，培訓(xùn)對(duì)象的專(zhuān)業(yè)能力和精神層次也會(huì)具有質(zhì)的飛越和提升。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理貫穿于國(guó)有企業(yè)管理的全過(guò)程，企業(yè)中的人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)、員工薪酬績(jī)效管理環(huán)節(jié)以及對(duì)自身的素質(zhì)提升方面扎扎實(shí)實(shí)做好分析和預(yù)估工作，并在人力資源管理整個(gè)過(guò)程中制定好適合每一位員工的管理和找到適合于員工的管理方法，充分利用人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和作用，從而提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

作者簡(jiǎn)介：吳淑裕（1993-），男，漢族，海南?？谌?，中國(guó)人民大學(xué)，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。

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