淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用方式

付穎

摘要：在我國(guó)的不斷發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在不斷的更新。勝任力模型的具體方式分為：績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、選拔任用。勝任力模型的構(gòu)建，需要區(qū)分在不同的企業(yè)中的能力判斷范圍。進(jìn)行行業(yè)分類與文化區(qū)分時(shí)，也產(chǎn)生了階段性的差異化。企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行勝任力模型的區(qū)分，從而找出自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而形成對(duì)于人才培養(yǎng)的鑒別與方向，才能規(guī)劃出長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略部署。

關(guān)鍵詞：人力資源；勝任力模型；企業(yè)

最近幾年來，在對(duì)人力資源管理工作的研究中，勝任力理論得到了很大的改善，被越來越多地應(yīng)用到實(shí)際企業(yè)管理工作中，并且取得了積極成效。勝任力理論在企業(yè)人力資源管理中主要考察員工與崗位的切合度，對(duì)員工采取績(jī)效考核，選擇出真正優(yōu)秀的人才，這不但可以使員工足夠展示自我價(jià)值，而且還能使企業(yè)得到更好地發(fā)展。

一、勝任力模型的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)

勝任力模型是針對(duì)具體工作中完成績(jī)效的能力而設(shè)置的不同生產(chǎn)要素評(píng)估模式，在此模式下考察的對(duì)象分為職業(yè)技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色以及自我形象等心理層面與外在表現(xiàn)。通過對(duì)行為技能的評(píng)估與觀察，加深企業(yè)對(duì)員工的了解，以及掌握其能力的方向，從而做出人才培養(yǎng)的方向，同時(shí)給予合適的位置與空間。而勝任力的優(yōu)勢(shì)就在于將普通能力與優(yōu)秀能力進(jìn)行區(qū)分，利用有效的鑒別與判斷，形成對(duì)員工的行為考察方式，進(jìn)而明確個(gè)人價(jià)值觀與人格特質(zhì)，從而形成優(yōu)秀表現(xiàn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

二、企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用方式

（一）績(jī)效管理

績(jī)效考核是勝任力模型的重要功能，而企業(yè)進(jìn)行評(píng)定員工的工作效果，也需要一定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)模式的企業(yè)考核制度中，多以業(yè)績(jī)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而此時(shí)的員工其功利心與好勝心確實(shí)能推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。但是多數(shù)情況下，此種方式僅適合于企業(yè)的快速發(fā)展階段和擴(kuò)大市場(chǎng)份額的時(shí)期。而在快速發(fā)展的過程中，企業(yè)難免積壓不良循環(huán)的惡性因素，部分員工在考核機(jī)制的促使下，也容易產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)的陋習(xí)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。勝任力模型作為考核模式應(yīng)用到人力資源管理中，不僅是對(duì)員工的業(yè)績(jī)能力表現(xiàn)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，還注重拓展員工的能力，以及為其規(guī)劃出完備的職業(yè)發(fā)展方向與規(guī)劃。通過均衡發(fā)展與能力提升的評(píng)定，可以預(yù)估員工能力成長(zhǎng)的空間，為其提供相應(yīng)的能力表現(xiàn)方式，也就是勝任力模型作為考核方式存在的價(jià)值。真實(shí)評(píng)價(jià)所有員工在其崗位上的能力發(fā)揮，必然能促使客觀的能力表現(xiàn)被企業(yè)認(rèn)可，從而形成績(jī)效管理的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)力。在這樣的過程中，員工之間并不存在相互競(jìng)爭(zhēng)，而是共同進(jìn)步的表現(xiàn)形式，那么也就不存在惡性循環(huán)帶來的弊病，從而推進(jìn)企業(yè)以勝任力模型為基礎(chǔ)的均衡發(fā)展。

（二）人才招聘

人才是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵支撐，二十一世紀(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源的管理明顯的更加重要。在以往的人才招聘過程中，企業(yè)招聘管理者往往僅重視應(yīng)聘人員的外部特征。例如，重視應(yīng)聘者所具備的專業(yè)知識(shí)技能等方面，但是忽略了應(yīng)聘者自身價(jià)值觀以及人格品質(zhì)等特征，使得招聘進(jìn)來的一部分人員不能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)企業(yè)的效益造成一定程度的損失。而勝任力模式的出現(xiàn)以及應(yīng)用，使得這樣的不良現(xiàn)象得到了有效的遏制。勝任力模式在企業(yè)招聘步驟實(shí)行應(yīng)用的過程中，相關(guān)的管理人員需要全面了解勝任力的概念以及招聘崗位對(duì)于應(yīng)聘者勝任力的相關(guān)要求等，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立起完善的人才招聘勝任力模型，使得勝任力模型能夠全面與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合。在企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用勝任力模型之時(shí)，需要按照企業(yè)招聘崗位技能要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還應(yīng)當(dāng)把勝任力模型當(dāng)成參考的依據(jù)，對(duì)應(yīng)聘人員所具備的潛在特征進(jìn)行綜合系統(tǒng)的剖析，并且需要結(jié)合所招聘崗位對(duì)于勝任力的相關(guān)要求，科學(xué)設(shè)置面試問題，提高企業(yè)招聘的質(zhì)量。同時(shí)，勝任力模型的應(yīng)用，還能夠傳遞企業(yè)自身所具有的文化以及發(fā)展的期望，并對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行指導(dǎo)，從而使得員工能夠走出屬于自己的發(fā)展道路。此外，勝任力模型的使用，能夠?yàn)檎衅腹芾碚咛峁┍匾膮⒖純r(jià)值，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)地調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人盡其用，使得人員與所從事的崗位實(shí)現(xiàn)良好的匹配。

（三）績(jī)效管理

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，往往只是針對(duì)員工自身的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，然而，完整的績(jī)效管理工作不僅僅只包括業(yè)績(jī)考核，還包含企業(yè)員工自身所具備的知識(shí)技能以及工作態(tài)度等方面。在績(jī)效管理中使用勝任力模型，能夠真實(shí)有效的體現(xiàn)出企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，并對(duì)表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工工作的積極性，而對(duì)于一些表現(xiàn)較差的員工，能夠參考勝任力模型的相關(guān)要求，對(duì)其制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案，促進(jìn)員工勝任力的提升，使得今后的工作績(jī)效得到改善，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

（四）薪資管理

勝任力模型與薪資管理的融合，能夠借助薪酬以及職位晉升等激勵(lì)性的手段，使得員工能夠按照自身的實(shí)際水平，選擇適合自身的工作，并且促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提升。一般來說，在薪資管理中應(yīng)用勝任力模型，能夠使得企業(yè)在尊重員工自身能力的基礎(chǔ)之上，采用激勵(lì)的方式，促進(jìn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，有利于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)束語

勝任力模型被看作人力資源管理工作中所最先提出的評(píng)價(jià)辦法，在完善企業(yè)用人途徑、培訓(xùn)方法及績(jī)效考核上均有著非常積極的作用，但是該模式在我國(guó)更多的僅是存在于理論研究方面。企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展下去，建立出好的勝任力模型是非常關(guān)鍵的，實(shí)際使用中，務(wù)必要進(jìn)一步將勝任力模型深入到實(shí)際運(yùn)用中去，切實(shí)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

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