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      企業(yè)人員能力培訓現(xiàn)狀及優(yōu)化對策

      2018-09-10 07:22:44劉寧
      環(huán)球市場 2018年1期
      關(guān)鍵詞:企業(yè)員工優(yōu)化對策現(xiàn)狀

      劉寧

      摘要:現(xiàn)代社會對社會人才的需求量不斷增加,企業(yè)之間的相互競爭越來越趨于為人才的競爭。員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)投資、以及人力資源管理的重要組成部分,對提升企業(yè)形象以及提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有著不可估量的影響。

      關(guān)鍵詞:企業(yè)員工;能力培訓;現(xiàn)狀;優(yōu)化對策

      世界經(jīng)濟的快速發(fā)展,推動著各行業(yè)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新,21世紀既是信息時代也是大數(shù)據(jù)時代,所以在這樣的大環(huán)境下各大企業(yè)要想具備一定的競爭力,就必然需要以大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的特點為基礎,不斷的人力資源部門對新員工的培訓范疇,最大程度上豐富員工的知識面,從而提高企業(yè)的綜合實力。

      就我國現(xiàn)有企業(yè)的員工培訓狀況來看,大部分的企業(yè)開展培訓工作,局限于傳統(tǒng)的說教形式,不能與時俱進的更新與完善陳舊的培訓管理系統(tǒng),部分員工對企業(yè)員工培訓項目理解不夠深刻,最終造成培訓工作的效果難以達到理想的效果,而國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要基石,在實現(xiàn)國有企業(yè)的改革與發(fā)展的理想目標的過程中仍然存在很多問題有待解決。所以,企業(yè)通過獨具特色的培訓體系,幫助工作人員盡快適應新的競爭形勢,積極學習先進的文化知識并應用到實踐當中,是確保當前企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措之一。因此本文通過對當代企業(yè)員工培訓管理工作中所存在的一些不足,提出了相應的可行性優(yōu)化對策。

      一、企業(yè)員工培訓的重要性

      就國有企業(yè)自身屬性來講,國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟時期轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的過程中,隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,黨的十八大也強調(diào)了市場經(jīng)濟改革的重要性,特別是在我國國有企業(yè)高度重視現(xiàn)代企業(yè)制度建設的新形勢下,國有企業(yè)人力資源管理工作的重要性越來越凸顯[1]。

      人力資源部門雖然在企業(yè)職能結(jié)構(gòu)中屬于行政部門,為企業(yè)創(chuàng)造的利潤無法直接計算出來,但人力資源部門對新老員工的培訓工作能否達到預期效果,將會直接關(guān)系到企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的高低,很大程度上決定了企業(yè)能否長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)員工培訓工作的有效開展,不僅在一定程度上能夠提升企業(yè)員工對工作職責的思想認識,從而增強自身對企業(yè)發(fā)展的認同感以及責任感,同時還有利于企業(yè)根據(jù)市場的需求培養(yǎng)人才,增強企業(yè)的市場核心競爭力。

      二、企業(yè)人員能力培訓現(xiàn)狀

      (一)培訓理念不能與時俱進

      就目前我國企業(yè)員工培訓工作的展開中看,我國很大一部分國有企業(yè)雖然在人力資源培訓工作上投入了很大的精力,員工培訓的周期較短,培訓時間較長,但是卻忽視了人力資源培訓工作內(nèi)容的時效性?,F(xiàn)代企業(yè)在設置員工培訓的課程時,大多都是局限于應急業(yè)務上,更加注重技術(shù)層面的培訓,將培訓的重點放置于人力資源的技術(shù)和技能水平之上,以固定的“教室”為參加培訓的員工講解需要掌握的知識,這就造成多數(shù)很多人力資源接受企業(yè)培養(yǎng)與鍛煉好之后,極易被其他同行業(yè)的高新吸引走,造成自家企業(yè)的員工流動性極大[2]。

      傳統(tǒng)的“授課式”企業(yè)員工培訓方式,多是集中培訓沒有針對性,無法根據(jù)員工的實際需求進行專業(yè)技能培訓,雖然在一定程度上為企業(yè)節(jié)省了很大的成本支出,但是卻在培訓中,培訓的大部分時間有培訓老師掌握,接受培訓的員工基本上是坐在下面只是負責聽講與記錄,兩者之間缺少互動環(huán)節(jié),不能保證接受培訓的員工真正理解與掌握所培訓的內(nèi)容,這就極易造成員工思想不集中,進而無法達到實現(xiàn)員工培訓的預期效果,最終造成參與培訓的工作人員與培訓的講師對培訓工作抱以應付態(tài)度,僅僅是走個流程完成工作而已[3]。

      此外,我國企業(yè)員工培訓工作由于缺少對人力資源職業(yè)素質(zhì)、員工責任意識以及奉獻精神的系統(tǒng)性培訓,也是極易造成企業(yè)存在人才流失的潛在威脅之一。

      (二)企業(yè)對培訓重視度不夠

      自從我國實施改革開放政策以來,政府有關(guān)部門大力支持年輕人積極自主創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),我國企業(yè)的數(shù)量與日俱增。然而,雖然很多新型企業(yè)不斷創(chuàng)立,但是也有很大一部分小型企業(yè)無法在激烈的市場競爭中站住腳跟,這主要是由于現(xiàn)代企業(yè)缺乏對員工的培訓的重視度。

      對于中小型企業(yè)來講,企業(yè)的創(chuàng)始人以及高層管理人員常常將企業(yè)發(fā)展的核心放在企業(yè)品牌、市場份額、企業(yè)營業(yè)額等方面,而不注重對企業(yè)員工的人才儲備,更不主動在企業(yè)員工培訓項目上投入過多的人力與物力,甚至有的企業(yè)不對新員工進行系統(tǒng)的培訓就直接安排其上崗操作,這就為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展埋下了隱患。

      另一方面,就業(yè)人員在選擇職業(yè)時,會首要考慮選擇的職業(yè)發(fā)展方向與發(fā)展前景,注重企業(yè)的員工培訓機制是否完善,能否幫助自己提升自我價值。然而,由于現(xiàn)代企業(yè)由于缺乏對員工培訓的深刻認識,培訓工作流于形式,員工的工作效率不高,員工無法按要求完成工作,造成自我壓力倍增,促使企業(yè)員工流動性很大,人才的缺失又會降低企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力[4]。

      三、企業(yè)員工培訓的優(yōu)化對策

      (一)注重人性化發(fā)展

      隨著居民生活水平的不斷提升,員工在選擇企業(yè)時,不僅考慮企業(yè)的薪資待遇是否豐厚,更加注重企業(yè)文化是否積極向上,是否能夠確保自己的職業(yè)生涯能夠不斷豐富。所以,企業(yè)在進行員工培訓工作中,可以樹立“以人為本”的管理理念,以員工的需求為中心,結(jié)合不同崗位員工的不同職業(yè)需求,最大程度上進行差異化管理,確保能夠滿足企業(yè)員工在崗位上的技能需求,不無故加班,從而增強員工對企業(yè)的認同感[5]。

      (二)豐富培訓管理形式與內(nèi)容

      21世紀是信息時代,企業(yè)有效利用高薪的科技設備不僅可以提高工作效率,也可以最程度上實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置。比如企業(yè)治安進行員工培訓時,通過遠程教學技術(shù),將員工的碎片化時間的進行有效管理,避免了占用正常的工作時間,減少員工的對培訓工作的抗拒性[6]。

      同時,培訓人員也需要根據(jù)接受培訓的員工的工作特點,區(qū)分員工的年齡、工作經(jīng)驗、文化層次等多方面差異,進而進行歸納總結(jié)利用不同的培訓形式,保證培訓工作的有效性。培訓內(nèi)容也應該極具多樣性,如管理知識、技術(shù)知識、人際關(guān)系技巧以及其他技能,根據(jù)不同部門的工作重點,對培訓內(nèi)容的設置進行一定的調(diào)整,確定培訓項目、制定特色的培訓課程體系,從而滿足企業(yè)發(fā)展對人才多方面需求[7]。

      (三)更新人力資源管理理念

      更新人力資源管理理念,是提高企業(yè)人力資源管理的有效性的核心舉措。市場需求變化是與時俱進的,企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展又必須要適應市場需求的發(fā)展,所以企業(yè)人力資源管理培訓工作在很大程度上決定了企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)能否得到實質(zhì)上的提升[8]。

      企業(yè)及時更新與完善符合自身發(fā)展的人力資源管理理念,確保能夠充分適應市場變化和國企改革的發(fā)展需求[9]。例如:可以在企業(yè)內(nèi)實行推賢舉能的管理理念,企業(yè)的崗位設置具有多樣性,不同的崗位對員工的要求層次有所差異,同一崗位的員工也存在學歷知識、學習能力等方面的差異,因此,企業(yè)實行推賢舉能的管理理念,不僅能夠促進企業(yè)員工之間相互競爭,共同進步,同時還可以令具備高素質(zhì)的員工發(fā)揮自己的才能向管理崗位靠攏,起到一定的帶動作用。部分企業(yè)的高層領(lǐng)導人存在一定的偏見,不看好年紀較輕的員工坐上管理崗位,認為其社會經(jīng)驗欠缺,這些主觀因素也是造成企業(yè)員工流失的一大原因。因此,企業(yè)領(lǐng)導層要更新的自己對現(xiàn)代社會人力資源管理理念,考察員工時要摒棄掉主觀偏見,做到客觀準確的綜合評估[10]。

      (四)制定績效考核

      企業(yè)的員工培訓工作結(jié)束后,培訓人員要確保接受培訓的企業(yè)員工是否已經(jīng)準確的掌握到此次培訓工作的主要內(nèi)容與目的,即企業(yè)需要制定相對完善的培訓考核的標準,不能單純的走流程只是提交培訓感悟或心得來敷衍了事[11]。

      不同的崗位培訓形式存在一定的差異,所以企業(yè)可以依據(jù)員工崗位特點設置相應的考核標準。比如說:針對一些技術(shù)崗位的企業(yè)員工,可以在培訓工作結(jié)束時,對其掌握的實務操作能力進行現(xiàn)場模擬考核,保證員工在培訓時期學習與理解能力;而一些管理層崗位的員工培訓,則可以通過相應的理論知識考察、情景模擬來考核;此外,人力資源部門可以詳細設置員工的技能、培訓工作、綜合素養(yǎng)等績效考核標準的內(nèi)容細節(jié),對達到預期培訓計劃的部門進行相應的獎金激勵,從而保證企業(yè)員工培訓管理工作質(zhì)量[12]。

      參考文獻:

      [1]林鴻,國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用[J].企業(yè)改革與管理,2016(21).

      [2]陳玲玲,我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J],現(xiàn)代交際,2016(19).

      [3]肖紅,企業(yè)價值觀對國企人力資源管理的啟示[J],現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2013(17).

      [4]鄭勇,市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)人力資源管理變革的思考[J],現(xiàn)代國企研究,2017(18).

      [5]楊順璋,加強人力資源管理是國有企業(yè)走出困境的重要途徑[J].唯實,1998(Z1).

      [6]王宇,解決國有企業(yè)人力資源管理的對策[J],現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(03).

      [7]原理,中小企業(yè)員工培訓管理問題與對策分析[J],人才資源開發(fā),2016(14):162-163.

      [8]張虹,論企業(yè)員工培訓需求分析[J].科技經(jīng)濟市場,2012 (1):41 - 43.

      [9]李樂,我國企業(yè)員工培訓中的問題及模式構(gòu)建[D].河南大學,2010:7.

      [10]巴爽,關(guān)于企業(yè)員工培訓管理的問題與對策[J].中國外資,2013(7):66-68.

      [11]李碩,余佳祥,朱弘,等.企業(yè)員工培訓管理存在的問題與對策[J].云南農(nóng)業(yè)大學學報,2012(5):20-24.

      [12]蔡雪潔,旅游企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題與對策研究[J],安徽科技學院學報,2014(5):94-97.

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