養(yǎng)老保險改革視域下的公立醫(yī)院薪酬制度改善思路

李莉

[摘 要]本文以養(yǎng)老保險制度存在的突出問題為切入點，客觀闡述了養(yǎng)老保險制度改革對公立醫(yī)院薪酬制度的影響，并結(jié)合發(fā)展形勢提出了若干完善建議，以期為相關(guān)研究提供理論參考。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；養(yǎng)老保險制度；養(yǎng)老改革；薪酬制度

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26

1 養(yǎng)老保險改革中的突出問題

養(yǎng)老保險基金是養(yǎng)老保險制度得以有序運行的基礎(chǔ)，也是其后期管理與實現(xiàn)的前提。[1]但由于發(fā)展歷史以及養(yǎng)老保險制度層面上的客觀缺陷，以及特殊的社會經(jīng)濟發(fā)展歷程和計劃生育基本國策的共同作用，使得國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展水平明顯滯后于人口老齡化趨勢。從整體上看，現(xiàn)有養(yǎng)老金制度是產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變過程中，經(jīng)歷過不斷改革調(diào)整，相較于過去有了很大進(jìn)步與完善，但同樣不可避免地存在一些亟待解決的現(xiàn)實問題。[2]具體如下：

1.1 相關(guān)監(jiān)管制度體系運行存在缺陷

在過去，養(yǎng)老保險制度主要是采取了“現(xiàn)收現(xiàn)付制籌資制”，隨著市場經(jīng)濟改革和架構(gòu)調(diào)整，目前養(yǎng)老金制度正逐漸轉(zhuǎn)向“統(tǒng)賬結(jié)合制”。其中，養(yǎng)老保險基金的管理與運作也發(fā)生了變化，主要借助于市場化的自行調(diào)節(jié)，政府不再充當(dāng)執(zhí)行者，而更多的將重心移放在了監(jiān)督與管理層面。即便理論上如此，現(xiàn)實中總會出現(xiàn)難以回避的“越位”問題。究其原因，即在于相關(guān)養(yǎng)老保險制度的監(jiān)督管理體系不健全所致。[3]目前，我國統(tǒng)管養(yǎng)老保險的職能部門主要是各地方政府人力資源與社會保障部門、地方財政部門及國家審計部門，多個部門職責(zé)交叉，而權(quán)限各有不同，極易在實踐執(zhí)行中出現(xiàn)沖突問題，再加上立法層面相關(guān)法律規(guī)定的缺失與不完善，導(dǎo)致實踐中養(yǎng)老保險監(jiān)管效能長期難以得到實質(zhì)上的提升。

1.2 養(yǎng)老保險資金缺口問題長期存在

自我國全面落實基本養(yǎng)老保險制度改革以來，因經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、管理體制缺陷以及人口變化所帶來的影響逐漸減少，但因傳統(tǒng)現(xiàn)收現(xiàn)付制度所產(chǎn)生的隱性債務(wù)和轉(zhuǎn)軌成本，及相關(guān)統(tǒng)籌缺口所造成的基金缺口仍然長期存在，直接影響到養(yǎng)老金制度的可持續(xù)支付能力。雖然，目前我國“三支柱”養(yǎng)老保險體系還處于發(fā)展階段，基本養(yǎng)老保險占據(jù)主導(dǎo)地位，但“企業(yè)年金制度”和“商業(yè)養(yǎng)老保險制度”等發(fā)展仍然相對遲緩，并不能對整體養(yǎng)老保險制度發(fā)揮實質(zhì)上的支撐作用和幫扶作用。[4]因此，探索更多擴大養(yǎng)老保險運作方式、增加養(yǎng)老保險基金增值率成為時下養(yǎng)老保險制度改革的首要任務(wù)與目標(biāo)。

2 現(xiàn)行養(yǎng)老保險改革對公立醫(yī)院薪酬制度的影響

2.1 對薪酬制度與結(jié)構(gòu)的影響

現(xiàn)實中，公立醫(yī)院職工養(yǎng)老保險的繳納形式主要分作兩部分：一是單位繳存部分，二是個人繳存部分。而繳存的額度，主要根據(jù)各地每一年度的社會職工平均工資額來進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)劃定，通常個人繳存部分的養(yǎng)老保險主要按照平均工資額的百分之六十至百分之三百為繳納區(qū)間，個人實際需繳付的金額為其工資額的百分之八；而單位則按最高不超過平均工資額的百分之二十進(jìn)行繳付。與此同時，部分地區(qū)醫(yī)院還逐步推行“單位年金制度”、“職業(yè)年金制度”，在一定程度上使得養(yǎng)老保險體系的層次更加豐富，更具人性化。

2.2 對醫(yī)院職工薪資水平的影響

時下開展的養(yǎng)老保險制度系列改革措施，均不同程度上了影響了醫(yī)院職工原有的養(yǎng)老保險福待遇額度。例如，部分職工的養(yǎng)老保險待遇有了較明顯的增幅，但實收工資卻較以往有所縮減。因此，從另一角度來看，這種所謂的福利并不符合真正意義上的福利。因此，在現(xiàn)有養(yǎng)老保險制度調(diào)整的基礎(chǔ)上，醫(yī)院職工薪酬制度也應(yīng)隨之動態(tài)調(diào)整，以此確保養(yǎng)老保險制度的優(yōu)惠政策能夠真正意義上讓職工受惠，避免因養(yǎng)老保險待遇的提升，而導(dǎo)致薪酬待遇變相降低等問題出現(xiàn)。

2.3 對醫(yī)院人才資源管理的影響

現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度改革，將事業(yè)單位職工納入了與企業(yè)職工養(yǎng)老保險相同的社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負(fù)擔(dān)，這種企業(yè)與單位采用相同征繳、退休辦法的制度，使得醫(yī)院職工退休只需要考慮繳費額、年限，在離退休前如何流轉(zhuǎn)不會在影響離退休后的待遇，由此徹底解決了醫(yī)院有流動需求職工的后顧之憂，打破了以往醫(yī)院人才流動制度上的壁壘和牽制，有助于推動醫(yī)院人力資源的合理分配與儲備，保障醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定，同時亦有助于社會人力資源的分配將更加合理化與均衡化發(fā)展。[5]

3 完善公立醫(yī)院薪酬激勵制度的若干建議

3.1 完善醫(yī)院薪酬績效考核制度

績效考核制度是薪酬制度的基礎(chǔ)依據(jù)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)基于管理現(xiàn)狀和人員實際，逐步調(diào)整與績效考核制度各項細(xì)節(jié)，加強職工個人績效與工資待遇的相關(guān)性，根據(jù)不同地區(qū)、不同層級、不同業(yè)務(wù)部門的工作特點、職務(wù)級別、工作成效等來確定具備針對性與可操作性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和具體實施措施；同時，結(jié)合管理需求進(jìn)一步加強對績效考核的監(jiān)督與管理體系建設(shè)，確保績效考核結(jié)果的客觀性、真實性與公平性。具體地說，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合時下養(yǎng)老保險改革制度的根本目的與實質(zhì)，為醫(yī)院職工制定長期性的績效計劃，明確其中具體績效指標(biāo)，但要注意，在重視績效考核的同時還應(yīng)當(dāng)注重事后反饋與評價，并及時對反饋結(jié)果進(jìn)行全面、深入的績效分析總結(jié)。此外，在績效考核的指標(biāo)設(shè)計、評估判定時，醫(yī)院還要立足于需求實際進(jìn)行多方位的考量，建立與養(yǎng)老保險制度改革措施相應(yīng)的績效考核與評估體系，確保醫(yī)院薪酬績效管理的科學(xué)性和高效性。

3.2 打造通曉養(yǎng)老保險制度與薪酬制度管理的專業(yè)隊伍

為確保醫(yī)院薪酬制度的合理化，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)當(dāng)在選任人才的過程中，將聘用重點放在實踐能力上，選擇熟悉醫(yī)療市場制度、經(jīng)濟運行規(guī)律，以及人力資源管理、勞動合同管理等復(fù)合型人才，定期聘請兼具上述專業(yè)知識和技術(shù)的專家前來開展技能培訓(xùn)。[6]其次，還應(yīng)當(dāng)成立專門的薪酬管理小組，專門負(fù)責(zé)調(diào)查醫(yī)療行業(yè)平均薪酬水平、薪酬的基本組成以及養(yǎng)老保險待遇等，科學(xué)計算當(dāng)前階段醫(yī)療機構(gòu)職工的平均工資及服務(wù)里待遇，籍此對醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)部職工的薪酬發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)分析與預(yù)測，從而為本院職工的薪酬制度提供可靠參考數(shù)據(jù)與決策建議，進(jìn)而協(xié)助相關(guān)部門制定出將薪酬的報酬功能與激勵功能統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)對醫(yī)療衛(wèi)生體系人才的有效吸引和強力競爭。

3.3 根據(jù)醫(yī)院實際設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列

提高特殊崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。從實際情況來看，醫(yī)院大部分職工多從事與本部門業(yè)務(wù)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)工作，行政管理后勤類的職工人數(shù)相對較少，而從事醫(yī)療科學(xué)研究等類型的職工則更是少數(shù)。[7]因此，為有效發(fā)揮薪酬管理制度的激勵功能，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同工種級別等設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列，提高特殊崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，激勵不同崗位職工對本職工作投入更多熱情。具體地說，對于薪酬管理制度中專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)先以滿足醫(yī)院職工基本生活需求為基礎(chǔ)，其次再根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位來設(shè)置薪酬獎勵的具體標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，薪酬制度各個項目設(shè)計都應(yīng)當(dāng)始終圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)，逐層擴大管理激勵和績效評價的范圍，以此全面提升職工的工作積極性和歸屬感，有效促進(jìn)職工間展開合理競爭，帶動工作效率的顯著提升。

4 結(jié)語

時下，養(yǎng)老保險制度改革不僅是一個經(jīng)濟問題，也是一個社會問題，需要同時兼顧公平與效益的平衡。而公立醫(yī)院要實現(xiàn)養(yǎng)老保險制度的有效落實，以及與薪酬制度的適應(yīng)發(fā)展，互助互促，務(wù)必重視醫(yī)院整體薪酬制度、考核體系及激勵機制的設(shè)置與執(zhí)行，建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，將職工的自信心、創(chuàng)造力等能力通過有效的激勵得到全面彰顯，為醫(yī)院長足發(fā)展提供堅實的制度支撐。

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