工作連通行為研究述評與展望

袁 碩, 唐貴瑤

（山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

一、引 言

隨著信息交互技術(shù)的飛躍式發(fā)展和通信設(shè)備的更新?lián)Q代，人們使用電子郵件、即時信息等遠(yuǎn)程通信方式愈發(fā)便捷（Boswell和Olson-Buchanan，2007）。在此背景下，個體、團(tuán)隊(duì)和組織工作的新型交互方式——工作連通行為出現(xiàn)（Schlosser，2002）。工作連通行為的產(chǎn)生依托于信息技術(shù)創(chuàng)新，是指個體在非工作時間通過通信設(shè)備和技術(shù)處理工作或者參與職場社交的行為（Jarvenpaa等，2005；Richardson和Benbunan-Fich，2011）。以往研究表明，工作連通行為使得個體工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域間的界限愈發(fā)模糊（Kaufman-Scarborough，2006），在帶來積極作用的同時也引發(fā)了一系列負(fù)面效應(yīng)如情緒耗竭等（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。

在當(dāng)今“萬物皆媒”的社交時代，工作連通行為議題雖已引起國外學(xué)者的高度重視（如Schlosser，2002），但尚未引起國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。目前，中國網(wǎng)民規(guī)模已達(dá)到7.51億，企業(yè)計算機(jī)使用、互聯(lián)網(wǎng)使用以及寬帶接入已全面普及（分別達(dá)99.0%、95.6%和93.7%）①中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心，第39次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計報告》、第40次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計報告》。。鑒于此，本研究從工作連通行為的概念內(nèi)涵、類型、理論基礎(chǔ)、測量方法、影響因素和作用結(jié)果等方面系統(tǒng)梳理并評價了國內(nèi)外相關(guān)研究，總結(jié)了現(xiàn)有研究的不足之處并做出了未來展望，以期為開展中國情境下的工作連通行為研究提供理論依據(jù)與方法借鑒。

二、工作連通行為的內(nèi)涵演變及理論視角

（一）內(nèi)涵演變及概念界定

以往關(guān)于工作連通行為內(nèi)涵的研究隨著通信技術(shù)的成熟而不斷深入。首先，對工作連通行為的探討起源于通信技術(shù)使用帶來的遠(yuǎn)程工作方式變革。20世紀(jì)末，一系列科技創(chuàng)新使遠(yuǎn)程辦公成為可能（Nilles，1998），個體可通過電子通信和計算機(jī)技術(shù)在非傳統(tǒng)辦公場所完成工作（Bailey和Kurland，2002）。基于此，Schlosser（2002）首次提煉出“工作連通”（workplace/work connectivity）一詞，并將其界定為個體利用移動無線設(shè)備處理工作的辦公行為。隨后，其他學(xué)者關(guān)注其突破傳統(tǒng)工作方式時空限制的特點(diǎn)，細(xì)化提出“非工作時間工作連通行為”（work connectivity behavior after-hours）概念，其含義為組織成員在非工作時間使用便攜式無線通信設(shè)備進(jìn)行的參與工作或聯(lián)系同事等一系列行為（Richardson和Benbunan-Fich，2011；馬紅宇等，2014）。在此研究階段，關(guān)于工作連通行為的分析多聚焦于個體在非工作時間與工作伙伴溝通事務(wù)的偏好（Reinsch等，2008；Wright等，2014），多關(guān)注于豐富的信息化媒介使得個體的工作不再局限于某個固定地點(diǎn)（Cavazotte等，2014；Azad和Salamoun，2016）。

除此之外，工作連通行為還具有個體自愿程度不一、多重角色參與等特點(diǎn)。雖有學(xué)者認(rèn)為工作連通行為始于個體自發(fā)自愿的動機(jī)（Schlachter等，2017），但下級在該過程中會經(jīng)歷被授權(quán)和被壓迫的矛盾感知，產(chǎn)生積極或消極的復(fù)雜情感態(tài)度（Piazza，2007），因此工作連通行為的出發(fā)點(diǎn)可能并非個體自愿。此外，工作連通行為伴隨著個體參與多重角色的過程。采取工作連通行為的個體往往會在不同時空切換角色任務(wù)，以此提高角色參與度（Maccormick等，2012）。根據(jù)邊界理論，該過程既包括工作領(lǐng)域的多重角色參與（Davis，2002），又包括工作和生活角色的共同承擔(dān)（Richardson和Rothstein，2008）。

鑒于此，本研究從技術(shù)使用、時空不限、情感態(tài)度和多重角色等方面進(jìn)行分析，將工作連通界定為個體在非工作時間、在任何場所通過通信設(shè)備參與工作并同時承擔(dān)工作或生活多重角色的行為，如在休假期間與工作伙伴或團(tuán)隊(duì)所有成員交流工作、舉行視頻會議、接收回復(fù)郵件等。

（二）不同理論視角下的工作連通行為

以符號互動理論、主體能動性理論及邊界理論等為理論基礎(chǔ)，學(xué)者們分別從社交導(dǎo)向、時空導(dǎo)向、情境導(dǎo)向三種視角探析了工作連通行為的內(nèi)涵及特點(diǎn)等（參見表1）。

表1 工作連通行為三大理論視角辨析

1.符號互動理論視角

符號互動是指個體與他人間語言的和非語言的、有聲的和無聲的符號交流（Blumer，1969），所有的人際交往活動都是通過符號互動不斷實(shí)現(xiàn)的。以符號互動理論（symbolic interaction theory）為基礎(chǔ)，學(xué)者們圍繞個體一系列使用通信技術(shù)和設(shè)備參與工作社交的實(shí)際行動，力求分析個體在工作連通行為中對社交符號的管理與解譯（Schlosser，2002）。個體采取工作連通行為時會不斷通過自我認(rèn)知、意義建構(gòu)和情境理解來創(chuàng)造、表達(dá)、識別和解譯社交符號，進(jìn)而重塑所在團(tuán)隊(duì)的社會結(jié)構(gòu)（Orlikowski，2000）。

根據(jù)此理論，Schlosser（2002）將工作連通行為從被采取到被排斥的過程分為四個階段。起初，個體會通過印象管理策略塑造自我形象，熟練使用組織推崇的技術(shù)處理工作以提高自我聲譽(yù)（Schlosser，2002）。同時，個體對人際關(guān)系期望較高，因而會不斷置身于多種社交關(guān)系，逐步增強(qiáng)與他人的符號互動（Yates等，1999）。此時個體進(jìn)入處理關(guān)系階段，會憑借一定的話語權(quán)逐漸改變并匹配組內(nèi)社會結(jié)構(gòu)，以獲取團(tuán)隊(duì)歸屬感。再者，工作連通行為伴隨著個體工作及生活領(lǐng)域不同角色的融合，即適應(yīng)融合階段（Schlosser，2002）。然而，個體往往會因無法滿足組織的連通期望而產(chǎn)生脫離社群的消極情緒，進(jìn)入自我脫離過程（Schlosser，2002）。

2.主體能動性理論視角

工作連通行為相關(guān)研究最為經(jīng)典的理論視角即是主體能動性理論（human agency theory）視角。該理論認(rèn)為，人的能動性隨著不同情境結(jié)構(gòu)的變化而變化，是一種嵌入于時間流動中的個體社會化能力（Emirbayer和Mische，1998），不僅涉及過去的經(jīng)驗(yàn)，更涵括當(dāng)前困境和未來計劃的影響（Pentland和Feldman，2008），可分為迭代性、投射性、實(shí)踐—評價性三種類型①（Emirbayer和Mische，1998）。眾多學(xué)者將這一視角應(yīng)用于工作連通行為分析，強(qiáng)調(diào)個體在不同時間情境下的自主選擇和偏好導(dǎo)向（Carroll，2008），聚焦于從時間流動觀入手理解社交結(jié)構(gòu)何以通過能動性得到維系和改變（Chu和Robey，2008）。工作連通行為是一系列從慣性社交到重塑社交的過程，即個體依托過去的經(jīng)驗(yàn)使用通信技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)距離社交以維系原有社會結(jié)構(gòu)，隨后通過對未來情況的判斷而不斷改變或拓寬現(xiàn)有的人際關(guān)系范圍（Boudreau和Robey，2005）。

另外，Hill等（2003）將時間定位三要素延伸為包含時間、空間、角色情境三個維度的工作連通行為框架（參見圖1）。其中，時間維度指個體基于迭代性、投射性、實(shí)踐—評價性能動性進(jìn)行工作連通行為的時間分配決策；角色情境維度指個體在連通過程中應(yīng)對的工作生活多重角色；空間維度則指個體憑借移動通信技術(shù)在地理位置方面獲得的靈活程度（Cousins和Robey，

圖1 工作連通行為三維結(jié)構(gòu)圖

①迭代性能動性是指個體有選擇地將以往思想和行動模式整合到實(shí)踐活動中，以穩(wěn)定維系其社會化過程；投射性能動性指個體憑借想象制定未來行動軌跡，創(chuàng)造性地重構(gòu)思想和行動模式；實(shí)踐—評價性能動性指個體面對當(dāng)下需求和困境，對社交行動做出實(shí)用性、規(guī)范性判斷。2005）?；诖耍ぷ鬟B通行為不再局限于時間框架，而是時間、空間、角色情境復(fù)雜三維結(jié)構(gòu)下的持續(xù)待命行為。它更多意味著員工在非工作時間、在任何地點(diǎn)聯(lián)系同事、客戶的活動（Jarvenpaa等，2005），因而個體會不斷經(jīng)歷多重角色的重疊（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。

3.邊界理論視角

工作連通行為的情境導(dǎo)向逐漸受到學(xué)術(shù)界的重視，邊界理論因此而得到應(yīng)用。邊界理論（boundary theory）認(rèn)為，工作和家庭是個體典型的兩個域，個體在某一域中的時間及精力會不斷滲透到另一域中（Barnett，1994）。根據(jù)邊界理論，個體需每天在工作和家庭領(lǐng)域間不斷穿梭并進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換（Ashforth等，2000），兩者的界面因此實(shí)現(xiàn)融合（Clark，2000）。與前兩種理論視角不同，除探討工作連通行為的內(nèi)涵特點(diǎn)外，邊界理論還被用于分析其二元性結(jié)果。

基于以上三種理論視角對工作連通行為內(nèi)涵特點(diǎn)等方面的分析可知，工作連通行為即是個體根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)、當(dāng)前的打算和未來的計劃，管理、表達(dá)與解譯一系列社交符號，并通過一系列與他人的符號互動而實(shí)現(xiàn)自我社會化的過程。其特點(diǎn)在于，打破了個體工作和家庭間的邊界隔閡，使得個體同時承擔(dān)多重角色成為可能。

三、工作連通行為的類型及測量

（一）工作連通行為的類型

以往研究從空間導(dǎo)向、投入狀態(tài)等方面對工作連通行為進(jìn)行了分類（參見表2），但少有學(xué)者就不同類型的工作連通行為進(jìn)行實(shí)證探析。

表2 工作連通行為的類型

（二）工作連通行為相關(guān)測量

以往有關(guān)工作連通行為的實(shí)證測量研究可分為兩大類（參見表3）。

表3 工作連通行為相關(guān)測量研究

一方面，現(xiàn)有研究大多通過使用某一技術(shù)或幾種技術(shù)工作的頻率或持續(xù)時間來測量個體工作連通行為。在早期，Batt和Valcour（2003）采用員工在家時使用通信設(shè)備處理工作事務(wù)的頻率來測量技術(shù)靈活性使用行為。有學(xué)者在此基礎(chǔ)上細(xì)化了非工作時間通信技術(shù)使用行為的測量條目（Boswell和Olson-Buchanan，2007）。隨后綜合以往研究，非工作時間內(nèi)工作連通行為量表被開發(fā)出來（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。此量表除側(cè)重于新興通信技術(shù)外，更凸顯了工作連通行為的時間導(dǎo)向。此外，有學(xué)者從持續(xù)時間的角度將工作連通行為概念操作化。Gadeyne等（2018）沿用并修訂了Boswell等開發(fā)的量表，采用個體在非工作時間使用手機(jī)/電腦工作的頻率和一天之中使用手機(jī)/電腦工作的分鐘數(shù)來測量該構(gòu)念。

國內(nèi)的測量研究大多沿用技術(shù)使用頻率或持續(xù)時間測量方式，并在一定程度上根據(jù)被試情況做出修訂。如張曉翔等（2013）根據(jù)國內(nèi)外文化和習(xí)慣差異修改了原量表中的場景內(nèi)容，題項(xiàng)分?jǐn)?shù)越高表示個體非工作時間的工作連通行為越頻繁，Cronbach’s α值為0.89。

另一方面，有學(xué)者提出工作連通行為的測量應(yīng)關(guān)注員工的行為特點(diǎn)而非習(xí)慣（Derks和Bakker，2014）。此視角下的實(shí)證研究大多采用Derks和Bakker（2014）的量表（如Gombert等，2017），將工作連通行為分為四種具體行為。Fenner和Renn（2010）也開發(fā)了基于技術(shù)支持的補(bǔ)充性工作行為量表，題項(xiàng)包括“我晚上或周末會在家里用手機(jī)完成白天未完成的工作”等。

綜上，以往關(guān)于工作連通行為測量的研究盡管已將時間、空間、情境等因素考慮在內(nèi)，但對技術(shù)使用、時空不限、多重角色與工作參與等復(fù)雜內(nèi)涵和多個維度仍缺乏分析，不利于進(jìn)一步深入挖掘工作連通行為的作用機(jī)制。因此，未來的測量研究應(yīng)在現(xiàn)有量表的基礎(chǔ)上開發(fā)更深層次的高質(zhì)量測量工具。

四、工作連通行為的前因、結(jié)果、調(diào)節(jié)因素及其作用機(jī)制

本研究回顧并研析了以往關(guān)于工作連通行為的實(shí)證研究，梳理了工作連通行為的理論框架（參見圖2），發(fā)現(xiàn)工作連通行為的相關(guān)作用機(jī)制并未得到充分的實(shí)證檢驗(yàn)，其前因機(jī)制中團(tuán)隊(duì)層面及組織層面的研究較少，其作用結(jié)果大多局限于個體視角。

（一）工作連通行為的前因機(jī)制

1.組織層面

組織連通文化或連通規(guī)范是有關(guān)成員使用通信技術(shù)和設(shè)備處理工作的文化或規(guī)章制度（Fenner和Renn，2010）。符號互動理論認(rèn)為，該文化和規(guī)范均是引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和員工工作連通行為的期望信號（Schlachter等，2017）。在組織連通文化氛圍下，上級、同事或客戶會不斷發(fā)出連通信號，個體為完成自我社會化過程會快速響應(yīng)其需求、回應(yīng)其期望以提高自我社交地位（Reinsch等，2008）。Fenner和Renn（2004）提出組織連通文化是工作連通行為的支持性特征之一，后來他們通過實(shí)證研究證明了此觀點(diǎn)（Fenner和Renn，2010），即組織連通文化通過向個體施加一定的心理壓力來不斷增強(qiáng)其心理動機(jī)，從而塑造員工工作連通行為的任務(wù)傾向。此外，組織連通規(guī)范例如組織實(shí)施的24/7工作制（每天24小時/每周7天持續(xù)待命），會作為工作要求迫使員工不得不采取工作連通行為（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。

另外，擁有移動設(shè)備是員工實(shí)施工作連通行為所必需的硬件條件（Sarker和Wells，2003）。同時，組織設(shè)備分配是一種組織向成員發(fā)出的與之持續(xù)通信的期望信號（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。相較于私有設(shè)備公用，組織成員在他人面前使用組織贊助的設(shè)備工作會滿足其自我虛榮心，更能激發(fā)其自身的積極性和主動性。以往研究表明，工作團(tuán)隊(duì)分散、組織機(jī)構(gòu)龐雜、員工與組織距離遠(yuǎn)等特征也會間接影響工作連通行為的產(chǎn)生（Piazza，2007）。

2.團(tuán)隊(duì)層面

圖2 工作連通行為的作用機(jī)制框架

以往學(xué)者較少從團(tuán)隊(duì)層面探究工作連通行為的前因機(jī)制，僅考慮了主管支持、團(tuán)隊(duì)連通意愿等因素（Raghuram和Fang，2014）。根據(jù)主體能動性理論，團(tuán)隊(duì)成員在過去使用通信技術(shù)工作的偏好越強(qiáng)，越有可能采取工作連通行為，但也會出于對未來團(tuán)隊(duì)成員排斥工作連通行為的擔(dān)心而減少此行為（Pérez等，2004）?？梢姡瑘F(tuán)隊(duì)連通意愿是個體工作連通行為的影響因素之一。另外，Arlinghaus和Nachreiner（2014）發(fā)現(xiàn)，受主管信任和支持的員工會更為頻繁地主動使用通信技術(shù)在業(yè)余時間完成工作任務(wù)。

3.個體層面

（1）特質(zhì)。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)個體的多重時間取向、盡責(zé)性等人格特質(zhì)均是其工作連通行為的影響因素（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。首先，多重時間取向是指個體傾向于同時進(jìn)行多項(xiàng)任務(wù)或事件并仍能依次完成的能力（岑杰和許岱璇，2014）。具有多重時間取向的個體將依據(jù)整合而非分割的視角感知內(nèi)在世界，扮演多重角色的能力較強(qiáng)，進(jìn)而會在業(yè)余時間使用電子郵件或手機(jī)即時消息等方式保持工作連通行為（Turner等，2006；Reinsch等，2008）。其次，有學(xué)者認(rèn)為盡責(zé)性高的員工會主動響應(yīng)組織的連通期望信號，保持工作連通行為（?uranová和Ohly，2016）。最后，不同個體分割或整合工作和家庭角色的偏好程度存在差異，即角色分割/整合偏好程度不一①分割是指角色分離，而整合是指重疊不同角色的承擔(dān)時間和行動（Gadeyne等，2018）。（Gadeyne等，2018）。Olson-Buchanan和Boswell（2006）懷疑個體工作連通行為與其角色偏好有關(guān)，調(diào)研結(jié)果表明偏好角色分割的個體更有可能限制自身的工作連通行為，而偏好角色整合的個體恰恰相反。根據(jù)邊界理論，具有分割偏好的個體會有意識地區(qū)分工作與非工作領(lǐng)域的界限，其域間資源流動性和滲透性較低（Allen等，2014），難以適應(yīng)工作連通行為的要求（Park等，2011；Tennakoon等，2013）。而具有整合偏好的個體善于把控工作和家庭領(lǐng)域的資源融合和滲透，因而更偏向于工作連通行為中多重角色的參與（Derks等，2016）；而通信技術(shù)可以協(xié)助個體整合角色時間及任務(wù)，有利于保持適度的工作連通行為（Kreiner等，2009）。

（2）動機(jī)或需求。Ohly和Latour（2014）研究了個體的自主動機(jī)和控制動機(jī)與工作連通行為間的關(guān)系。基于自我決定理論，工作連通行為有可能依賴于個體的自主動機(jī)（愉快地做出選擇）與控制動機(jī)（為了避免懲罰或減輕罪惡感而采取某種行為），例如自主動機(jī)作為一種自我決定資源滿足個體在工作連通過程中消耗心理資源的需要（?uranová和Ohly，2016）。?uranová和Ohly（2016）提出，個體由于身體疲勞、日常壓力過重等情況渴望在非工作時間實(shí)現(xiàn)自我恢復(fù)，這種需求會減少其工作連通行為。此外，高組織承諾和高職業(yè)抱負(fù)的員工更有可能采取工作連通行為，以滿足實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)目標(biāo)的渴望（Boswell和Olson-Buchanan，2007）。

（3）與工作或技術(shù)有關(guān)的態(tài)度因素。已有研究認(rèn)為個體的工作連通行為與其工作態(tài)度息息相關(guān)。員工對遠(yuǎn)程工作的態(tài)度越積極，其主觀規(guī)范①遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范指個體在決策是否進(jìn)行遠(yuǎn)程工作時所感知到的社會影響（齊昕等，2016）。越傾向于遠(yuǎn)程工作，采取工作連通行為的意愿也就越強(qiáng)（齊昕等，2016）。張曉翔等（2013）探討了員工工作—家庭中心性②工作—家庭中心性是個體對工作和家庭角色重要性的價值判斷，是一種持久的、較難被改變的內(nèi)在信念（謝菊蘭等，2013）。對其工作連通行為的正向作用，認(rèn)為越是持工作中心信念的員工，越會將精力、時間等個體資源投入于工作，采取工作連通行為的可能性也越大。另外，信息技術(shù)創(chuàng)新偏好代表個體使用新技術(shù)、新工具、新發(fā)明的偏好程度，是工作連通行為的重要預(yù)測指標(biāo)（Lu等，2003）。具有信息技術(shù)創(chuàng)新偏好的員工更愿意嘗試新型通信技術(shù)，通過無線通信設(shè)備進(jìn)行工作連通（Richardson和Benbunan-Fich，2011）。同時，個體感知的技術(shù)有用性、技術(shù)滿意度均正向影響其工作連通行為（Fenner和Renn，2004；Diaz等，2012）。其中，技術(shù)有用性是個體對技術(shù)使用帶來的工作增益的感知程度（Tennakoon等，2013）。個體感知到技術(shù)有用性越高，越傾向于使用通信技術(shù)完成工作與非工作領(lǐng)域間的角色轉(zhuǎn)換與融合（Ashforth等，2000），以提高工作績效。

（4）工作任務(wù)特點(diǎn)。Lanaj等（2014）提出工作控制與工作連通行為相關(guān)，但研究結(jié)果顯示兩者并不存在顯著相關(guān)性。同時，較強(qiáng)的工作靈活性有利于工作連通行為的產(chǎn)生，較高的工作要求如任務(wù)時間壓力則會對工作連通行為產(chǎn)生負(fù)向影響（Tennakoon等，2013）。此外，較高的自主性既可能使得員工出于私利排斥工作連通行為，也可能促使員工出于工作利益采取工作連通行為（Mazmanian等，2013）。

（二）工作連通行為的作用機(jī)制

以往關(guān)于工作連通行為作用結(jié)果的研究大多從悖論角度分析工作連通行為的積極和消極雙刃劍作用（如Cavazotte等，2014）。

1.積極作用

（1）工作領(lǐng)域因素。根據(jù)邊界理論，工作連通行為能夠提高個體不同領(lǐng)域間的邊界滲透性和彈性（Leung，2011），使得域間資源流動更加頻繁（Duxbury等，2014），個體控制自我環(huán)境的能力因此得到增強(qiáng)（Haynes，2008）。這種控制能力為員工工作帶來了更高程度的靈活性和自主性（Fujimoto等，2016），有助于員工實(shí)現(xiàn)工作進(jìn)度控制（Richardson和Thompson，2012；Xie等，2018），從而提升工作績效（Haynes，2008；Vega等，2015）。同時，工作連通行為使員工通過遠(yuǎn)程通信縮小了與同事或上級的距離感，更接近團(tuán)隊(duì)決策中心，員工的社會存在感和組織認(rèn)同感得以提高，繼而更加期望持續(xù)參與工作連通過程（Fonner和Roloff，2012）。這種期望有利于個體與其他成員的密切互動和知識共享（Taskin和Bridoux，2010），進(jìn)而有利于提高團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)作效率（Lyytinen和Yoo，2002）。

另外，出于實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功的內(nèi)在動機(jī)，員工采取工作連通行為時會不斷使用無線技術(shù)和設(shè)備即興學(xué)習(xí)以提高自身的職業(yè)競爭力（Boudreau和Robey，2005），這會促進(jìn)個體的職業(yè)發(fā)展（Fenner和Renn，2004）。最后，對工作連通行為的適度體驗(yàn)有助于個體更有效率地解決工作問題而不受外在環(huán)境干擾，同時滿足其社會交往需求，使得個體工作滿意度提高（Dennis等，2008；Diaz等，2012）、組織離職率降低（Hill等，2003）。

（2）工作—家庭相關(guān)因素。從邊界融合的角度看，工作連通行為模糊了個體工作和家庭生活的界限，加強(qiáng)了工作和生活的連通性（Leung，2011）。這種融合往往伴隨著個體角色切換控制感的增強(qiáng)，有益于彌合個體工作和家庭間的角色分割（Ashforth等，2000）。Derks等（2016）基于此提出了一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型，即個體角色整合偏好越高，越會通過減少工作—家庭沖突正向調(diào)節(jié)工作連通行為與家庭角色績效的積極關(guān)系；而對于偏好角色分割的個體則相反。例如，員工在家中用電腦處理工作，可以同時解決生活和工作的雙重需求，有助于促進(jìn)工作—家庭增益（馬紅宇等，2016）和家庭—工作增益（Wajcman等，2008）。

2.消極效應(yīng)

（1）工作領(lǐng)域因素。工作連通行為中的電子通信過程有時是異步的，因而為維持持續(xù)的工作溝通和任務(wù)處理，員工需要花費(fèi)大量的私人時間成本來應(yīng)對通信的中斷和延遲（Rennecker和Godwin，2005）。這意味著工作連通行為不僅不能減輕員工的日常任務(wù)壓力，反而作為一種額外壓力源增加了工作負(fù)擔(dān)（王瑋和宋寶香，2017），繼而使個體的組織認(rèn)同感有所降低（Fonner和Roloff，2012）。另外，工作連通行為常常伴隨信息過載現(xiàn)象，從而削弱了個體的認(rèn)知能力。由于缺乏科學(xué)的訓(xùn)練，無組織性的信息往往會阻礙個體的學(xué)習(xí)和決策（Farhoomand和Drury，2002），使其要花費(fèi)大量的時間和精力處理這些信息線索，引發(fā)其持續(xù)的信息焦慮（Allan和Shoard，2005），繼而不利于個體進(jìn)行精準(zhǔn)的信息分析（Karr-Wisniewski和Lu，2010）。

以往研究表明，采取工作連通行為的個體在非工作時間會不斷處理工作事務(wù)并進(jìn)行反思，不論是從時間、空間還是心理上均無法與工作保持距離，這會降低員工的心理脫離水平（Park等，2011）。而心理脫離是恢復(fù)體驗(yàn)的重要因素，有利于個體在處理應(yīng)激情境后補(bǔ)充能量、應(yīng)對工作壓力（Fritz等，2010）。因此，過度的或消極的工作連通行為不僅不利于自我恢復(fù)（Braukmann等，2018），還會消耗大量的心理資源，易引發(fā)個體的工作幸福感降低（Richardson和Thompson，2012）、情緒耗竭（Derks等，2014）、工作—家庭沖突或干擾（馬紅宇等，2014）等消極結(jié)果。例如，Gombert等（2017）認(rèn)為，當(dāng)個體的基本需求（包括自主性、勝任力及親密關(guān)系等需求）得不到滿足時，工作連通行為與個體情緒耗竭及自我恢復(fù)需求的正向關(guān)系更加明顯。

（2）生活—家庭相關(guān)因素。伴隨著工作連通行為帶來的壓力負(fù)擔(dān)，長時間的工作交流會影響個體的睡眠時長和質(zhì)量（Barber和Jenkins，2013），易使個體在隔天早上產(chǎn)生情緒耗竭，從而減少當(dāng)天的工作投入（Lanaj等，2014）。同時，休息的低質(zhì)量和身體疲勞也會對個體健康產(chǎn)生負(fù)面影響（Ashforth等，2000；Reinsch等，2008）。此外，有些組織在管理工作連通行為時幾乎無視個體生活的存在（Boswell和Olson-Buchanan，2007），使得個體承擔(dān)生活角色責(zé)任愈發(fā)艱難（Chen和Karahanna，2014），此時工作和家庭邊界不兼容的挑戰(zhàn)產(chǎn)生。個體因此產(chǎn)生緊張感和焦慮感，無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕巧指詈徒巧诤?，難以正常過渡和轉(zhuǎn)變工作和家庭角色，進(jìn)而導(dǎo)致工作—家庭沖突（Fenner和Renn，2010；馬紅宇等，2014；Chen和Karahanna，2014；Wright等，2014）。

許多學(xué)者分析了工作連通行為與工作—家庭沖突或干擾間的調(diào)節(jié)因素。Derks等（2015）發(fā)現(xiàn)，社會規(guī)范和員工工作投入程度在工作連通行為與工作—家庭干擾間起正向調(diào)節(jié)作用，即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與同事對工作連通行為的支持程度越高，員工投入工作的時間和精力越多，工作連通行為就越有可能引發(fā)工作與家庭間的互相干擾。Fenner和Renn（2010）證實(shí)了個體的時間管理技能在工作連通行為和工作—家庭沖突關(guān)系中的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。另外，還有研究就組織環(huán)境因素（組織規(guī)范和工作要求）和個體特質(zhì)（整合偏好）兩個視角，分析了兩者關(guān)系中的三重調(diào)節(jié)機(jī)制，即對于整合偏好程度高的員工，組織規(guī)范和工作要求越寬松，工作連通行為引發(fā)工作—家庭沖突的可能性越小（Gadeyne等，2018）。而個體的分割偏好程度越高，工作連通行為越不利于減少工作—家庭沖突（Barber和Jenkins，2013；Derks等，2016）。

綜上，工作連通行為在給個體帶來工作自主性等積極效應(yīng)的同時也會引發(fā)情緒耗竭等消極效應(yīng)（Middleton，2007；Mazmanian等，2013）。此種作用機(jī)理的兩面性可能是由工作連通行為的過程矛盾和環(huán)境差異導(dǎo)致的，即在初始階段員工以積極的視角看待工作連通行為，而隨著頻繁的工作干擾及連通靈活性的降低，個體消極的心理感受愈加強(qiáng)烈；且由于差異化的環(huán)境因素，個體工作連通行為所產(chǎn)生的作用效果各有不同（Leonard等，2010）。

（三）工作連通行為作為中介或調(diào)節(jié)因素

以往學(xué)者探析了工作連通行為作為中介因素的作用，如工作連通行為在個體感知到的通信技術(shù)使用靈活性與滿意度、工作—家庭沖突間的中介作用（Diaz等，2012）。Park等（2011）提出，個體的工作—家庭分割偏好、感知到的分割規(guī)范對心理脫離的影響是通過工作連通行為傳遞的。在非工作時間，偏好分割的個體較少采取工作連通行為，這有利于家庭環(huán)境的和諧，也有利于個體保持較高水平的心理脫離；在工作場所，個體感知到的分割規(guī)范與工作連通行為負(fù)相關(guān)，從而也會提高心理脫離水平（Park等，2011）。

此外，以往研究還將工作連通行為看作一個調(diào)節(jié)因素。例如，Derks等（2014）通過日記研究跟蹤發(fā)現(xiàn)，與不使用通信技術(shù)工作的員工相比，每天持續(xù)地使用通信技術(shù)工作的個體，其心理脫離和放松身心的自我恢復(fù)方式更有利于減少工作—家庭干擾，但此類個體的工作—家庭干擾狀況也更易引發(fā)其工作倦怠。再如，Golden（2012）探究了非工作時間和工作時間內(nèi)遠(yuǎn)程工作在“工作—家庭沖突”和“家庭—工作沖突”與情緒耗竭間的正向調(diào)節(jié)作用。

五、總結(jié)與展望

本文對工作連通行為的內(nèi)涵、類型及測量進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，總結(jié)和述評了工作連通行為的影響機(jī)制以及作用機(jī)理，并搭建了工作連通行為的基本研究框架（參見圖2）。經(jīng)分析梳理，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究尚存在不足之處，未來的研究應(yīng)關(guān)注以下方面：

第一，深化理論研究，同時開發(fā)中國情境下工作連通行為的測量工具。以往研究多選取工作連通行為的單一維度量表進(jìn)行測量，具有一定的片面性。事實(shí)上，工作連通行為是一個多維度、多來源的復(fù)雜概念。同時，該主題研究橫跨多個學(xué)科領(lǐng)域，不同學(xué)者的測量標(biāo)準(zhǔn)和方法各不相同，研究結(jié)果有時互相矛盾且缺乏系統(tǒng)探索。因此，未來的研究需結(jié)合中國情境進(jìn)行實(shí)踐解釋，完善其理論，開發(fā)整合性多維度的工作連通行為量表，為制定我國企業(yè)關(guān)于工作連通行為的人力資源管理相關(guān)政策提供理論指導(dǎo)。

第二，拓展工作連通行為的前因機(jī)制研究，尤其需關(guān)注團(tuán)隊(duì)及組織層面。首先，外部環(huán)境因素有待全面探究，如行業(yè)文化等（MacCormick等，2012）。其次，組織環(huán)境是員工知識技能充分發(fā)揮、人力資本充分利用的重要環(huán)境，因此應(yīng)進(jìn)一步探析組織層面相關(guān)因素。再者，團(tuán)隊(duì)層面因素缺乏探討（如Pérez等，2004），如與時間管理相關(guān)的因素（Fenner和Renn，2010）。

第三，完善工作連通行為的結(jié)果機(jī)制和邊界條件研究，著重聚焦于不同層次的和跨層次的輸出效應(yīng)。現(xiàn)有研究少有分析工作連通行為會在何種不同層面的情境下產(chǎn)生或消極或積極的作用，而對該問題的研究對于解答如何在管理實(shí)踐中把控工作連通行為使其輸出積極效應(yīng)具有重要意義。另外，未來的研究應(yīng)進(jìn)一步著眼于員工的工作行為、態(tài)度和績效表現(xiàn)，尤其要關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織層面因素如組織結(jié)構(gòu)扁平化、團(tuán)隊(duì)合作、技術(shù)創(chuàng)新等因素（Becker和Sims，2001）。

第四，基于動態(tài)視角展開工作連通行為研究。目前的文獻(xiàn)幾乎均基于靜態(tài)視角，學(xué)者們僅從同一橫截面上探索工作連通行為的情況，極少關(guān)注該變量及其作用模型在時間軸上的縱向變化，因此有必要進(jìn)一步展開動態(tài)視角下的相關(guān)研究，如工作連通行為的形成過程及其與其他變量間關(guān)系的發(fā)展動態(tài)，構(gòu)建動態(tài)機(jī)制模型。