威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型 *

李宗波 王明輝

(1 中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，徐州 221116) (2 河南大學(xué)心理與行為研究所，開封 475004)

1 引言

在當(dāng)今動態(tài)的組織環(huán)境中，許多企業(yè)都在鼓勵員工主動地提出觀點、建議或共享自己的知識，以幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)提升。然而，組織成員有時候會保持沉默，選擇有意識地保留某些觀點或看法，是組織成員的一種自發(fā)行為。換言之，沉默行為（silence behavior）是指員工發(fā)現(xiàn)組織中存在或潛在的一些問題，已形成對組織有益的建議、意見及觀點，但卻選擇保留自己真實想法或信息的行為（Madrid, Patterson, & Leiva,2015; Morrison, See, & Pan, 2015）。實際上，組織中員工沉默行為是一種普遍存在的現(xiàn)象，多數(shù)員工對講出工作中發(fā)現(xiàn)的問題心存顧慮，認(rèn)為講與不講并沒有什么不同（Morrison & Milliken, 2000）。員工沉默不僅能夠?qū)е陆M織無法收集到及時準(zhǔn)確的信息，降低決策質(zhì)量，還會影響到員工自身的工作積極性和投入程度，甚至產(chǎn)生工作壓力或倦怠（Dedahanov, Lee, & Rhee, 2016）。鑒于員工沉默行為的負(fù)面效應(yīng)，厘清導(dǎo)致員工沉默的影響因素是該領(lǐng)域研究的重點。根據(jù)以往研究，情境因素如破壞性領(lǐng)導(dǎo)或敵對性團(tuán)隊氛圍，以及個體差異如建言自我效能感或消極情感體驗等都能夠有效預(yù)測員工的沉默行為（Madrid et al., 2015）。但梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)基于華人企業(yè)開展的研究依然遵循了西方研究范式（Wang & Jiang, 2015; Xu,Loi, & Lam, 2015）。中西方文化的差異導(dǎo)致華人企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)與管理迥異于西方，這要求我們必須將沉默行為放在更具本土特色的框架內(nèi)進(jìn)行研究。

鑒于此，本研究擬在本土企業(yè)情境下，基于儒家文化中的關(guān)系主義和等級觀念兩個視角，考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的影響及其作用機(jī)制。首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)植根于華人文化背景，是一種類似父權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)擁有絕對而清晰的權(quán)威，對員工沉默行為的消極影響更具有現(xiàn)實意義，因此本研究選擇威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為員工沉默行為的前因變量。其次，根據(jù)前人研究觀點，信任是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間社會交換過程中一個非常關(guān)鍵的中介機(jī)制（Dirks & Ferrin, 2002），并且在儒家文化背景下這種信任關(guān)系被賦予了更多私人情感色彩（鄭伯塤, 1995），因此本研究選取基于情感的信任為中介變量，以更貼切地考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的作用機(jī)制。最后，領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮往往與其所處的情境特征相聯(lián)系，考慮到儒家文化中的等級觀念，推斷員工如何看待上下級的權(quán)力等級將會影響領(lǐng)導(dǎo)行為作用機(jī)制的發(fā)揮。因此，本研究選擇了個體層面上的權(quán)力距離導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量，探討其在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工情感信任關(guān)系中的權(quán)變效應(yīng)。

2 研究假設(shè)

2.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（authoritarian leadership）普遍存在于華人企業(yè)組織中，屬于家長式領(lǐng)導(dǎo)（包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)）的重要維度之一，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對而不容挑戰(zhàn)，對部屬進(jìn)行嚴(yán)密控制，且要求部屬毫不保留地服從（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。根據(jù)鄭伯塤等人的研究，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包括四類重要行為成分：專權(quán)作風(fēng)，貶抑部屬的能力，形象整飾和教誨行為，其中每大類領(lǐng)導(dǎo)模式中又包含若干具體的行為表現(xiàn)（樊景立, 鄭伯塤, 2000; 鄭伯塤, 1995）。以往研究表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的行為績效具有重要影響，例如能夠削弱下屬的工作績效（Chan, Huang,Snape, & Lam, 2013; Li & Sun, 2015）、導(dǎo)致離職傾向（Wang, Cheng, & Wang, 2016）、阻礙員工積極行為（Chan et al., 2013; Li & Sun, 2015; 李銳, 田曉明, 2014）、甚至導(dǎo)致偏差行為（Jiang, Chen, Sun,& Yang, 2017）。沉默行為作為員工自發(fā)的消極行為，誠然亦會受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響。

首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)作風(fēng)強(qiáng)調(diào)權(quán)力的高度集中，凡事傾向于自己決策，獨享信息而不愿分享，且只進(jìn)行自上而下的溝通；這種獨斷專行的作風(fēng)會讓下屬敬而遠(yuǎn)之，對其沉默行為無疑是雪上加霜。其次，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常貶抑部屬以宣示權(quán)威，如故意漠視下屬的建議與貢獻(xiàn)，對工作結(jié)果持批判的態(tài)度，甚至故意貶損下屬；當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)工作中的問題時，會認(rèn)為講與不講并沒什么不同，弄不好還會引致領(lǐng)導(dǎo)的嘲諷。最后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者會注意維護(hù)自己的尊嚴(yán)，以嚴(yán)父的形象示于眾人面前，表現(xiàn)出極高信心，并選擇性地呈現(xiàn)相關(guān)信息；當(dāng)員工打破沉默提出建議時，意味著指出組織中或者領(lǐng)導(dǎo)自身存在的問題，這將違逆威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者形象整飾的初衷，引起領(lǐng)導(dǎo)者反感甚至貶斥。因此，本研究提出：

假設(shè)1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為具有顯著正向影響。

2.2 情感信任的中介作用

人際信任（trust）與領(lǐng)導(dǎo)效能有密切關(guān)系，當(dāng)信任遭受破壞時，會給團(tuán)隊績效帶來十分嚴(yán)重的后果。信任是個體對于事情動向有積極預(yù)期而容易受他人影響的一種心理狀態(tài)，其愿意同對方維持一種關(guān)系，并愿意承擔(dān)可能存在的風(fēng)險（McAllister,1995）。目前，學(xué)術(shù)界主流的觀點是將人際信任區(qū)分為認(rèn)知信任（cognition-based trust）和情感信任（affect-based trust），前者主要是基于對方能力表現(xiàn)、可靠性與可依賴性等而產(chǎn)生的，是根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行理性判斷的結(jié)果，是最基本的信任；后者主要基于相互的關(guān)心與照顧而產(chǎn)生，是雙方之間特殊的情感連帶，更多是一種感性的表現(xiàn)，也是更高層次的信任（McAllister, 1995; Ng & Chua, 2006;Schaubroeck, Lam, & Peng, 2011）。當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)者時，會相信自己的權(quán)力和利益不會被限制或利用。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對情感信任的負(fù)面影響可以從三個方面解釋。首先，相互吸引與交往是信任的基本條件，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者獨斷專行的作風(fēng)，有意地控制關(guān)鍵信息，甚至漠視下屬的合理建議，這將降低上下屬之間的交流頻率與深度，破壞雙方的信任基礎(chǔ)。其次，善意和正直是信任的重要決定因素（Zhu & Akhtar, 2014），威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常嘲諷、貶抑下屬的行為，會導(dǎo)致員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者缺乏善意、并不關(guān)心下屬的發(fā)展和期望，從而產(chǎn)生自己未被善待的知覺，進(jìn)而避免與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生特定的依附關(guān)系。最后，當(dāng)工作目標(biāo)達(dá)成時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者會將之歸因為自己的英明領(lǐng)導(dǎo)，而工作失敗時則會認(rèn)為是下屬的工作能力不足，此類推過攬功行為會讓員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不夠正直，從而降低對其信任。因此，本研究提出：

假設(shè)2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工情感信任具有顯著負(fù)向影響。

Dirks和Ferrin（2002）的研究指出，信任是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間社會交換的重要基礎(chǔ)，員工對領(lǐng)導(dǎo)者的高水平信任有助于促進(jìn)或強(qiáng)化相互之間的社會交換質(zhì)量。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高水平的情感信任，并感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)懷與照顧時，依據(jù)社會交換的互惠原則，他們會相應(yīng)地增強(qiáng)自己回報領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)感與責(zé)任感，通過提升角色內(nèi)績效甚至展現(xiàn)超越角色要求的利他行為以回報領(lǐng)導(dǎo)者。此外，由于員工指出問題或提出建議時，可能打破組織和諧氛圍而具有一定的風(fēng)險性，高信任水平有助于降低這種潛在風(fēng)險（Dedahanov & Rhee, 2015）。當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)具有較高信任時，他們會有較低的風(fēng)險顧慮，從而愿意打破沉默指出問題。相反，若員工對領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任，他們會更多地?fù)?dān)心自己公開發(fā)表建議或意見所帶來的負(fù)面評價，從而對組織中存在的問題保持沉默以獨善其身。以往研究亦證實，對上司的信任能夠減少員工的沉默行為（Dedahanov &Rhee, 2015; 鄭曉濤, 柯江林, 石金濤, 鄭興山,2008）。因此，本研究提出：

假設(shè)3：情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間起中介作用。

2.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離（power distance）最初被用來衡量一個社會接受和承認(rèn)權(quán)力分配不平等的程度，后來越來越多地被用于個人層面的研究，它指的是在組織中個人接受權(quán)力分配不平等的程度（Hofstede,1991; Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009）。在組織研究領(lǐng)域，個體權(quán)力距離導(dǎo)向經(jīng)常被作為組織管理或領(lǐng)導(dǎo)行為與員工表現(xiàn)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，這種將組織管理與文化情境綜合考慮的研究范式也是眾多研究的共識。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會削弱員工對上司的情感信任，但這種影響效應(yīng)在不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工身上可能存在差異。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)擁有至高無上的權(quán)力，下屬需要無條件服從；領(lǐng)導(dǎo)在做決策時并不需要征詢下屬的意見，也不應(yīng)該把重要任務(wù)交給下屬；領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間應(yīng)當(dāng)保持距離，不應(yīng)該有過多工作之外的情感涉入（Daniels & Greguras, 2014）。高權(quán)利距離導(dǎo)向員工的價值規(guī)范符合威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)不容挑戰(zhàn)，彼此的交往也應(yīng)該局限于工作范疇，不應(yīng)該有私人情感的涉入。因此，無論領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出何種行為，員工對上司的信任都不會受到大的影響，不過此時信任程度處于較低水平。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間應(yīng)該平等相處，權(quán)力的高低僅表示工作角色與分工的不同（Daniels &Greguras, 2014）。當(dāng)上司表現(xiàn)出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時，違背了自己所持有的價值規(guī)范，員工會產(chǎn)生較大的抗拒感，盡管囿于地位差異有時甚至需要壓抑自己的真實行為態(tài)度，但這終將會嚴(yán)重傷害到下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任程度。因此，本研究提出：

假設(shè)4：權(quán)力距離在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間起調(diào)節(jié)作用；即當(dāng)權(quán)力距離越高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間的負(fù)向關(guān)系越弱。

綜合上述假設(shè)本研究進(jìn)一步推斷，員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η楦行湃卧谕?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬沉默行為之間的中介作用可能也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)員工權(quán)力距離導(dǎo)向較高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由情感信任的中介作用而對下屬沉默行為產(chǎn)生的間接影響相應(yīng)較弱；相反地，當(dāng)員工權(quán)力距離導(dǎo)向較低時，通過情感信任而傳導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對下屬沉默行為的間接效應(yīng)則相應(yīng)增強(qiáng)。

假設(shè)5：權(quán)力距離對情感信任的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用；即員工的權(quán)力距離導(dǎo)向越高，這一中介作用越弱，權(quán)力距離導(dǎo)向越低，這一中介作用越強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究對象

被試主要來自廣州、佛山、徐州、蘇州和鄭州等地企業(yè)，涉及機(jī)械制造、房地產(chǎn)、餐飲服務(wù)、信息技術(shù)、生物科技和服裝加工等多個行業(yè)。本次調(diào)查采用領(lǐng)導(dǎo)—員工對偶的方式，共計發(fā)放問卷350套，回收領(lǐng)導(dǎo)填寫問卷312份，員工填寫問卷289份，回收率分別為89.14%和82.57%。進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)—員工匹配、以及剔除無效問卷后，最終得到有效問卷249套。就領(lǐng)導(dǎo)特征而言，男性174人，占69.88%。就員工特征而言，男性141人，占56.63%；在員工年齡方面，平均年齡為30.64歲，標(biāo)準(zhǔn)差為4.93；在受教育程度方面，大部分員工擁有大學(xué)本科（118人）或?qū)？疲?9人）學(xué)歷，分別占到47.39%和39.76%；員工任職期限主要以1～3年為主（91人），其次是3～10年（83人），分別占到36.55%和33.33%。

3.2 測量工具

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：采用鄭伯塤、周麗芳、黃敏萍、樊景立和彭泗清（2003）研究中所使用的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表，共包括5個題目，如“本單位大小事情都由他/她自己獨立決定”（1=從來沒有, 6=非常頻繁）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.84。

情感信任：采用Ng和Chua（2006）研究中使用的中文版情感信任量表，共包括4個題目，如“我能夠與他們自由地談?wù)撐以诠ぷ髦杏龅降睦щy，并且知道他們愿意傾聽”（1=完全不符合,6=完全符合）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.83。

權(quán)力距離：采用蔡松純、鄭伯塤、周麗芳、姜定宇和鄭弘岳（2009）研究中所使用的權(quán)力距離量表，共包括5個題目，測量個人層次的上下屬權(quán)力不平等程度，如“下屬不應(yīng)該對上司的決策有所質(zhì)疑”（1=完全不同意, 6=完全同意）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.71。

沉默行為：采用Tangirala和Ramanujam（2008）研究中使用的員工沉默行為量表，共包括5個題目。由于原量表的應(yīng)用對象是醫(yī)護(hù)人員，為了適用于本研究情境，在不改變原始涵義的原則下對量表題目進(jìn)行了適當(dāng)修正，示例題目如“盡管他/她有可以改善單位工作的想法或建議，但他/她并沒有提出來”（1=從來沒有, 6=非常頻繁），要求上司評價直接下屬表現(xiàn)出此行為的程度。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.77。

4 研究結(jié)果

4.1 各變量的描述性統(tǒng)計分析

表1呈現(xiàn)了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從結(jié)果可以看出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為顯著正相關(guān)（r=0.17, p＜0.01），與情感信任顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.52, p＜0.01）；情感信任與員工沉默行為顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.30, p＜0.01）；權(quán)力距離與員工沉默行為顯著正相關(guān)（r=0.22, p＜0.01）。因此，研究假設(shè)1～3得到了初步驗證，為后續(xù)層次回歸分析提供了可行性條件。

表 1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.2 研究假設(shè)的檢驗

首先，運用層次回歸分析法檢驗威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的簡單直接影響。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為具有顯著的正向影響（b=0.17, p＜0.01），假設(shè)1得到驗證。

其次，運用Hayes開發(fā)的SPSS/SAS宏程序PROCESS分析情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間的單純中介效應(yīng)（見表2）。分析結(jié)果顯示，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對情感信任（M1, b=–0.52, p＜0.01）具有顯著的負(fù)向影響；將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任同時置入回歸模型后，結(jié)果顯示情感信任對沉默行為的影響顯著（M2, b=–0.29, p＜0.01）。同時，運用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法對情感信任的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。結(jié)果顯示，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工沉默行為的路徑中，情感信任的中介作用顯著，間接效應(yīng)值為0.15（p＜0.01），占總效應(yīng)的86.7%，Boot 95%置信區(qū)間為（0.08,0.23），置信區(qū)間不包含0，表明情感信任的單純中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2和假設(shè)3得到驗證。

表 2 情感信任的單純中介效應(yīng)分析

最后，本研究繼續(xù)運用宏程序PROCESS分析員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及對情感信任中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用（見表3）。分析結(jié)果顯示，回歸模型中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互作用對于情感信任的影響達(dá)到了顯著性水平（M3, b=0.11, p＜0.05），即權(quán)力距離的對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用明顯。

表 3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

為了更直觀地呈現(xiàn)權(quán)力距離對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究者繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖（見圖1）。由此可以看出，在員工權(quán)力距離導(dǎo)向高的情況下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間的負(fù)向關(guān)系較弱（b=–0.36, p＜0.01）；在員工權(quán)力距離導(dǎo)向低的情況下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)（b=–0.58, p＜0.01），假設(shè)4獲得驗證。

圖 1 權(quán)力距離對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步檢驗了權(quán)力距離對情感信任中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用（見表4）。結(jié)果顯示，當(dāng)員工的權(quán)力距離導(dǎo)向較高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情感信任作用于員工沉默行為的間接效應(yīng)較弱（ρ高權(quán)力距離=0.10,Boot 95% CI不包含0）；當(dāng)員工的權(quán)力距離導(dǎo)向較低時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情感信任作用于員工沉默行為的間接效應(yīng)較強(qiáng)（ρ低權(quán)力距離=0.17, Boot 95%CI不包含0）。根據(jù)Hayes（2015）提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法，檢驗參數(shù)Index=–0.03，其Boot 95%置信區(qū)間為（–0.07, –0.01），且不包含0。綜合可知，情感信任對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)會受到權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)，即產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。因此，假設(shè)5亦得到實證支持。

表 4 有條件的間接效應(yīng)分析

5 討論與分析

5.1 研究結(jié)果討論

首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為具有顯著正向影響。Morrison和Milliken（2000）指出，組織沉默主要是由管理者所造成的，以往眾多研究也證實了該觀點。例如，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理或威權(quán)管理方式會導(dǎo)致更加嚴(yán)重的沉默行為（Xu et al., 2015;于桂蘭, 楊術(shù), 孫瑜, 2016），而積極領(lǐng)導(dǎo)方式則會打破員工的沉默行為（Lee, Choi, Youn, & Chun,2017; 呂逸婧, 蘇勇, 2015）。本研究再次證實了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這種家長式專權(quán)管理模式對員工沉默行為的消極作用。對員工來講，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為在客觀上關(guān)閉了員工指出問題、提出建議的上行溝通通道，在心理上也增加了員工在權(quán)衡沉默或建言時的風(fēng)險感知。因此，若要打破員工沉默，首先要改變威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為模式。

其次，情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工沉默行為過程中起完全中介作用。這意味著，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接影響員工的沉默行為，還能夠通過破壞員工對上司的情感信任，進(jìn)一步導(dǎo)致員工表現(xiàn)出更多的沉默行為。該結(jié)果從人際關(guān)系視角出發(fā)有助于深入揭示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為之間關(guān)系，更貼合本土企業(yè)實際。該結(jié)果也符合Dirks和Ferrin（2002）提出的“領(lǐng)導(dǎo)-信任-行為”的理論框架。據(jù)此可知，員工會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的行為方式推斷其能力、以及真誠與正直等品質(zhì)，從而評估彼此之間的關(guān)系質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)的可依賴性。如果下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不可信，必然會表現(xiàn)出消極的態(tài)度、行為與績效變現(xiàn)等工作反應(yīng)。相反，員工若對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任，則會有積極的工作反應(yīng)。

最后，員工的權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用；更進(jìn)一步地，權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η楦行湃蔚恼w中介作用亦具有顯著的調(diào)節(jié)作用。該結(jié)果同周建濤和廖建橋（2012）關(guān)于員工建言的研究結(jié)果是間接一致的，他們的研究結(jié)果顯示，員工權(quán)力距離感越大，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響越弱。本研究結(jié)果有助于理解威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工情感信任和沉默行為發(fā)揮影響效應(yīng)的邊界條件或情境限制。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的發(fā)揮會受到員工個體價值取向的約束，當(dāng)員工本身權(quán)力距離感較高時，其對上司的情感信任與沉默行為受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響較小，更多是遵從自身內(nèi)在的價值規(guī)范；反之，當(dāng)員工權(quán)力距離感較低時，其態(tài)度與行為反應(yīng)會跟隨領(lǐng)導(dǎo)行為的變化而改變。這也符合權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點。

5.2 實踐啟示

員工有意隱瞞信息的沉默行為將極大影響組織決策的正確性與及時性，也會阻礙組織的學(xué)習(xí)和發(fā)展。結(jié)合本研究結(jié)果，提出建議：（1）隨著觀念變遷，組織應(yīng)該充分認(rèn)識到家長式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的弊端，要鼓勵員工參與組織決策并適當(dāng)授權(quán)，對員工所取得的成就給予及時的贊揚(yáng)，同時也要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者正直善良的品質(zhì)。（2）改善領(lǐng)導(dǎo)行為方式的同時，要積極培育良好的人際溝通氛圍，暢通自下而上的溝通渠道，是建立信任的基本條件；同時要關(guān)心員工利益，在工作和生活方面提供最大的幫助和支持，以取得下屬的信任，進(jìn)而收集更多的反饋信息。（3）針對不同的員工要采取不同的措施，尤其是面對低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，在日常工作中應(yīng)該平等地交流溝通，多用上述激勵措施。

5.3 研究局限與展望

本研究尚存在局限之處：首先，本研究使用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，無法檢驗真正的因果關(guān)系，未來研究可采用縱向研究設(shè)計。其次，雖然本研究采用“領(lǐng)導(dǎo)—員工對偶”問卷調(diào)查，避免了可能存在的共同方法偏差。但受限于領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為觀察的客觀性和全面性，由上司評價員工沉默行為的做法可能放大了測量誤差，未來研究可考慮自評與他評相結(jié)合的綜合測量方式。最后，家長式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“恩威并施”，而本研究只選擇了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，沒有考慮仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的影響，未來研究可以將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)同時納入研究框架。

6 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測員工的沉默行為。對上司的情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工沉默行為的過程中起完全中介作用。針對不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對情感信任的影響程度不同，權(quán)力距離導(dǎo)向越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對情感信任的影響越低。進(jìn)一步地，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情感信任影響員工沉默行為的整個過程都受到權(quán)力距離導(dǎo)向的影響，即存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。