不同理論視角下戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系

劉偉梅

隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究不斷深入，研究者充分認識到人力資源管理對于組織績效的深遠影響和意義，并使戰(zhàn)略人力資源管理理論研究呈跨越式的增長，并將研究的視角探向戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的內在聯系機理、影響途徑等深層，依據不同的理論前提和分析邏輯，探討和思考戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的特點、適用條件和作用機制，更好地促進企業(yè)的戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為，完成企業(yè)預設的目標。

一、探討戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系的意義

（一）更好地促進企業(yè)提升組織績效水平

鑒于企業(yè)外部環(huán)境的日益復雜性特點，企業(yè)要積極主動地尋找提升自身組織績效的實現路徑，通過科學合理的戰(zhàn)略性人力資源管理，將員3-3-作績效與組織績效密切聯結在一起，營造和諧的企業(yè)勞動關系氛圍，增進員工對勞動關系的滿意程度，更好地提升企業(yè)的組織績效水平。

（二）有益于促進企業(yè)開展全面有效的戰(zhàn)略性人力資源管理

在企業(yè)的生產經營管理過程中，勞動關系氛圍的構建與自身的和諧水平，極大地影響了企業(yè)的生產運營管理工作，通過明晰戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關系，可以更好地整合企業(yè)各項資源，開展全面有效的人力資源管理活動，較好地提升企業(yè)員工在勞動關系運作中對自身利益訴求的滿意程度，增強員工對企業(yè)的忠誠度和依賴感。

（三）有益于積極引導企業(yè)的和諧勞動關系

在我國市場經濟不斷深化和企業(yè)轉型的過程中，要重視企業(yè)與員工之間的勞動沖突和矛盾，要通過明確戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關系，建構良好、和諧的企業(yè)勞動關系，重視并盡量滿足企業(yè)員工的正當利益訴求，引導企業(yè)的和諧勞動關系，順利地完成企業(yè)生產經營管理目標。

二、不同理論視角下戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系研究

（一）“最佳實踐”理論

這是由Huselid所提出的一種理論，在他的觀念之中認為人力資源實踐是有差異性的，其中相對較優(yōu)的人力資源實踐可以較好地推動企業(yè)組織績效的提升，稱之為“最佳實踐”。在企業(yè)的各種不同人力資源實踐活動之中，可以使企業(yè)組織獲取較大的市場競爭優(yōu)勢，并只有“最佳的”人力資源實踐才能獲得最優(yōu)的組織績效，它不會受到產品市場、組織經營目標、外部環(huán)境等方面的影響和干擾，顯現出人力資源管理活動與組織績效之間直接的、正向的一種關系，具有普遍性的促進意義和功能，也可以稱之為“普遍主義方法”。其理論模型如圖1所示：

最佳實踐理論明確了最佳的人力資源管理實踐，然而卻并未明確最佳的人力資源管理實踐的內部構成，對于這一點還存在一些意見上的分歧。在對最佳實踐理論進行研究的過程中，尤以斯坦福大學的Heifer最為突出，他不僅贊同并倡導最佳實踐理論，并界定了最佳人力資源管理實踐的內部構成，具體包括以下方面的內容：人才招聘與培訓、就業(yè)薪酬及激勵資金、就業(yè)安全感及所有權意識、信息共享與交流、團隊合作與工作再設計和調整、輪崗、職務晉升、內部工作運行機制、利潤分享規(guī)劃、績效考核與評估、員工參與及授權、就業(yè)保障等。在這個最佳實踐理論之下，包涵了人力資源管理最佳實踐與組織績效之間的關系，然而這種理論方法會因不同的企業(yè)而存在差異性，由于不同企業(yè)之間存在不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理風格、組織架構、企業(yè)文化、工作技術實踐等內容，這就要求從權變的角度看待最佳實踐理論，認識到適用于某一企業(yè)的最佳實踐并非適用于其他企業(yè)。

（二）“權變或匹配”理論

經過對戰(zhàn)略人力資源管理的不斷研究和實踐，“最佳實踐”理論受到“權變或匹配”理論的挑戰(zhàn)，在“權變或匹配”理論的視角和觀點之下，認為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間必然會受到外在因素或變量的影響和干擾，因而通過對戰(zhàn)略人力資源管理實踐發(fā)現，人力資源管理活動要與特定的組織戰(zhàn)略相匹配才能發(fā)揮其最大化的效用，盡管利潤分享計劃、員工參與等人力資源管理活動可以對組織績效產生正向的、積極的影響，然而還要使之與特定的組織戰(zhàn)略相匹配，才能獲得最佳的組織績效。由此可見，組織戰(zhàn)略因素的變量就可以較大地影響人力資源管理與組織績效之間的關系，產生強化或負面的影響或效應。另外，影響人力資源管理及組織績效關系的權變因素還應當包括組織發(fā)展不同階段的變量因素，組織發(fā)展不同階段對于人力資源管理及組織績效之間的關系也有較大的關聯性作用和影響。一言以蔽之，人力資源管理還應當與組織內在需求相匹配和吻合，才能在內外因素相互結合的條件下提升組織績效。

在“權變或匹配”理論之下，認為人力資源管理與組織績效的關系受到外部匹配和內部匹配的不同影響，其中：外部匹配也即縱向匹配，是指不同階段的組織結構、組織系統(tǒng)和管理實踐必須相一致和匹配，并注重不同環(huán)境因素對組織的動態(tài)性影響。內部匹配也即橫向匹配，是關注不同的人力資源管理實踐的內在互補性能，開展協(xié)同式的一體化開發(fā)和執(zhí)行，以達到提升組織績效的目標，更好地增強人力資源管理政策與實踐之間的內在契合性。其結構模型如圖2、圖3所示：

由上可知，“權變或匹配”理論相較于“最佳實踐”理論而言，更為貼近企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實際，綜合考慮了戰(zhàn)略人力資源管理活動中的各個相關因素和變量，認識到不同因素或變量之間的相互影響和相互作用，并將戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效相鏈接和匹配，更好地提升了戰(zhàn)略人力資源管理的針對性和實效性。

（三）資源基礎觀理論

它是從企業(yè)組織內部進行戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系的探討，強調從組織內部的關鍵性資源整合中獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，也即通過挖掘企業(yè)組織內部的人力資源管理以獲取最大化的組織績效。

在資源基礎觀理論的視域之下，認為獲取最佳組織績效的人力資源優(yōu)勢條件應當包括以下方面：（1）價值性。由于企業(yè)人力資源活動能夠從直接和間接兩個方面影響企業(yè)的競爭力，因而具有一定的價值性，能夠有效的影響和作用于組織績效。（2）稀缺性。企業(yè)人力資源管理通過對人才招聘、培訓、激勵、薪酬設計等手段，以吸引和挽留人才，尤其顯現為對知識型員工的吸引和留用方面，體現出人力資源的稀缺性，從而影響和作用于組織績效。（3）難以模仿性。企業(yè)人力資源管理因其形成的特殊歷史條件、企業(yè)文化等因素，而使自身具有難以模仿性，成為企業(yè)最為核心的價值觀，極大地影響企業(yè)的組織績效性。（4）不可替代性。人力資源可以與物質資本相結合，形成不可替代的生產力資源，它不會像技術資源那樣被新產品、新技術所替代，而且人力資源還可以轉移應用于其他市場和技術領域，對企業(yè)組織績效有較大的影響和作用。

（四）利益相關者理論

當社會出現企業(yè)倫理、責任等現實問題時，衍生出利益相關者理論，它是基于戰(zhàn)略管理的視角，以傳統(tǒng)員工關系理論為基礎，將股東、員工、債權人、顧客、政府、社區(qū)都視為利益相關者，在這些利益相關者的支持之下，能夠幫助企業(yè)實現組織目標，提升人力資源績效，獲得組織競爭優(yōu)勢。

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