企業(yè)績(jī)效考核有效性探討

[摘要]我國(guó)正在面臨經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源管理逐步提上日程，績(jī)效考核作為人力資源管理的核心地位被越來(lái)越重視。但是企業(yè)實(shí)踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)績(jī)效考核效果不明顯。文章從分析績(jī)效考核有效性的因素入手，提出改善績(jī)效考核有效性的對(duì)策建議。希望文章的研究能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效考核有效性提供參考。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；影響因素；有效性

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.20.109

1 引言

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，即考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段?？?jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績(jī)效考核是HR管理中的重點(diǎn)與核心，也是開(kāi)發(fā)HR的難點(diǎn)，管理者通過(guò)定性、定量指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的一個(gè)完整過(guò)程?？?jī)效考核的有效性不僅關(guān)系到對(duì)員工評(píng)判的公平性、考核結(jié)果的公正性、績(jī)效實(shí)施的科學(xué)性，并且關(guān)系到部門(mén)利益能否實(shí)現(xiàn)、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、晉升、薪酬設(shè)置等，最終會(huì)影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否。但是我國(guó)目前績(jī)效考核體系不夠完善，考核方法不科學(xué)，考核形式簡(jiǎn)單，考核定位不準(zhǔn)確，定量指標(biāo)較少，考核周期設(shè)置不合理、反饋機(jī)制未真正建立等諸多問(wèn)題。在此背景下，深入研究績(jī)效考核的有效性對(duì)改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核制度，完善人力資源管理體系，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有深遠(yuǎn)的意義。

2 影響績(jī)效考核有效性的因素

2.1 績(jī)效考核定位問(wèn)題

績(jī)效考核定位的本質(zhì)即績(jī)效考核需要解決企業(yè)人力資源的什么問(wèn)題，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。在實(shí)際運(yùn)作中，一些企業(yè)績(jī)效考核定位不清楚，要解決什么問(wèn)題不明確，甚至有些企業(yè)因?yàn)槠渌髽I(yè)考核迫使自身不得不考核，領(lǐng)導(dǎo)讓實(shí)施考核才不得不選擇考核的被動(dòng)做法，出現(xiàn)因考核而考核，考核工作虎頭蛇尾、流于形式、不了了之。員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度是衡量員工績(jī)效的重要方面，合理的考核定位應(yīng)該關(guān)注如何提升工作業(yè)績(jī)，發(fā)展職業(yè)技能，端正工作態(tài)度。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)問(wèn)題

績(jī)效指標(biāo)的選擇沒(méi)有一個(gè)普適的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)來(lái)講考核指標(biāo)的選擇是重點(diǎn)也是難點(diǎn)，指標(biāo)是最終衡量考核結(jié)果的依據(jù)。在實(shí)際中，企業(yè)績(jī)效考核使用不同方法，考核指標(biāo)存在一定的差異，如360度考核方法考核主體不同指標(biāo)選擇存在較大區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)重視工作業(yè)績(jī)、同事重視工作態(tài)度、供應(yīng)商重視服務(wù)態(tài)度。一些企業(yè)設(shè)立各種指標(biāo)，如生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、銷(xiāo)售指標(biāo)等，但是如何指標(biāo)量化且使其具有操作性卻考慮欠佳。無(wú)論采用哪種績(jī)效考核方法，抓住員工工作的關(guān)鍵指標(biāo)是在眾多紛繁復(fù)雜的指標(biāo)體系中重點(diǎn)把握的內(nèi)容。

2.3 績(jī)效考核主觀性問(wèn)題

考核主觀性是影響考核公平性、公正性的重要因素。在人力資源管理實(shí)踐中，由于人為因素產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)、類(lèi)已效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)等均影響考核的客觀公正性。暈輪效應(yīng)會(huì)夸大某方面的特征從而產(chǎn)生認(rèn)知和評(píng)價(jià)偏差；一些考核主體偏向于與自身具有相同特質(zhì)的被考核者較好的評(píng)價(jià)；“橄欖”形趨中效應(yīng)是未從實(shí)際出發(fā)的考核主體堅(jiān)持正態(tài)分布原則導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)結(jié)果中庸；一些考核者僅重視被考核者在考核之中的行為，忽視其考核前一段時(shí)間的表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果存在近因效應(yīng)?？?jī)效考核摻雜人為因素較多，主觀性、片面性的評(píng)價(jià)導(dǎo)致績(jī)效考核信度效度較差。

2.4 績(jī)效考核反饋問(wèn)題

績(jī)效考核的根本目的是發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，員工根據(jù)問(wèn)題改進(jìn)自身的工作，但是一些企業(yè)人力資源管理部門(mén)將績(jī)效考核看成是企業(yè)機(jī)密事件，對(duì)員工反饋較少，在此過(guò)程中與員工的溝通較少，績(jī)效考核的應(yīng)有作用尚未體現(xiàn)。企業(yè)大部分員工不清楚公司考核主體是誰(shuí)、考核內(nèi)容是什么，對(duì)考核指標(biāo)、權(quán)重更是一無(wú)所知，考核結(jié)果究竟如何出來(lái)不得而知，員工無(wú)法根據(jù)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，更不知道原因所在，如何做有針對(duì)性的改進(jìn)就更加迷茫。

3 改善績(jī)效考核有效性的措施

3.1 明確績(jī)效考核目標(biāo)

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門(mén)將績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核辦法、績(jī)效考核內(nèi)容、考核結(jié)果的應(yīng)用以文件的形式下發(fā)各部門(mén)，各部門(mén)可以召開(kāi)績(jī)效考核專題會(huì)議，將考核文件精神傳達(dá)給每位接受考核的員工。二是績(jī)效考核的目的是雙向的，首先通過(guò)考核員工自身會(huì)進(jìn)步，員工的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效考核涉及員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升等非常重要的利益領(lǐng)域，因此考核的過(guò)程一定要盡可能地公平、公正、公開(kāi)，得到員工響應(yīng)、支持的考核才能夠取得雙贏。三是績(jī)效考核結(jié)果使用要多樣化，一些企業(yè)績(jī)效考核的目的僅僅為了解決薪酬問(wèn)題，未將績(jī)效考核結(jié)果擴(kuò)展到培訓(xùn)及晉升上。員工哪里有問(wèn)題，需要什么樣類(lèi)型的培訓(xùn)需要參考績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果成為員工晉升的主要依據(jù)，同時(shí)也可以指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

3.2 完善績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)制定對(duì)企業(yè)來(lái)講是一個(gè)難題，目前指標(biāo)單一是很多企業(yè)的通病，如簡(jiǎn)單的德、能、勤、績(jī)指標(biāo)，一些企業(yè)將“德”“勤”賦予較高的權(quán)重，導(dǎo)致一些員工“彬彬有禮”“出工不出力”，員工專業(yè)技能、工作業(yè)績(jī)等非常重要的考核指標(biāo)被忽視。對(duì)企業(yè)來(lái)講工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三者相輔相成，在確定指標(biāo)過(guò)程中非常重要，工作業(yè)績(jī)與工作能力之間存在高度的一致性。無(wú)論制定何種指標(biāo)，前提是員工要接受，員工的參與度關(guān)系到員工對(duì)考核結(jié)果的滿意度，在制定指標(biāo)時(shí)，為了增強(qiáng)指標(biāo)的科學(xué)性、權(quán)威性，組成企業(yè)管理者、專家、職工代表在內(nèi)的績(jī)效考核指標(biāo)制定團(tuán)隊(duì)，遵守SMART原則，即目標(biāo)必須具體、目標(biāo)可衡量可達(dá)到、目標(biāo)具有相關(guān)性、目標(biāo)有明確期限。

3.3 克服考核主觀性

績(jī)效考核主體是考核過(guò)程中的關(guān)鍵因素，考核主體不僅僅需要有過(guò)硬的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技能，還需要能夠駕馭經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等綜合知識(shí)，能夠客觀分析考核偏差產(chǎn)生的原因，并根據(jù)原因?qū)で蟾倪M(jìn)措施。針對(duì)上文提到的暈輪效應(yīng)，考核者需要對(duì)被考核者進(jìn)行多次、不定期的考核以突破之前所形成的整體印象。針對(duì)趨中傾向，建議考核者對(duì)考核對(duì)象實(shí)施比例法和強(qiáng)制對(duì)比法以區(qū)別兩者績(jī)效差異。改變近因效應(yīng)的最好辦法是忽視考核者最近的表現(xiàn)，使用關(guān)鍵事件法對(duì)以往的工作績(jī)效做動(dòng)態(tài)記錄，弱化近期記憶。在績(jī)效考核之前對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，引導(dǎo)考核者以事實(shí)為依據(jù)，實(shí)施求事地做出恰當(dāng)?shù)呐袛唷?/p>

3.4 組建績(jī)效考核反饋申訴機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)果公布之前，人力資源管理部門(mén)要重視與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，良好的溝通有利于改進(jìn)績(jī)效。允許對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的員工進(jìn)行績(jī)效申訴，建立暢通的申訴渠道。私下反饋要注意談話的態(tài)度，不僅讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足主動(dòng)改進(jìn)，也要讓員工感受到企業(yè)的溫暖，企業(yè)的人文關(guān)懷，讓員工有信心，有動(dòng)力改進(jìn)不足，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。

我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核正走向規(guī)范化，繼續(xù)完善績(jī)效考核體系，向科學(xué)化、系統(tǒng)化方向發(fā)展是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)?？茖W(xué)的績(jī)效考核能夠?qū)⑵髽I(yè)的利益與員工的利益緊密地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。企業(yè)規(guī)模有別，組織形式千差萬(wàn)別，采取的績(jī)效考核方法也不盡相同，追求績(jī)效考核的有效性是企業(yè)所追求的共同目標(biāo)。

[作者簡(jiǎn)介]王玉昕（1989—），女，陜西西安人，陜西省地方電力招標(biāo)有限公司。