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    酒店人才流失的原因及對策分析

    2018-09-10 13:11:32汝金珠
    中國食品 2018年16期
    關(guān)鍵詞:酒店業(yè)薪資待遇

    汝金珠

    摘要:隨著酒店業(yè)規(guī)模的日益壯大,人才流失問題也越發(fā)嚴重。人才流失原因與整個社會對服務(wù)人員的定缶有關(guān)、與酒店管理機制及待遇有關(guān),也與員工自身不正確的就業(yè)觀有關(guān)。本文主要分析了酒店人才流失的主要壓因,并提出了對應的解決對策。

    一、酒店人才流失的社會因素

    受到傳統(tǒng)社會觀念影響,社會對酒店服務(wù)業(yè)有著根深蒂固的偏見。和社會上其他工作崗位相比,酒店服務(wù)員做出的成績很難得到社會大眾的認可,慢慢的,酒店員工體會不到自己的社會價值,也就喪失了工作熱情,使得年輕人很不愿意加入酒店業(yè)。

    二、酒店人才流失的行業(yè)因素

    酒店業(yè)競爭激烈。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,國外知名酒店集團開始進入我國酒店業(yè)市場,市場規(guī)模越來越大,但競爭也日益激烈。競爭企業(yè)之間互挖墻腳,也導致了一定程度上的人才流失。

    酒店員工薪資待遇較低。酒店員工的工資在社會勞動力中屬于低薪酬。當然,在酒店行業(yè)中,不同規(guī)模、不同檔次、不同經(jīng)濟類型的酒店之間待遇是有差距的,一般來說,外資或星級酒店員工的薪酬要高于普通類型的酒店,所以薪酬低的酒店很難留出員工。

    工作強度大,休息時間不正常。酒店業(yè)的特點就是工作強度高、工作時間長、休息時間不固定。最基層員工通常都是三班制,有的還需要值夜班,酒店員工長期面對繁重的服務(wù)工作就容易產(chǎn)生厭煩感。

    社會保障體系不健全。酒店業(yè)規(guī)模雖然越來越大,但是卻普遍存在著社會保障體系不健全的現(xiàn)象。尤其是一些規(guī)模比較小的酒店企業(yè),根本沒有為員工提供完整的社保體系。

    三、酒店人才流失的公司內(nèi)部因素

    酒店激勵機制不健全。很多酒店實行固定工資制度,除去加班工資,大家的工資水平都差不多,這就導致員工的積極性不高,從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠,最終影響酒店的發(fā)展。

    酒店員工上升空間小。酒店管理層位置較少,且很多時候都是從外部選拔人才填補領(lǐng)導職位,而不是從酒店內(nèi)部員工中選拔,導致員工的晉升空間過于狹窄,所以當外面有其他合適工作的時候就會選擇離開。

    缺乏專業(yè)培訓。酒店為了節(jié)省成本,很少會聘請行業(yè)資深人士對員工進行專業(yè)的培訓,這就導致員工的學習積極性下降,工作能力得不到提升,最終影響個人升遷。

    四、解決酒店人才流失的對策

    推行輪崗制度。酒店應落實全部崗位全方面培訓,這樣就可以在酒店實施輪崗制度。這樣做不僅可以減少員工對單調(diào)崗位的厭倦感,而且還可以提高各個部門之間的協(xié)調(diào)性,有利于工作效率的提高,穩(wěn)定員工。

    建立員工申訴機制。酒店屬于服務(wù)行業(yè),酒店員工難免會因服務(wù)不到位受到顧客的刁難,而酒店為了維護自身形象通常會不分青紅皂白把責任推到員工身上,導致員工受委屈。這時應建立員工申訴機制,使領(lǐng)導者可以了解員工的想法,及時解決存在的問題,這樣就會避免不必要的誤解和矛盾,繼而提高員工對酒店的整體滿意度。

    提高薪資待遇,吸引人才。面對激烈的競爭環(huán)境,酒店應制定一套具有競爭力的薪資制度,這樣可以吸引人才、留住人才。

    提供培訓機會。培訓實際上是雙贏,合理有效的培訓可以增強員工崗位適應性,提高員工對酒店的好感度,降低人才流失率;同時通過專業(yè)培訓,還能夠有效改變員工的工作態(tài)度,增強其專業(yè)技能,提高工作效率,最終使酒店獲益。

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