事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度的]問(wèn)題及對(duì)策研究

張麗

[摘要]在事業(yè)單位中，人力資源工作非常重要，在人力資源工作中常用的手段為績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效考核體系的應(yīng)用研究，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理面臨的緊迫任務(wù)。文章通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效的研究，指出考核制度中存在的問(wèn)題，并且提出相應(yīng)的對(duì)策，以促進(jìn)機(jī)構(gòu)實(shí)施從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，發(fā)揮積極的作用。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201825089

1引言

在人力資源管理中績(jī)效管理指的就是組織目標(biāo)在績(jī)效的相應(yīng)的計(jì)劃、績(jī)效的相關(guān)培訓(xùn)、績(jī)效后期的評(píng)估共同作用下應(yīng)用性能和效果循環(huán)的實(shí)現(xiàn)，目的是為了改善管理人員和基層員工各個(gè)層面的績(jī)效目標(biāo)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理體系的許多方面都不適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展。故我們需要引入績(jī)效管理，進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，建立健全一個(gè)更全面的、更加符合實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制，并且可以更好地調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工的工作效率，降低人工成本。因此，事業(yè)單位應(yīng)積極開(kāi)展人力資源績(jī)效管理，建立健全績(jī)效評(píng)估體系，促進(jìn)國(guó)家機(jī)構(gòu)更好、更快發(fā)展?？?jī)效管理是對(duì)員工自身的一種評(píng)價(jià)，也為上級(jí)評(píng)價(jià)提供了依據(jù)。

2事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

21事業(yè)單位所處現(xiàn)狀

事業(yè)單位是國(guó)家組織機(jī)構(gòu)重要的一部分，其在增強(qiáng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了特別重要的作用。它具有提供公共服務(wù)的性質(zhì)，對(duì)于一些公益性的工作也有所涉及。從我國(guó)系統(tǒng)目前的情況來(lái)看，公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是服務(wù)，這使得我國(guó)的事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)上顯得體積臃腫，效率低下，意識(shí)非常差。從機(jī)構(gòu)管理的角度去考慮，原來(lái)的系統(tǒng)和舊系統(tǒng)的管理理念無(wú)法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展的需要。目前，許多高校已經(jīng)在我國(guó)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，不斷完善績(jī)效考核制度，鼓勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，提升員工的工作效率，增強(qiáng)他們的服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)員工的服務(wù)質(zhì)量是至關(guān)重要的。

22事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

目前事業(yè)單位中，人力資源上還存在許多的問(wèn)題，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理也存在著許多的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理的理解不到位，沒(méi)有引起足夠的重視。由于缺乏關(guān)注，績(jī)效管理主要以形式存在，但實(shí)際上肯定無(wú)法感受績(jī)效管理的有效性。另外有些人出于自己的利益，在過(guò)去的時(shí)候，事業(yè)單位工資是均攤，大家都是同樣的工資，但是現(xiàn)在工作量與收益不成比例，新工人的工作量往往遠(yuǎn)低于短時(shí)間工作的年長(zhǎng)工人的工作量。如果實(shí)施績(jī)效管理，很多老干部因工作量小而享受到的待遇較少。在績(jī)效管理工作中，很容易與一些人爭(zhēng)論。

在事業(yè)單位對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)還存在的問(wèn)題就是評(píng)估和考核體系。其在內(nèi)容方面很簡(jiǎn)單，比較籠統(tǒng)和模糊，沒(méi)有量化的考核指標(biāo)，存在著很多的定性指標(biāo)，但是卻極其缺乏量化指標(biāo)，往往所產(chǎn)生的評(píng)估結(jié)果沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，評(píng)估缺乏科學(xué)性、真實(shí)性。從評(píng)價(jià)的角度來(lái)看，它并不全面，而且是有偏見(jiàn)的，這樣的結(jié)果往往是被忽視的，不能從全面的角度來(lái)估計(jì)。評(píng)估結(jié)果分析缺乏實(shí)際意義?？?jī)效考核所產(chǎn)生的結(jié)果是關(guān)乎員工的薪水、工作變動(dòng)和工作晉升的。如果存在數(shù)據(jù)的不真實(shí)，那么造成的后果也是非常嚴(yán)重的。在評(píng)估過(guò)程中，往往忽視評(píng)估結(jié)果的后期反饋交流。

3完善事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度的對(duì)策建議

31重視和完善績(jī)效考核工作

在績(jī)效的評(píng)估過(guò)程中，一定要明確評(píng)估內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，并加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的可操作性。從實(shí)際情況看，評(píng)估內(nèi)容應(yīng)以當(dāng)前工作的質(zhì)量和完成工作所需的條件為基礎(chǔ)。它主要包括四個(gè)方面：美德、精力、勤奮和績(jī)效。工作實(shí)踐能力和表現(xiàn)也是很重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)指標(biāo)分為多個(gè)層級(jí)，然后將總價(jià)值劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四項(xiàng)檢查，以確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)估工作不一定要聚在某一特定的時(shí)間，績(jī)效的評(píng)估應(yīng)放在日常的工作中，加強(qiáng)日常的評(píng)估工作，這樣才可以對(duì)考核進(jìn)程中所需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，為年終的考核提供可以參考的依據(jù)。充分考慮正常評(píng)估的比例來(lái)解決年終評(píng)估與正常評(píng)估之間的差距。該機(jī)構(gòu)可以根據(jù)部門(mén)或部門(mén)間進(jìn)行每月評(píng)估并累計(jì)評(píng)估數(shù)據(jù)，對(duì)整個(gè)單位按季度進(jìn)行評(píng)估，年度審計(jì)通過(guò)同級(jí)的部門(mén)、部門(mén)間評(píng)價(jià)或不同部門(mén)的員工的年終績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)估是檢查人員與其他部門(mén)的工作人員長(zhǎng)期處于共同學(xué)習(xí)和生活的狀態(tài)，檢查人員對(duì)員工的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、遵紀(jì)守法等方面有更為直觀的了解。

在績(jī)效評(píng)估問(wèn)題上，認(rèn)真地聽(tīng)取有關(guān)人員的意見(jiàn)和民主評(píng)議，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，避免偏見(jiàn)和主觀主義等問(wèn)題。評(píng)估工作應(yīng)由部門(mén)和專門(mén)人員進(jìn)行。評(píng)估不應(yīng)被視為臨時(shí)工作。應(yīng)由本單位人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施，并作為日常工作完成。各部門(mén)要建立健全員工考核檔案，發(fā)揮督察員的作用，總結(jié)評(píng)估工作并強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估的反饋。

評(píng)估工作完成后，要及時(shí)總結(jié)評(píng)估經(jīng)驗(yàn)和不足，促進(jìn)今后評(píng)估工作的完善。根據(jù)評(píng)估結(jié)果分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀，對(duì)隊(duì)列進(jìn)行分類，識(shí)別不足，提出整改意見(jiàn)。加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的反饋，使其通過(guò)評(píng)估能夠了解自身績(jī)效和組織期望，通過(guò)下一年的努力，來(lái)爭(zhēng)取更好的績(jī)效。

32重視考核結(jié)果的應(yīng)用

有必要明確績(jī)效考核與升職加薪獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。機(jī)構(gòu)一定要制定一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)，主要依靠事業(yè)單位，采取年年評(píng)估績(jī)效，通過(guò)績(jī)效來(lái)為升職或者加薪提供相應(yīng)的依據(jù)。這只是一個(gè)非常新穎的方式，使得升職加薪更加民主化，而日常進(jìn)行的例行評(píng)估并不與工資增長(zhǎng)或職位調(diào)整有關(guān)，只作為年終考核的依據(jù)。作為加班的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金被上調(diào)工資功能取代，這是復(fù)雜而乏味的。

現(xiàn)代人力資源管理的要求，薪酬應(yīng)遵循正義和效率的原則，必須對(duì)每位員工的工作進(jìn)行評(píng)估和衡量，將績(jī)效考核結(jié)果作為決策人員薪酬的重要依據(jù)進(jìn)行計(jì)算。合理的獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可，而且還具有刺激作用，并在整個(gè)部門(mén)形成了創(chuàng)新和公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。利用工資和獎(jiǎng)金，每個(gè)員工都能按時(shí)獲得補(bǔ)償和獎(jiǎng)金，績(jī)效評(píng)估與晉升轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系應(yīng)明確界定，任何同時(shí)滿足基本需求的員工都會(huì)有更高的要求，員工希望獲得更多績(jī)效。員工希望可以在部門(mén)獲得更好的發(fā)展，平時(shí)努力工作，表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到晉升，并且該部門(mén)應(yīng)該開(kāi)放這種績(jī)效考核的方式來(lái)滿足員工，使績(jī)效評(píng)估成為員工努力工作的推動(dòng)力。每個(gè)員工都有自己的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。通過(guò)評(píng)估充分了解員工的狀況，為每個(gè)崗位單位找到適合的人才，讓員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。檢查工作中的晉升條件可以包含在檢查過(guò)程的日常工作中，即日常工作能力、工作崗位和績(jī)效考核，不僅要在年終的考核中有一個(gè)好的評(píng)價(jià)，在平時(shí)的工作中也要達(dá)到好的績(jī)效。

4結(jié)論

總的來(lái)說(shuō)，在事業(yè)單位中應(yīng)該高度重視并加強(qiáng)相關(guān)的人力資源下績(jī)效考核制度工作中所反映出的一些很常態(tài)化的問(wèn)題，并且要及時(shí)發(fā)掘事業(yè)單位相關(guān)的人力資源下績(jī)效考核制度工作中存在的各種問(wèn)題。我們要不斷地研究這些相關(guān)的事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度常態(tài)性問(wèn)題的成因，并且一定要利用我們?nèi)肆Y源的相關(guān)知識(shí)有理有據(jù)地解決這些問(wèn)題，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中要跟緊時(shí)代的步伐，同時(shí)要具有一定的創(chuàng)新性，當(dāng)我們真正利用好這些解決問(wèn)題的工具時(shí)，我們才能真正建立好相關(guān)的事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度體系，事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度工作是極其重要、不可忽視的，在日常工作中，我們不能掉以輕心，一定要把事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度工作做得細(xì)致到位。

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