淺論事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和解決方案

李艷平

隨著我國社會改革的不斷深入，事業(yè)單位特別是人力資源方面也在不斷的改革，通過合理高效的人力資源改革，可以提高單位員工的綜合水平以及業(yè)務素質(zhì)，能夠幫助事業(yè)單位在工作中解決實際問題，有助于發(fā)揮應有的社會服務職能。人力資源管理是促進單位發(fā)展的重要因素，因此，人力資源改革及完善是勢在必行的。

一、事業(yè)單位人力資源管理當前存在的問題

（1）管理觀念沒有跟上時代步伐，思想有些停滯不前

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，人力資源管理存在的問題越來越明顯，其中一個最為明顯的就是人力資源管理理念沒有新時代的發(fā)展需要，過于強調(diào)個人服從組織，沒把單位發(fā)展放在第一位，傳統(tǒng)管理理念對于現(xiàn)階段我國社會，已經(jīng)不能滿足需求。首先，傳統(tǒng)管理理念在實際管理中對于人力資源管理的效果并不明顯，還會使得管理出現(xiàn)管理權力集中，管理主管意識過強；其次，以往的人力資源管理理念中，對于崗位的晉升采用的方式雖然有所提升但是并沒從根本上改變，單位依然具有很大的決定權，造成人員的崗位晉升存在著不公平的現(xiàn)象。此外，在某些事業(yè)單位的人力資源管理中，人員招聘上投機取巧的事情也常有發(fā)生，裙帶關系逐漸彌漫，這種不公的招聘方式不僅導致事業(yè)單位中工作人員的工作水平參差不齊，還使事業(yè)單位的工作缺乏創(chuàng)新。

（2）事業(yè)單位的人力資源培訓沒形成制度，平時也不注重這方面的工作，阻礙人員綜合素質(zhì)提升

在事業(yè)單位日常管理工作中，提高人員綜合素質(zhì)是一項需要長期堅持、見效慢且連續(xù)不斷的工作，對此我們應該制定一個科學的培訓機制予以支持。但是現(xiàn)實是，很多事業(yè)單位并沒有專門設立一個職業(yè)培訓機構，制定相應培訓機制。在平時組織人員開展職業(yè)技能培訓也僅僅是遵照上級部門的指示行事，且培訓工作的展開并沒有去考慮本單位各層次人才的類型以及崗位需求，從而使培訓工作流于形式，且員工的綜合素質(zhì)也難以得到有效提升。另外，很多事業(yè)單位負責人力資源管理的人員沒有及時學習和吸收先進的管理知識與技能，使得管理工作一直停滯不前，且業(yè)績也能很得到提升。

（3）事業(yè)單位人力資源管理的業(yè)績考核體系沒有系統(tǒng)建立

業(yè)績考核是針對員工一段時期工作量、工作表現(xiàn)、工作能力等方面進行客觀評估，根據(jù)評估結果對員工的勞動行為開展系列指導、培訓等人力資源管理工作；這是人力資源管理的一項基礎工作，同時也是一個重要環(huán)節(jié)。業(yè)績考核不僅能節(jié)約管理者的工作時間和工作量，還能促使員工對單位績效制度有進一步認識。然而，在實際的管理中，我國事業(yè)單位對于員工的績效管理還未建立完善的考核體系，同時也因為事業(yè)單位的崗位不同、內(nèi)容不同，工作的業(yè)績考核點不一樣，導致單位的績效體系對員工的工作表現(xiàn)沒有具體的考察，進而使得員工出現(xiàn)較多的不滿。不僅如此，在績效的實際運用過程中，許多可量化和不可量化的工作簡單一股腦地采用同樣績效體系，導致績效考核在實際操作中，出現(xiàn)難以操作的情況。

（4）事業(yè)單位人力資源管理的激勵制度不完善

我國事業(yè)單位普遍存在一個問題就是績效考核和激勵制度不健全，沒有嚴格規(guī)范的制度制約工作人員的行為。規(guī)章制度模糊不清，操作性不強。績效考核的方法也很不合理，很多都是按資排輩，這種缺陷嚴重影響事業(yè)單位的人員管理。員工也沒有工作的熱情和積極性，更多的是敷衍工作。

二、新時代事業(yè)單位人力資源管理存在弊端的解決方案

（1）樹立正確的人力資源管理理念

人力資源管理者在自身的素質(zhì)修養(yǎng)上，要積極吸取先進的管理理念，對于傳統(tǒng)的管理理念秉承優(yōu)勝劣汰的工作態(tài)度，對其仔細篩選，將傳統(tǒng)管理制度中的優(yōu)越處與先進管理制度相結合，遵循公平、公正、公開的工作原則，按需設崗、以崗定人、人崗相宜，與員工一起制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人與單位共同進步，全力發(fā)揮出人力資本的價值。

（2）建立健全人力資源管理制度以及人才儲備

第一，建立和完善人力資源開發(fā)體系，轉變當前的人力組織結構，保障人事改革的制度化以及合理化。與此同時，制定科學的人力資源管理制度，積極引進先進的管理觀念，擴寬人力資源開發(fā)渠道。另外，根據(jù)本單位當前的發(fā)展實際，制定合理的積極制度來促進人才的創(chuàng)新性開發(fā)；第二，建立一個完善的人才信息數(shù)據(jù)庫，將事業(yè)單位員工的基本情況、培訓情況、考核情況以及績效等信息詳細的錄入到數(shù)據(jù)庫中，并及時對信息進行更新補充，為進一步開發(fā)員工潛能提供科學的依據(jù)。特別是相關管理人員能夠憑借人才信息數(shù)據(jù)庫，從中篩選出具有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛ζ溥M行重點關注與培養(yǎng)，進而為單位培育出更優(yōu)秀的人才。

（3）制定和實行完善的激勵機制

第一，制定科學的績效評估考核制度。績效考核是檢驗員工工作業(yè)績以及能力的重要方式，在績效考核過程中，要始終堅持公平、公正、公開的基本原則，保證機制的制度化運行，避免出現(xiàn)暗箱操作等不良行為。舉例來說，事業(yè)單位在制定評估機制時，可以將員工的工作效率、付出精力以及工作區(qū)域等作為評估指標，對員工的綜合素質(zhì)以及貢獻等進行綜合評估，以確保人力資源的科學化以及規(guī)范化管理。值得注意的是，評估工作需要由專門的人力主管進行監(jiān)督，保證評估的公正性以及客觀性，使每一位員工的付出都能得到回報，這是激勵機制能夠發(fā)揮其積極作用的重要前提；第二、采取激勵方式?，F(xiàn)代人的需求已不再局限于物質(zhì)層面，對于事業(yè)單位員工而言，由于他們在社會上的地位相對較高，且物質(zhì)基礎穩(wěn)定，所以，員工更多的是要追求精神上的享受。對此，事業(yè)單位需要不斷豐富激勵方式，以物質(zhì)與精神的雙重激勵，來激發(fā)員工的工作熱情。比如說為其提供培訓機會、升職加薪機會、假期、旅游等，以此來刺激員工的競爭心理，使業(yè)績突出員工在得到單位領導與同事的認可以及贊揚時，獲得實質(zhì)上的物質(zhì)獎勵。

世界人力資源的發(fā)展迄今已有幾十個年頭了，從20世紀70年代發(fā)展至今，人力資源管理系統(tǒng)不斷地被優(yōu)化改善。樹立正確的管理理念，走“以人為本”的發(fā)展戰(zhàn)略，將人才看作一筆可觀的資金進行管理，人力資源就是人力資本。以員工的職業(yè)發(fā)展為管理目標，對不同部門不同崗位的人員，制定不同的管理制度；大力倡導部門之間的協(xié)調(diào)合作，積極配合單位的制度管理，進一步激發(fā)員工的工作積極性。

（作者單位：遼寧人民藝術劇院）