高校崗位聘任制與養(yǎng)老保險制度探析

袁興梅

摘 要： 當前全國推行的事業(yè)單位人事制度改革，包括建立健全聘用制度和崗位管理制度，改革收入分配制度、養(yǎng)老保險制度等多項改革措施。眾多事業(yè)編制人員的切身利益，根據(jù)事業(yè)單位分類改革的要求，高校作為公益二類，擁有龐大的人員基數(shù)，情況復雜，是改革的難點所在。崗位聘任和養(yǎng)老保險制度作為事業(yè)單位的兩項影響廣泛而深遠的改革，相互獨立，又緊密聯(lián)系，是事業(yè)單位系統(tǒng)改革極為基礎更為根本的兩項舉措，需要深入研究。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位 崗位聘任制度 養(yǎng)老保險制度

一、高校崗位聘任制和養(yǎng)老保險制度的實施現(xiàn)狀

高校教師承擔著人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等任務，教師隊伍的素質(zhì)和積極性決定著各項工作的質(zhì)量。國家先后制定了一系列改革政策，其宗旨是為實現(xiàn)我國高校教師隊伍的合理流動，增強教師隊伍的生命力、競爭力，保持整個體系的新陳代謝，進而促進整個社會的公平和效率。

（一）高校聘任制的歷史演進。

中華人民共和國成立后，國家在學習各國經(jīng)驗的基礎上，通過改造高校教師職務制度，逐漸確立高校教師的職務聘任制度，1984年開始醞釀實行職務聘任制度，1986年發(fā)布《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的規(guī)定》。自此高校聘任制度在全國推廣，按崗位聘任，公平競爭上崗，但是評職稱與聘職務的關(guān)系尚不明確；為了推行新制度，主管部門對聘用制的執(zhí)行方法也處于不斷的修正之中，2000年9月《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》進一步明確規(guī)定要理順評審與聘任的關(guān)系。

（二）高校崗位聘任制實施不徹底“終身制”還未打破。

以江蘇高校為例，自2010年省內(nèi)各高校開展全員首次崗位聘任制度，各學校根據(jù)上級主管部門核定的崗位總數(shù)開展工作，但大多數(shù)高校在實際操作中還是以職稱為依據(jù)定崗，在教師聘任的指標控制上，更多的是通過教師職務指標數(shù)調(diào)整教師崗位聘任工作，而不是根據(jù)實際工作需要評聘教師職務。職稱沒有職稱數(shù)限制，沒有任期，一旦獲得終身擁有。所以很容易導致教師在評職稱前工作努力，一旦評上正高，便止步不前，不能將全部精力投入教學、科研。教師能上不能下，待遇能高不能低。至于聘任后的考核，因教師的工作業(yè)績、教學質(zhì)量的評定存在一定的滯后性，且不便于考核，評價的主觀性較強，極少有個別不合格的現(xiàn)象，一般都是續(xù)聘或晉升。即使沒有聘到崗位的人員，由于“事業(yè)編制”這種制度性的保護，或者因為其他“圍墻”的存在，可以領取基本生活費，一直等待其聘上合適的崗位，極致的情況是一直到其退休仍未聘上新的崗位。即便如此，這類人員仍然可以按照事業(yè)單位的規(guī)定辦理退休，核發(fā)退休待遇，并且退休工資不會因為缺少的工齡對其退休工資有質(zhì)的改變。這種現(xiàn)象違背市場競爭的規(guī)律，與崗位聘任的宗旨大相徑庭。崗位聘任意在通過合同管理的方式，解決人員能進能出的問題，保持高校的活力，形成優(yōu)勝劣汰的優(yōu)良格局。

（三）事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的發(fā)展。

高校一直受國家全額撥款，其聘用和養(yǎng)老一直延續(xù)計劃經(jīng)濟時代的政策，我國各類企業(yè)的養(yǎng)老保險改革已經(jīng)運行了20年，企業(yè)、事業(yè)單位兩種不同的養(yǎng)老保險方式造成了所謂的“雙軌制”，事業(yè)單位包含高校在內(nèi)的這種“待遇確定性”養(yǎng)老保障方式與市場經(jīng)濟的大環(huán)境是不相稱的。事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老保險制度始建于20世紀50年代，成型于1978年。1986年，國務院下發(fā)《關(guān)于發(fā)布改革勞動制度四個規(guī)定的通知》，規(guī)定國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體的退休養(yǎng)老實行社會保險制度。1992年，原人事部印發(fā)《關(guān)于機關(guān)、事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革有關(guān)問題的通知》，重申機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，逐步改變退休金現(xiàn)收現(xiàn)付的做法。1994年開始，江蘇、云南、福建等地先后開展試點工作，但是各地試點適用范圍差別較大，實施細節(jié)也各不相同。1999年，經(jīng)國務院批準多家科研機構(gòu)改革了管理機制，實行企業(yè)化管理，轉(zhuǎn)制的機構(gòu)實行企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度。2000年，國務院發(fā)布相關(guān)文件規(guī)定公務員和全額撥款的事業(yè)單位維持現(xiàn)行的養(yǎng)老保險制度，差額撥款事業(yè)單位開始試點或完善養(yǎng)老保險辦法。2015年1月國務院發(fā)文做出關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度是人事制度改革的一項重要舉措，該項制度改變了過去政府在養(yǎng)老保障中的無限養(yǎng)老責任，變成由國家、社會、個人共同承擔養(yǎng)老任務，建立待遇與繳費掛鉤機制，多繳多得、長繳多得，提高單位和職工參保繳費的積極性。

（四）事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度在高校的實施現(xiàn)狀。

很多學者對機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度轉(zhuǎn)軌的現(xiàn)實意義及潛在風險進行了研究，研究主要集中在轉(zhuǎn)軌的財政可持續(xù)性問題，職業(yè)年金的保值增值問題，但焦點還在事業(yè)單位個人擔心未來的養(yǎng)老待遇會降低，以及單位擔心由此帶來的不穩(wěn)定因素。對于此前事業(yè)單位人員退休工資全部由財政部門撥款到個人多繳多得；此前事業(yè)單位人員相比企業(yè)退休人員在養(yǎng)老待遇方面有鮮明的優(yōu)越性，事業(yè)單位人均退休工資遠遠高于企業(yè)退休金。所以無論是從心理轉(zhuǎn)變還是權(quán)益保障上都面臨很大的挑戰(zhàn)。就高校來講，新進職工基本對轉(zhuǎn)軌相對來說接受程度比較高，一批到了法定退休年齡正在享受延期退休政策的人員可能會突擊辦理退休手續(xù)，部分老師心理上從“單位人”到“社會人”還沒有完全接受，一些改革前參加工作、改革后退休的人無論是對比企業(yè)養(yǎng)老保險改革的成果明顯地擺在面前，還是從養(yǎng)老保險的剛性特點上分析，或者是政策不明朗導致這部分人員對改革有著很強的心理抵觸，主要還是擔心未來的退休待遇。

二、高校崗位聘任制度和養(yǎng)老保險制度實施困難重重的原因

（一）傳統(tǒng)的“編制”觀念影響著聘任制度的改革過程。

編制概念產(chǎn)生于新中國成立之初，為了完成社會主義改造，國家將大量的私立學校收歸國有，實行了高度集中的教育管理體制，由專門的組織機構(gòu)核定人員數(shù)量定額和職務分配，高校教師的編制被國家嚴格控制，這就導致崗位聘任的考核結(jié)果不能完全決定教師的去留，教師聘用不僅僅是高校與教師之間的事情，受到政府和社會的嚴格限定。后來衍變成擁有編制被認為是“鐵飯碗”，是取得國家職業(yè)身份的標志。編制作為特定時代的特定產(chǎn)物在一定程度上曾經(jīng)推動了教育事業(yè)的發(fā)展，但不得不說，這種以行政控制為主要手段的管理方式是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，早已無法適應現(xiàn)代大學的要求。這種“鐵飯碗”一方面保證了國家對高校人事的把控權(quán)，另一方面讓教師職業(yè)有了穩(wěn)定的保障，具有終身的意味。由此可見，編制的存在成了高校實現(xiàn)真正意義上的教師職務聘任制的一大阻礙。

（二）特殊的國情和傳統(tǒng)思想影響著人員對改革的接受。

作為一個深受傳統(tǒng)文化影響的國家，統(tǒng)分統(tǒng)配的思想束縛著大家，人們更容易安于現(xiàn)狀。所以從國情看，大家很難接受聘任制改革，傳統(tǒng)思想制約著高校管理者和教師的思想，改革執(zhí)行困難重重。雖然聘任都明確規(guī)定了任期，但在實際操作中，學校一旦與教師簽訂合同，只要教師不犯下重大錯誤，便是終身的，合同上的年限只是一個擺設。編制內(nèi)職工退休后一貫的直接根據(jù)退休前的狀況核對退休待遇，只要在退休前剛評上職稱，退休待遇與評定前相差甚遠。而養(yǎng)老保險制度以后需要根據(jù)在職時的繳費狀況，多繳多得，根據(jù)個人賬戶及社會平均收入核對養(yǎng)老待遇。而且新的制度是“老人老辦法，新人新辦法”這種過渡方式容易在新老員工中造成隔閡，所以對于已經(jīng)習慣吃財政大鍋飯的人員思想轉(zhuǎn)變有著較大的難度。

（三）體制配套的不完善導致各種改革相互制約。

高校崗位聘任制難以深入推行的一個重要原因在于事業(yè)單位人員不參加社會養(yǎng)老保險，在聘期內(nèi)是有保障的，但是一旦離開該體制，到了退休年齡，因之前在學校不繳納養(yǎng)老保險，在原單位的工作年限只能使用視同，視同為最低工資標準，與體制內(nèi)退休的待遇相差很大。這就導致即使有教師沒有被續(xù)聘或者崗位聘任被解聘，寧愿領取最低生活費不愿離開體制內(nèi)，本希望通過崗位聘任分流出一部分體制內(nèi)人員，但因未來領取養(yǎng)老金的問題上存在很多不合理的因素，真正打開事業(yè)單位的出口壓力很大。校內(nèi)一些職工對機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度存在心理上的畏懼感，不情愿把自己作為一個“社會人”，跟體制外人員使用類似的退休制度。這反映了崗位聘任的能上能下、能進能出的理念沒有深入執(zhí)行，崗位聘任仍然停留在表面，沒有真正地通過合同管理、實行淘汰機制，導致絕大多數(shù)高校教師仍然停留在傳統(tǒng)的固定編制思想，更加沒有認清自身即人力是市場經(jīng)濟的重要因素，合理的校與校、學校與社會之間的流動是正常的，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。

三、建立和完善高校崗位聘任制和養(yǎng)老保險制度

高校進行了包括績效工資改革、深化人事制度改革，養(yǎng)老保險制度改革等人事制度改革，多項改革有著異曲同工之目的，旨在建立一種公平、競爭的用人環(huán)境，這幾項改革只有密切配合、綜合配套，才能更好地推進各項制度的實施。

（一）強化崗位聘任制度，淡化編制身份管理，提高全員養(yǎng)老保險的心理接受度。

崗位聘任是一項關(guān)系事業(yè)單位職工切身利益的艱巨任務，核心是實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，這是黨和國家增強事業(yè)單位生機和活力的重要措施，各高校必須深入執(zhí)行。聘任完成后，學校與受聘人員簽訂聘用合同，聘期結(jié)束后，學校對個人進行考核，并將考核業(yè)績作為下一聘期的依據(jù)。各高校要強化考核，在崗位聘任中，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)比例超過核準的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴格控制崗位聘用數(shù)量，學校的編制是固定的，對于一些表現(xiàn)較差甚至不合格待崗人員要通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的方法，逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，進一步完善“進、出”機制。聘用是退出機制的前提，退出機制是對聘用機制的保障，退出機制運行良好，才能為聘用機制的運行創(chuàng)造前提和生命力。嚴格的考核和聘任制度可以逐步打破高校在編人員原有的統(tǒng)分統(tǒng)配思想，通過聘任合同的方式逐漸與社會接軌，接受從“單位人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變，在心理上真正提升對參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的認可度。

（二）崗位聘任的深入執(zhí)行需要完備的體制保障。

受計劃經(jīng)濟體制的影響，高校的人力調(diào)配受政府部門的控制。高校要更好地執(zhí)行崗位聘任制度必須擁有對人力資本的使用和辭聘權(quán)，使高校教師轉(zhuǎn)變成“社會人”，實現(xiàn)人事關(guān)系和勞動關(guān)系的分離。因為一旦完成解聘工作，就需要按照規(guī)定完成各類關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)，其中養(yǎng)老保險作為極為重要的一項社會關(guān)系，曾經(jīng)是解聘教師與高校發(fā)生勞動爭議最多的一個環(huán)節(jié)，但如果事業(yè)單位養(yǎng)老保險啟動并完善以后，這項關(guān)系的轉(zhuǎn)移和流通就變得很便利，會極大地消除單位和個人的顧慮。相比之前，如果有教工因考核不合格或者其他原因被清除出去，待其退休后養(yǎng)老問題就會凸顯出來，雖然有視同繳費年限一說，但視同繳費年限沒有繳費基數(shù)，便會給個人帶來一些不公平的因素，而事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度可以在制度上彌補這一缺陷，所以崗位聘任制需要養(yǎng)老保險制度作為后盾保障。

（三）互為保障，促進養(yǎng)老保險制度和高校崗位聘任制質(zhì)的提升。

為了增強公平性、適應流動性、保證可持續(xù)性，自2014年10月起，國務院做出了關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度在建立過程中逐步實行社會化管理，發(fā)放全國統(tǒng)一的社會保障卡，實行基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放，并由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)做好養(yǎng)老保險的參保登記、繳費申報、關(guān)系轉(zhuǎn)移、待遇核定和支付工作，國家對高校養(yǎng)老保險政策的定位是納入國家基本養(yǎng)老體系中。高校聘用制是適應市場經(jīng)濟的人員流動管理模式，對教師的管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，將高校教師作為人力流動起來參與社會建設的方方面面，“有任期，有考核，能者上，庸者下”，在這種大環(huán)境下必須參加養(yǎng)老保險，避免在離開體制時不至于因為體制的原因影響新單位的養(yǎng)老保險進而影響退休后養(yǎng)老待遇的領取。

養(yǎng)老保險制度規(guī)定了參保人員保險關(guān)系流動的轉(zhuǎn)移接續(xù)方法，在同一統(tǒng)籌范圍內(nèi)的機關(guān)事業(yè)單位之間流動，只轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險關(guān)系，不轉(zhuǎn)移基金；跨統(tǒng)籌范圍流動的，或辭退、辭職、開除的，由原單位辦理參保手續(xù)，基本養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額隨同轉(zhuǎn)移，并以本人改革后各年度實際繳費工資為基數(shù)，按12%的總和轉(zhuǎn)移基金。事業(yè)單位養(yǎng)老保險能夠讓體制內(nèi)外的社保金額累計計算，相比該制度實施前一些有創(chuàng)業(yè)或去企業(yè)工作的教師，大大減少很多因為體制原因造成的限制，極大地促進高校通過崗位聘任制在用人方式上與社會的更多接軌，必將促進行業(yè)人才流動，更重要的是打破事業(yè)單位的封閉狀態(tài)，使事業(yè)單位具有吐故納新的能力，優(yōu)秀的人才可以帶著他們的社會保障記錄進入政府機構(gòu)，同時事業(yè)單位工作人員也可以退出，沒有任何權(quán)益的損失。

四、結(jié)語

高校一直作為全額撥款單位，聘用和養(yǎng)老一直延續(xù)計劃經(jīng)濟時代的政策。隨著《事業(yè)單位人事管理條例》和《養(yǎng)老保險制度改革的決定》的出臺，人事制度改革更加具體化，這兩項改革作為事業(yè)單位改革的重要組成部分，牽涉很多人的切身利益，影響深遠，能否順利實施，關(guān)鍵是各相關(guān)配套政策改革是否到位。事業(yè)單位人事制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，還有很長的路要走，聘用制是從傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從思想認識上為高校養(yǎng)老改革建立緩沖區(qū)，同時只有建立起一套完善的養(yǎng)老保險體制，暢通人員出口，才能更好地為聘用制積蓄力量，各類配套政策切實履行到位，才能更好地發(fā)揮其對社會的價值。

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