改革醫(yī)務人員薪酬結構

文 魏永祥

在確定我國公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬水平時，可以考慮以當?shù)厣鐣徫黄骄べY的一定比例為基礎。要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵、保障、穩(wěn)定、平衡等功能和作用，形成符合醫(yī)務人員工作性質和特點的薪酬結構。

在新的醫(yī)院運營體系下，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的，尤其是符合公立醫(yī)院特點的醫(yī)務人員薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，實現(xiàn)現(xiàn)代化醫(yī)院管理的重要任務目標之一。2016年的《政府工作報告》就明確提出：要建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度。2017年國務院辦公廳印發(fā)《關于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》，公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配，體現(xiàn)崗位差異，兼顧學科平衡，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。按照有關規(guī)定，醫(yī)院可以探索實行目標年薪制和協(xié)議薪酬，但不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。

目前我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在“低水平”“經(jīng)濟掛鉤”“不透明”等諸多弊端，建立體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值的薪酬制度，不僅是醫(yī)改的重要內(nèi)容之一，也是其他醫(yī)改重點的重要支撐。我國公立醫(yī)院醫(yī)生的收入要遵照事業(yè)單位人員收入管理模式予以封頂，因此盡管有些醫(yī)院擁有較好的經(jīng)濟效益，但是醫(yī)生收入普遍偏低。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務領域的主力軍，也是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點領域和關鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)務人員是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務的主要力量。長期以來醫(yī)務人員薪酬待遇水平明顯偏低，未能充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的技術勞務價值，難以保護和調(diào)動廣大醫(yī)務人員的執(zhí)業(yè)積極性。

按照國際慣例，醫(yī)務人員工資待遇是一般社會平均工資的3至5倍，甚至是6至8倍。但長期以來，我國醫(yī)務人員工資待遇只是一般社會平均工資的1.3倍左右。沒有體現(xiàn)出醫(yī)務人員培養(yǎng)周期長、工作強度大、職業(yè)風險高、勞動時間長、技術含量高等職業(yè)特點，其技術價值和知識價值被嚴重低估。由于醫(yī)生、護士、行政后勤人員的收入分配不科學，不同科室、不同級別醫(yī)務人員收入差距較大，導致矛盾重重，醫(yī)療逐利性越來越強，過度檢查、過度治療、過度用藥較為普遍，群眾看病越來越貴。中國醫(yī)師協(xié)會的調(diào)查顯示，北京、上海和廣州等地的醫(yī)生，由于工資待遇原因離職的比例分別占到離職人員的55%、30%和12%。同時，醫(yī)醫(yī)關系、醫(yī)患關系的惡化，很多醫(yī)務人員也不愿意子女從醫(yī)。如果醫(yī)務人員的薪酬待遇滿意度持續(xù)偏低，將會導致醫(yī)務人員后繼無人的嚴峻局面，最終將損害整個社會的利益。

2009年啟動的醫(yī)療體制改革中，首先解決了公共衛(wèi)生機構醫(yī)務人員和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員的基本工資，但是二三級公立醫(yī)院醫(yī)務人員的工資一直沒有解決，這是現(xiàn)行公立醫(yī)院補償體制不完善的地方。要通過改革，使二三級公立醫(yī)院人員的基本工資也由公共財政給予保障。只有這個源頭到位了、捋順了，我們才能把衛(wèi)生服務和管理工作做好，才更能夠加強隊伍的正規(guī)化建設。

醫(yī)務人員的醫(yī)療行為決定了醫(yī)療服務質量和水平

醫(yī)務人員的醫(yī)療行為決定了醫(yī)療服務質量與水平。相應地，醫(yī)務人員薪酬支出也應在醫(yī)院支出中占據(jù)最重要的地位。目前在發(fā)達國家，政府平均支付給衛(wèi)生工作人員的支出占全部衛(wèi)生支出平均比例的70%。而我國發(fā)達城市的醫(yī)院人員成本費用僅占公立醫(yī)院總開支的30%左右。當前，一方面應提高醫(yī)務人員薪酬待遇支出占公立醫(yī)院總支出的比重，另一方面要建立醫(yī)務人員薪酬待遇制度化的保障機制，建立起可持續(xù)的薪酬動態(tài)調(diào)整機制，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的技術勞務價值和職業(yè)特點。在英國NHS系統(tǒng)，注冊護士、實習醫(yī)生年工資水平已與各級政府公務員的年平均工資水平相當，?？漆t(yī)生等高年資醫(yī)生的工資水平則是公務員的2到3倍。澳大利亞公立醫(yī)院醫(yī)生年工資是社會平均水平的2倍以上。巴西醫(yī)生收入一般是社會平均工資的3到4倍以上。美國等國家的醫(yī)生收入是社會平均工資的6至8倍。在確定我國公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬水平時，可以考慮以當?shù)厣鐣徫黄骄べY的一定比例為基礎。要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵、保障、穩(wěn)定、平衡等功能和作用，形成符合醫(yī)務人員工作性質和特點的薪酬結構。建立有效的績效工資制度，在嚴格考評、全面考評基礎上，適當提高績效工資在薪酬待遇中的占比。從國際經(jīng)驗看，很多國家的公立醫(yī)院都為其工作人員提供了較為優(yōu)厚的非經(jīng)濟性薪酬，主要包括帶薪休假、各類保險、靈活性退休、低收費飲食與住宿以及各種補貼等。我國公立醫(yī)院也要重視非經(jīng)濟性薪酬，在合理范圍內(nèi)應盡量增加或變通福利形式。對醫(yī)務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬要有一定差別，尤其是高級人才的待遇方面，可以適當增加支出，但主要針對極少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務人員之間、不同類型和崗位的醫(yī)務人員之間的收入差距不宜過大，這有利于保持整個醫(yī)務人員隊伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。

按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務人員崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，單位并沒有自主決定權，公立醫(yī)院只能通過向相關部門申請?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內(nèi)，單位可以按照規(guī)定的程序和要求進行分配。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的重點是績效薪酬?？梢酝ㄟ^績效薪酬的設計，合理調(diào)整收入差距，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。同時，公立醫(yī)院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核制度。通過績效薪酬與公益性考核指標的聯(lián)動，建立以醫(yī)療質量和社會效益為根本的科學考核機制，推動公立醫(yī)院回歸公益性。因此，公立醫(yī)院績效考核制度的設計應體現(xiàn)出公益性服務質量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導向的關鍵績效指標，如患者滿意率、門急診和住院均次費用、醫(yī)療服務質量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負擔以及趨利導向的經(jīng)濟指標?？己私Y果與醫(yī)務人員績效工資直接掛鉤，并以此為依據(jù)建立醫(yī)務人員薪酬的動態(tài)調(diào)整機制，讓績效薪酬真正發(fā)揮激勵作用。