管理者情緒智力、員工建言與員工創(chuàng)造力

朱敏 魯虹

摘 要：近年來(lái)，員工的創(chuàng)造力已成為影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素，在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中管理者作為影響員工行為的交互個(gè)體同樣扮演著重要角色。文中意在探索企業(yè)管理者情緒智力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，并試圖引入員工建言行為作為中介因素探究其中的作用機(jī)理。文中通過(guò)對(duì)208位管理者及員工進(jìn)行匹配問(wèn)卷調(diào)查，回收整理數(shù)據(jù)，并運(yùn)用SPSS 22.0軟件對(duì)整理的數(shù)據(jù)進(jìn)行線性回歸分析，研究結(jié)果表明：擁有高情緒智力的管理者在企業(yè)行為中對(duì)員工的創(chuàng)造力具有顯著的正向作用，并能運(yùn)用較高的情緒智力有效激勵(lì)員工積極展開(kāi)建言行為；而員工的建言行為在管理者情緒智力與員工創(chuàng)造力間起著中介作用，積極的員工建言可以激發(fā)管理者發(fā)揮更高的情緒智力管理引導(dǎo)員工，進(jìn)而在工作中激發(fā)員工的創(chuàng)造力使之創(chuàng)造更高的企業(yè)績(jī)效。這些研究結(jié)果對(duì)于管理者在企業(yè)行為中如何運(yùn)用情緒智力激發(fā)員工創(chuàng)造力，企業(yè)如何招募到能夠有效管理員工并激勵(lì)員工的管理者以及如何培訓(xùn)管理者等都有一定的借鑒和啟示意義。關(guān)鍵詞：管理者情緒智力；員工創(chuàng)造力；員工建言；中介作用；作用機(jī)理中圖分類(lèi)號(hào)：F 270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2018）06-0738-06

0 引 言

在日益復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力[1]，組織內(nèi)部員工的創(chuàng)造力被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新能力的一個(gè)重要因素，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛力。因此激發(fā)員工創(chuàng)造力成為近年來(lái)學(xué)術(shù)關(guān)注的熱點(diǎn)。有學(xué)者指出，員工創(chuàng)造力主要體現(xiàn)為員工為提高自身及團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效而有目的地進(jìn)行新思想的創(chuàng)造、引入和實(shí)施的能力，通常會(huì)受周?chē)说挠绊慬2]。在企業(yè)的創(chuàng)新行為中，管理者作為影響員工行為的交互個(gè)體同樣扮演著重要角色，管理者的管理能力對(duì)員工創(chuàng)造力有一定的影響。大量研究表明，管理者通過(guò)多種途徑、方式影響員工創(chuàng)造力，管理者的情緒智力是影響員工創(chuàng)造力進(jìn)而影響組織績(jī)效的重要因素之一（李明巖，何貴兵.2004）[3]。情緒智力高的管理者善于運(yùn)用自身情感經(jīng)歷達(dá)到自我控制和激勵(lì)下屬的目的（余瓊，袁登華.2008）[4]，調(diào)節(jié)員工情緒同時(shí)正向影響員工的創(chuàng)造力。上世紀(jì)末至今，學(xué)界對(duì)情緒智力的探究日益深入，多數(shù)研究者集中分析了情緒智力對(duì)創(chuàng)造力的直接影響[5-6]，而缺乏情緒智力對(duì)創(chuàng)造力作用機(jī)制的深入探討。同時(shí)，已有情緒智力與創(chuàng)造力研究的結(jié)論存在不一致[7]。這既源于不同的理論視角，又由于研究者未能探究出有效建言影響情緒智力與創(chuàng)造力之間關(guān)系的作用條件。George等指出，情緒智力對(duì)創(chuàng)造力的影響依賴于特定的條件[8]。情緒智力是個(gè)體理解與認(rèn)知他人的情感狀態(tài)和行為動(dòng)作，并運(yùn)用一定的情感技巧對(duì)它們進(jìn)行調(diào)節(jié)和掌控的能力，管理者情緒智力需要通過(guò)管理者與下屬的交往來(lái)發(fā)揮作用（Ashkanasy &Dasborough.2009）[9]，并通過(guò)管理自身和他人的情緒來(lái)營(yíng)造良好的建言氛圍，在公平性、支持性、安全性的建言氛圍中更容易鼓勵(lì)員工積極建言。因此，文中將著重研究管理者如何運(yùn)用自身的情緒智力影響員工的創(chuàng)造力，并引入員工建言作為中介變量，探討員工建言行為在管理者情緒智力影響員工創(chuàng)造力的作用路徑中如何發(fā)揮中介作用，探究因變量、自變量與中介變量之間的作用機(jī)理。

1 理論基礎(chǔ)與研究

假設(shè)基于當(dāng)前對(duì)情緒智力的研究，情緒智力主要由能力情緒智力和混合情緒智力2大流派構(gòu)成?；旌狭髋傻膶W(xué)者將情緒智力定義為個(gè)體能夠運(yùn)用此種能力來(lái)應(yīng)對(duì)外界需求的人格、情緒和人際關(guān)系的綜合（Walter & Humpluey.2011）[10]。此種定義并未講明情緒智力和人格特質(zhì)之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，能力流派的學(xué)者對(duì)情緒智力與人格特質(zhì)之間的關(guān)系進(jìn)行了辨別，使用了一定的測(cè)量工具測(cè)量，從而具備更優(yōu)的心理測(cè)量學(xué)特性（Daus& Ashkanasy.2005）。文中研究管理者的情緒智力，這與管理者的人格特質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，因此從能力情緒智力流派的視角出發(fā)，并采用 Wong和 Law（2002）[11]對(duì)于情緒智力的闡釋：情緒智力是個(gè)體能夠認(rèn)知和調(diào)節(jié)自我情緒，同時(shí)能夠認(rèn)知、感知并理解他人情緒的能力，并運(yùn)用自己的情緒來(lái)影響他人的行為，提高他人的績(jī)效和創(chuàng)造力，產(chǎn)生一定的正向效應(yīng)的能力。

1.1 管理者情緒智力與員工創(chuàng)造力創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和重要財(cái)富，而企業(yè)創(chuàng)造力的核心是員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作的能力。它是指?jìng)€(gè)體在工作中所表現(xiàn)出的與研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等環(huán)節(jié)相關(guān)的智慧、才干、事業(yè)心和責(zé)任感，它依賴于個(gè)體的認(rèn)知、理解和周?chē)说挠绊?。情緒智力是一種能力，管理者的情緒智力具有理解并感知自己與員工的情緒并對(duì)這種情緒狀態(tài)進(jìn)行調(diào)節(jié)從而影響員工的情緒狀態(tài)與行為的能力。在現(xiàn)代組織中，有效助長(zhǎng)員工的創(chuàng)造力是管理者們的重要任務(wù)之一，管理者需要提供諸多支持，如創(chuàng)意方面的支持、情感關(guān)懷方面的支持等，情緒智力的高低是管理者對(duì)員工是否提供有效支持的關(guān)鍵要素。有研究表明：就管理者行為而言，高情商、創(chuàng)造性認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)人特質(zhì)能幫助管理者激發(fā)他人進(jìn)行創(chuàng)造（Hipshleifer D，lowa，Theoh SH.2012），以及營(yíng)造良好的組織氛圍，而良好的組織氛圍使員工產(chǎn)生信賴感和舒適感，有利于員工發(fā)揮更高的創(chuàng)造力[12]。情緒智力高的管理者可以認(rèn)知并影響他人的情感狀態(tài)及行為，并能有效調(diào)節(jié)員工的情緒，在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造良好的人際互動(dòng)氛圍，為員工標(biāo)新立異地開(kāi)展工作創(chuàng)造條件，從而對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)作用；情緒智力高的管理者們善于且樂(lè)于解決員工的困難以及與下屬會(huì)面，這給予員工更豐富的經(jīng)濟(jì)和情感資源，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工在心里感知到管理者的某種認(rèn)同和激勵(lì)時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任意識(shí)，而在工作中發(fā)揮出更高的創(chuàng)造力而獲得更好的績(jī)效正是員工回報(bào)組織的重要方式；高情緒智力的管理者在遇到問(wèn)題時(shí)善于與員工討論解決辦法，這將促進(jìn)員工產(chǎn)生新思想和新方法（Carmell，Reite-Palmonr，Zive.2010）[13]。

基于以上分析，文中提出以下假設(shè)。

H1：高情緒管理者對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響。

1.2 管理者情緒智力與員工建言Van Dyne與LePine（1998）等學(xué)者從組織公民行為視角出發(fā)來(lái)研究員工建言行為，認(rèn)為員工為了改進(jìn)自身工作或者改善組織現(xiàn)狀，會(huì)向管理者主動(dòng)進(jìn)行人際溝通并提出一定的建設(shè)性意見(jiàn)，從而促成了員工的建言行為。員工建言行為的產(chǎn)生除受限于建言條件的束縛外，更源于建言意愿的激發(fā)。員工建言動(dòng)機(jī)的形成離不開(kāi)管理者的靈活指導(dǎo)，管理者是員工建言的重要對(duì)象，員工是否敢于建言與建言的表達(dá)程度很大程度上受管理者風(fēng)格的影響。高情緒智力的管理者有很好的包容力、響應(yīng)力和親和力，使得員工愿意發(fā)出聲音表達(dá)自己的觀點(diǎn)，而管理者也愿意采納并運(yùn)用。有研究表明：方志斌（2015）研究表明組織氛圍會(huì)影響員工的檢驗(yàn)行為，具體而言，表現(xiàn)為支持性、創(chuàng)新性和公平性的組織氛圍會(huì)對(duì)員工建言行為起著正向促進(jìn)作用，而管理行為中，管理者在營(yíng)造這3類(lèi)氛圍中起著重要作用[14]。情緒智力高的管理者通常在感知和調(diào)節(jié)他人情緒方面有一定的優(yōu)勢(shì)，善于在組織中營(yíng)造良好的人際溝通氛圍，加強(qiáng)組織內(nèi)部的合作與交流，并具有調(diào)節(jié)員工情緒、滿足員工情感需求的能力（George，2000）[15]，為組織營(yíng)造出支持性、創(chuàng)新性、公平性的氛圍，并使員工在此種氛圍中，勇敢積極地提出建設(shè)性意見(jiàn)?；谝陨戏治?，提出假設(shè)。H2：高情緒智力的管理者對(duì)員工建言行為有促進(jìn)作用。

1.3 員工建言與員工創(chuàng)造力段錦云和鐘建安（2005）在其研究中指出建言行為是一種以改進(jìn)組織內(nèi)當(dāng)前環(huán)境為目的的、以變化為導(dǎo)向的，具有建設(shè)性以及挑戰(zhàn)性的言語(yǔ)行為[16]。筆者認(rèn)為建言行為產(chǎn)生的原因：一是為解決當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題而提出建議外，而更多是員工為了自身有更好的提升，組織有更好的發(fā)展而提出建設(shè)性意見(jiàn)，它更大程度上是一種主動(dòng)行為。從創(chuàng)造力認(rèn)知過(guò)程的角度而言，創(chuàng)造力發(fā)揮的過(guò)程是個(gè)體與他人就新的想法進(jìn)行探討并獲得解決方法的過(guò)程。員工通過(guò)發(fā)起建言行為，一方面在與管理者爭(zhēng)辯、尋求解決問(wèn)題的同時(shí)會(huì)激發(fā)自身的創(chuàng)造力以及對(duì)問(wèn)題的重新審視，同時(shí)通過(guò)爭(zhēng)辯、和對(duì)不同觀點(diǎn)的整合和吸收，有助于其對(duì)當(dāng)前方案在創(chuàng)造性和建設(shè)性上進(jìn)一步優(yōu)化，對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生更積極的影響（寶貢敏，錢(qián)源源.2009）；另一方面還通過(guò)建言行為，從管理者那獲得相關(guān)反饋和評(píng)價(jià)，并從心里獲得管理者的認(rèn)可，從而激發(fā)自我創(chuàng)造力提出更具創(chuàng)新性的方案（周京，莎莉.2010）。李東方和羅瑾璉（2013）研究指出，領(lǐng)導(dǎo)積極的反饋對(duì)員工的創(chuàng)造力有著顯著的積極影響[17]。因此，建議的提出將促成員工的想法轉(zhuǎn)變?yōu)樽罱K的創(chuàng)新性績(jī)效。員工的建言行為是自己從外界獲得激發(fā)創(chuàng)造力的源泉，從評(píng)價(jià)反饋與整合中進(jìn)一步發(fā)揮創(chuàng)造力，提出更創(chuàng)新性的方案。基于以上分析，做出如下假設(shè)。H3：良好的建言氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力有正向促進(jìn)作用。

1.4 員工建言的中介作用一方面，擁有高情緒智力的管理者勇于冒險(xiǎn)樂(lè)于創(chuàng)新，愿意傾聽(tīng)新想法、新方案、新創(chuàng)意，支持員工的創(chuàng)新行為（Carmelia，Reiter-palmon，zive.2010）。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，這種創(chuàng)新冒險(xiǎn)精神會(huì)給員工帶來(lái)良好的示范作用，使員工敢于像管理者一樣擁有大膽創(chuàng)新、敢于冒險(xiǎn)的精神，同時(shí)因?yàn)楣芾碚邩?lè)于傾聽(tīng)，這很大程度上激勵(lì)員工的建言行為，使得員工能大膽表達(dá)自己的想法，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。Zhou和George（2003）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)情緒智力高的管理者和員工探討心中的想法、幫助員工搜尋與工作相關(guān)的信息、積極改善績(jī)效措施時(shí)，以信息型為主導(dǎo)的方式對(duì)員工的建言行為提出反饋意見(jiàn)能激起員工對(duì)其工作的興趣，而興趣、參與、獵奇及積極改變正是發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、獲得新想法的重要渠道。另一方面，高情緒智力的管理者鼓勵(lì)員工在遇到新問(wèn)題時(shí)積極詢問(wèn)自己，鼓勵(lì)員工與自己討論工作上組織上出現(xiàn)的問(wèn)題，并積極地給出意見(jiàn)和反饋，這種鼓勵(lì)建言的行為將促進(jìn)員工產(chǎn)生新思想和新想法（Carmelia，Reiter-palmon，zive.2010）。積極的員工建言不僅會(huì)給組織帶來(lái)更好的改革導(dǎo)向，當(dāng)員工建言被管理者接納和肯定時(shí)，也會(huì)通過(guò)反饋等方式使員工獲得滿足感與成就感，一定程度上提升員工的建言行為，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力?；谝陨戏治觯贸鋈缦陆Y(jié)論。H4：?jiǎn)T工建言對(duì)情緒智力高的管理者影響員工創(chuàng)造力具有中介作用。文中的研究模型如圖1所示。

2 研究方法

為了獲得大量的研究數(shù)據(jù)，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行：①為自變量、因變量和中介變量選擇合適的測(cè)量工具；②翻譯外文量表；③設(shè)計(jì)初始問(wèn)卷；④進(jìn)行預(yù)測(cè)試，檢驗(yàn)信度和效度；⑤根據(jù)預(yù)測(cè)試結(jié)果做一定的調(diào)整并形成最終問(wèn)卷。

2.1 研究樣本與程序研究的量表均采用Lilkert 5級(jí)計(jì)分法，在管理者情緒智力、員工創(chuàng)造力、員工建言等概念的界定定義及衡量方法上，主要參考了國(guó)外相對(duì)成熟的量表并根據(jù)中國(guó)國(guó)情翻譯、修改相關(guān)問(wèn)卷措辭。因?yàn)槲闹醒芯康墓芾碚吲c員工之間的作用機(jī)理，為避免采用相同的問(wèn)卷而導(dǎo)致結(jié)果變異，本研究設(shè)計(jì)了2套問(wèn)卷，M卷由管理者填寫(xiě)，用以獲取員工創(chuàng)造力和建言行為等員工數(shù)據(jù)，S卷由員工填寫(xiě)，用于獲得管理者的情緒智力數(shù)據(jù)，S卷和M卷配對(duì)發(fā)放，比如在問(wèn)卷最后填寫(xiě)編號(hào)，管理者填寫(xiě)A-1-1，員工則填寫(xiě)A-2-1-1（A代表公司，第二個(gè)1代表管理者2代表員工，第3個(gè)代表調(diào)查A公司的1號(hào)小組，第四個(gè)代表1號(hào)小組1號(hào)員工），管理者評(píng)價(jià)隨機(jī)抽選的2-3位員工。為保證數(shù)據(jù)有效性及配對(duì)的準(zhǔn)確性，將采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收的形式。文中的研究樣本是來(lái)自多家企業(yè)的36位管理者和172位員工填寫(xiě)的問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)出問(wèn)卷208份，回收得到匹配問(wèn)卷共189份，問(wèn)卷回收率約90.9%.其中，有效問(wèn)卷共126份，有效問(wèn)卷回收率約66.7%.

2.2 測(cè)量工具

2.2.1 情緒智力情緒智力采用了Wong和Law（2002）的簡(jiǎn)化量表，簡(jiǎn)化后量表共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)，由管理者所管理的員工來(lái)評(píng)價(jià)，量表題項(xiàng)例如：“他（她）能夠采取積極的對(duì)話形式處理員工出現(xiàn)的工作問(wèn)題”等。本研究中，0.958是情緒智力量表的信度系數(shù)測(cè)量結(jié)果，信度較高，可以使用。

2.2.2 建言行為

建言行為采用了Van Dyne和Le Pine創(chuàng)造的的 6題項(xiàng)量表，Likert 5點(diǎn)評(píng)分量表，由管理者評(píng)估，量表題項(xiàng)例如：“員工對(duì)某方案的升級(jí)勇敢提出自己的意見(jiàn)”信度系數(shù)為0.967.

2.2.3 員工創(chuàng)造力員工創(chuàng)造力采用Farmer et al開(kāi)發(fā)的以中國(guó)員工為研究對(duì)象設(shè)計(jì)的創(chuàng)造力量表，量表共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“該員工首先嘗試新點(diǎn)子或新方法”。員工創(chuàng)造力量表在本研究中信度系數(shù)的測(cè)量結(jié)果為0.978.

2.2.4 控制變量研究控制性別、年齡、員工在職年限和公司所有制性質(zhì)等背景信息。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，信度的高低一般由內(nèi)部一致性（Cronbachs α）表示。文中對(duì)3個(gè)變量的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)情緒智力、創(chuàng)造力、建言行為各因子變量做了內(nèi)部一致性的分析。表1的數(shù)據(jù)表明：自變量、因變量和中介變量的Cronbachs α值都超過(guò)了0.75，具有較強(qiáng)的內(nèi)部一致性，滿足本研究需要。

3 研究結(jié)果

3.1 相關(guān)分析在進(jìn)行回歸分析之前，首先對(duì)本研究中的變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析——包括主要變量及控制變量。表2所示為各變量的所求均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)，員工創(chuàng)造力與情緒智力（r=0.784，p<0.01）、員工創(chuàng)造力與員工建言（r=0.811，p<0.01）、員工建言與情緒智力（r=0.842，p<0.05）均呈顯著正相關(guān)。

3.2 回歸分析為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)、明確變量間的關(guān)系，在考慮員工的性別、年齡、公司所有制性質(zhì)以及員工在職年限等4個(gè)控制變量的情況下，采用分布回歸方式進(jìn)行線性回歸分析，見(jiàn)表3.在加入4個(gè)控制變量之后，由模型M1可知，管理者情緒智力與員工建言行為顯著正相關(guān)（β=0.798，p<0.05），假設(shè)H2成立。模型M2顯示領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.970，p<0.001），假設(shè)H1得以驗(yàn)證。根據(jù)模型M3顯示，員工建言行為對(duì)員工創(chuàng)造力有正向促進(jìn)作用（β=0.812，p<0.001）假設(shè)H3成立。在加入員工建言行為后，根據(jù)模型M4分析得到，管理者情緒智力與員工創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著（β=0.110，P>0.05），而此時(shí)員工建言行為與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.773，p<0.001），這意味著員工建言行為在管理者情緒智力影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制中起到完全中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

4 結(jié) 語(yǔ)

文中研究了管理者情緒智力是如何影響員工的創(chuàng)造力，研究結(jié)果表明情緒智力高的管理者善于激發(fā)員工創(chuàng)造力。當(dāng)前關(guān)于管理者情緒智力的研究還相對(duì)較少，文中就此探討了員工建言行為在管理者情緒智力與員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制，歸納得到以下結(jié)論及管理啟示。首先，管理者情緒智力與員工創(chuàng)造力有正向影響作用，組織在選擇管理者的時(shí)候，管理者情緒和情感方面的社會(huì)技巧是重要影響因素，后期需要通過(guò)一定的培訓(xùn)來(lái)提升管理者的情緒智力。其次，管理者情緒智力對(duì)員工建言行為有積極影響，在以后的管理中，管理者需要多發(fā)揮較高的情緒智力感知并影響員工行為，這將是獲得組織發(fā)展所必須的有效意見(jiàn)的必要途徑。企業(yè)在招聘人才時(shí)，需將管理者的人格魅力、管理者對(duì)待所屬員工的態(tài)度、以及管理者的創(chuàng)新能力等指標(biāo)加入考量體系，以保證獲得最具影響力的管理團(tuán)隊(duì)。再者，員工建言行為對(duì)員工的創(chuàng)造力具有積極作用，組織應(yīng)該積極營(yíng)造暢所欲言的氛圍，加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部討論并培養(yǎng)企業(yè)的包容性等，以提升員工對(duì)工作的心里卷入程度，這將極大激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)績(jī)效。最后，員工建言行為在高情緒智力的管理者影響員工創(chuàng)造力中起到了中介作用，組織鼓勵(lì)員工暢所欲言會(huì)激發(fā)管理者的管理熱情，進(jìn)而管理者會(huì)更加慎重考慮員工意見(jiàn)并積極反饋給員工，不僅營(yíng)造了良好的建言氛圍，也很大程度上激發(fā)了員工的創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在組織管理中應(yīng)鼓勵(lì)員工與管理者的良性互動(dòng)，注重培訓(xùn)管理者的情緒智力，對(duì)員工的建議正面回應(yīng)并積極提出改進(jìn)措施，提供支持性、包容性、安全性的辦公環(huán)境，從而促進(jìn)創(chuàng)造性結(jié)果的產(chǎn)生。