新升格本科院校教師人事管理體系創(chuàng)新

趙玉虹

人事管理制度在高校各項管理制度中占據(jù)重要的地位，尤其是對于新升格院校來說，更是不容小視，只有建立健全人事管理制度，不斷創(chuàng)新人事管理體系，才能促使本科院校的可持續(xù)發(fā)展。

一、新升格本科院校人事管理存在的問題

新升格是指專職院校上升為本科院校后一種新的稱呼方式，這類院校在長久的發(fā)展過程中取得了一定的進(jìn)步，且在人事管理方面也具有自己的特色。從長遠(yuǎn)的發(fā)展要求來看，其并不能達(dá)到新升格院校對人事管理體系建設(shè)的相關(guān)要求，依然存在很多的問題。

1.人事管理制度落后。新升格本科院校的人事管理制度比較保守落后，獎懲措施缺失，激勵機(jī)制體現(xiàn)不到，致使教師的科研及學(xué)術(shù)方面缺乏積極主動性。一心只應(yīng)對著合格達(dá)到一學(xué)期的課時數(shù)，而且年度的績效評估也只是流于表面形式，沒有真正地和教師實質(zhì)情況作出表彰。在晉升職稱資格上限的同時也盲目地按部按資排輩，忽視了對優(yōu)秀教師及科研上的一些激勵機(jī)制提拔以及鼓勵。忽視了對人事管理體系的創(chuàng)新，使得教職工安于現(xiàn)狀，限制了個人價值的發(fā)揮，所以，很多晉升職稱后的優(yōu)秀青年教師不愿意再選擇到新升格院校謀求發(fā)展。最終致使本科院校師資隊伍的整體流失，促使這類高校的師資隊伍重新再待提高。

2.教師崗位設(shè)置有所偏差。教學(xué)、教輔和行政管理是高校的三大崗位類別，由于各個崗位之間存在一定的差異，所以必須要制定相應(yīng)的管理規(guī)則和績效考核措施，更好地規(guī)范工作人員的行為準(zhǔn)則。就新升格院校來說，由于受到辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的限制，所以致使在管理經(jīng)費(fèi)方面存在一定的缺失。該類院校內(nèi)部管理體系缺乏針對性，人事配套制度不健全，尤其是崗位的設(shè)置方面缺乏科學(xué)指導(dǎo)，導(dǎo)致一個崗位多個人員負(fù)責(zé)或者閑置人員過多等?，F(xiàn)階段，新升格院校由于剛剛上升到一個新的格局，所以師資隊伍還比較薄弱。教師多來源于其他的公辦學(xué)校以及剛剛畢業(yè)的高層次畢業(yè)生，且具有以前學(xué)校的鮮明特色，這就會使其無意識地繼續(xù)沿用之前的教學(xué)習(xí)慣，并沒有充分考慮該類院校的實際情況。加上學(xué)校不合理的崗位設(shè)置，最終會造成新升格院校偏離正確的發(fā)展軌跡。

3.人事信息采集不合理。新升格院校由于辦學(xué)性質(zhì)的特殊性，所以導(dǎo)致教師的流動性十分強(qiáng)，兼職或者外聘的教師占據(jù)師資力量的主要組成部分，這就在一定程度上增加了對其信息的采集難度。而且在信息采集過程中會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如，教學(xué)崗位人員一般是信息采集的主要負(fù)責(zé)人員，在采集期間經(jīng)由人事管理部門進(jìn)行統(tǒng)一的錄入。中間涉及環(huán)節(jié)比較多，所以難免造成實際數(shù)據(jù)與系統(tǒng)數(shù)據(jù)之間的偏差，尤其是當(dāng)處理信息較多的情況下，很難進(jìn)行準(zhǔn)確地核實；加之這類剛升格的學(xué)校在原有的工作模式上又沒有一套完整的人事管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，收集教師信息的采集過程往往具有很強(qiáng)的隨意性，不能根據(jù)正常的流程辦事，所以給后續(xù)各項決策的順利實施增加了難度，脫離了正常的科學(xué)性發(fā)展軌道。新升格本科院校起步是比較晚的，所以各項管理制度并不成熟，很多人事管理專員并不專業(yè)，長期處于繁瑣的工作中必然會導(dǎo)致其無法落實其他的管理工作，最終降低了人事管理效率。

二、新升格院校教師人事管理體系創(chuàng)新策略

基于以上分析，新升格院校教師人事管理體系存在諸多的問題，已經(jīng)限制了學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，高校管理者必須要認(rèn)真審視這些問題，將人性化和制度化管理有機(jī)融合在一起，提升管理效率。增設(shè)建立一套完整的科學(xué)式的人事管理系統(tǒng)。

1.密切關(guān)注教職工需求。教師是高校的重要組成部分，關(guān)系著學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，人事管理制度的各項要求都必須緊緊圍繞教師的實際情況出發(fā)，以此不斷提升管理效率。首先，高校必須強(qiáng)調(diào)突出教職工的重要位置，尊重教職工，加強(qiáng)與其的溝通交流，切實了解到教師的實際需求，從而采取一系列措施調(diào)動教師地積極性；其次，要充分發(fā)揮激勵作用，對于表現(xiàn)突出的教師給予獎勵，激發(fā)其他教師不斷發(fā)揮自身的潛能，不斷實現(xiàn)個人價值，最終推動人事制度的順利實施。

2.重視校園文化建設(shè)。校園文化建設(shè)是任何一個院校可持續(xù)發(fā)展的核心組成，尤其是對新升格本科院校來說更是如此，它主要體現(xiàn)在對人事管理的組織文化建設(shè)方面。組織文化是長期發(fā)展過程中形成的獨(dú)具特色、色彩鮮明的價值觀念，像高校的道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范等都與組織文化密切相關(guān)。但是，從當(dāng)前的發(fā)展形式來看，新升格院校將過多的注意力放在了對校區(qū)規(guī)劃以及獲取外部資源等方面，忽視了對內(nèi)涵文化的建設(shè)。高校作為一個學(xué)術(shù)性組織，必須要加強(qiáng)對組織文化內(nèi)涵的建設(shè)，深入挖掘其潛在價值。軟件條件和硬件條件盡管都是高校建設(shè)的重要組成部分，但是要想提高全校師生的整體凝聚力，必須要建立一個共同的價值體系，這不僅能使得所有的院系學(xué)科之間進(jìn)行融洽地交流，而且也能提升學(xué)校威望，樹立良好的外部形象，不斷規(guī)范全體師生的各項行為準(zhǔn)則。因此，新升格院校必須要重視校園文化建設(shè)，建立健全文化管理制度，使其不斷迸發(fā)新的活力。

3.引進(jìn)信息化管理手段。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化管理平臺應(yīng)運(yùn)而生，為高校進(jìn)行人事管理提供了極大地便利。在信息化手段的幫助下，各個科室和部門之間可以隨時進(jìn)行信息的整合，避免了信息的延遲和隨意性，提高了管理效率。同時其呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)更加科學(xué)合理，為后續(xù)進(jìn)行各項決策提供了基礎(chǔ)保障。

現(xiàn)階段，新升格院校如果依舊奉行傳統(tǒng)的人事管理手段，必然無法達(dá)到現(xiàn)代化的管理要求，必須要確保信息管理渠道的通暢性，才能使得崗位聘任、職稱評比以及績效考核等情況更加科學(xué)準(zhǔn)確，從而將外界干擾因素帶來的影響降到最低，確保其公平公正、公開透明，進(jìn)而提高了教師工作的積極性。新升格院校必須要重視信息化管理手段的應(yīng)用，結(jié)合當(dāng)前的實際情況，建立科學(xué)合理，具有自己特色的信息化平臺，切實提高人事管理部分的管理效率。引進(jìn)一套先進(jìn)科學(xué)的人事管理系統(tǒng)。讓日常的人事管理工作更具科學(xué)性、有理性、規(guī)劃性、效率性。

4.建立健全管理制度。①重視對人力資源的開發(fā)。人事管理涉及很多環(huán)節(jié)，比如用人安排、分配制度等，都是高校管理體制的重要組成部分。對于新升格院校來說，如果依舊單純的進(jìn)行人事管理并不會起到多大的作用，必須要將工作重心放在對人力資源的開發(fā)研究方面。從自身實際情況出發(fā)，結(jié)合教師的需求和價值期望，科學(xué)合理對人才進(jìn)行培養(yǎng)與規(guī)劃，優(yōu)化崗位配置，提高教師認(rèn)識，建立健全各項管理制度，從根本上調(diào)動教職工的積極性，以自身的辦學(xué)魅力吸引更多的優(yōu)秀教師參與到建設(shè)中來，促使高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。②建立科學(xué)合理的考核評價體系。人事管理中一項有效的管理手段就是考評，教職工要想進(jìn)行待遇調(diào)整或者職稱評定都必須借助這項手段，它極大地激發(fā)了教職工的工作積極性。對于新升格院校來說，必須要不斷完善考核評價體系，結(jié)合實際情況確立行之有效的測評標(biāo)準(zhǔn)，并將其和績效考核緊密的結(jié)合在一起。同時，績效考核體系的建立必須要以實際工作成績作為基礎(chǔ)，充分考慮教職工的職業(yè)技能、道德素質(zhì)以及他人的評價等因素，確?？荚u公平公正、科學(xué)透明。此外，新升格院校必須明確教職工的主體地位，采取一些措施促使調(diào)動其積極參與其中，不僅激發(fā)了教師的工作潛能，發(fā)揮了個人價值，而且也在很大程度上促進(jìn)了人事管理制度的不斷完善。

5.合理設(shè)置教師崗位。要想從根本上提高人事管理效率，必須要科學(xué)合理的設(shè)置教師崗位，不斷優(yōu)化各項管理工作，創(chuàng)新人事制度，精簡冗余機(jī)構(gòu)，實行崗位責(zé)任制，使每個教師的行為準(zhǔn)則都有所約束，最終不斷提高管理效率。新升格院校在進(jìn)行教輔人員的崗位設(shè)置時，必須要堅持精干高效的理念，充分考慮其年齡組成、知識水平以及綜合能力等諸多方面因素，確保教師真正能夠全身心的投入到教育事業(yè)中去。崗位的設(shè)置必須要緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)，結(jié)合學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)前學(xué)生的專業(yè)需求，合理優(yōu)化教師資源的分配。此外，在進(jìn)行教師招聘時，必須要從應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)、思想素質(zhì)、專業(yè)知識、語言表達(dá)等四方面進(jìn)行考評。堅持公平公正、公開透明的理念，禁止走后門等現(xiàn)象的發(fā)生，擇優(yōu)錄取表現(xiàn)優(yōu)異的教師，建立一支團(tuán)結(jié)高效的師資隊伍，為學(xué)生的發(fā)展提供強(qiáng)大的基礎(chǔ)保障。新升格院校還應(yīng)該重視對教師工作合同的規(guī)范，建立明確的合同標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范聘任制度，強(qiáng)化教師的使命感和責(zé)任感，有需要時還可以進(jìn)行人員的內(nèi)部流動，確保每一個教師都能發(fā)揮出自身的最大價值。

三、 總結(jié)

綜上所述，對于新升格本科院校來說，進(jìn)行教師人事管理體系的創(chuàng)新至關(guān)重要，這不僅關(guān)系著學(xué)校的整體利益，更與學(xué)生的未來發(fā)展密切相關(guān)。盡管當(dāng)前新升格院校在人事管理制度建設(shè)方面取得了一定的進(jìn)步，但是不可避免的依然存在著一些問題，其必須要從實際情況出發(fā)，關(guān)注教師需求，結(jié)合時代發(fā)展要求，不斷完善人事管理體系，著力打造具有自身特色的管理制度，在激烈的教育競爭行業(yè)中占據(jù)穩(wěn)定地位。

（作者單位：廣東理工學(xué)院）